PHẦN 2 : THỰC TẬP CHUYÊN SÂU
2.3. Một số kiến nghị nhằm đẩy mạnh hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực
2.3.4. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật
thống, giúp người học sáng tạo.
2.3.4. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật đối với người lao động động
Lãnh đạo công ty phải biết được giá trị của lao động trong từng loại công việc, nắm bắt được thông tin về khung lương cho loại lao động đó, cơng việc đó trên thị trường lao động để quyết định mức lương, mức trả cơng lao động hợp lý.
Hình 2.6: Sơ đồ quy trình đánh giá kỷ luật lao động
Qua sơ đồ trên ta thấy khi cơng nhân viên có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người quản lý có thể sử dụng một số biện pháp kỷ luật. Nhưng trước khi kỷ luật, người quản lý cần phải xem xét, cân nhắc lại hành vi của cấp dưới để đảm bảo tính khách
Vi phạm này có đáng nặng hơn
cảnh cáo bằng văn bản không Không Cảnh cáo bằng văn bản
Không
Vi phạm này có đáng bị sa thải khơng Chuyển làm việc khác với mức lương thấp quan và công bằng. Thông thường khi kỷ luật cần phải tuân thủ theo nguyên tắc sau đây mới mang tính răn đe giúp người lao động nhận thấy rằng nếu họ tiếp tục vi phạm sẽ bị phạt.
Phải phạt ngay: khi phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động thì người quản lý tiến hành kỷ luật ngay. Có như vậy, người lao động sẽ sớm nhận ra và sửa chữa khuyết điểm của mình.
Áp dụng hình thức phạt hợp lý: Tùy theo mức độ vi phạm của người lao động
mà có hình thức kỷ luật khác nhau.
Phạt không trừ ai: mọi lao động khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động như
nhau thì đều bị kỷ luật như nhau.
Hình 3.5: Sơ đồ xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Hành vi vi phạm Có Vi phạm này có đáng bị kỷ luật khơng Khơng Nhắc nhở, khiển trách Có Vi phạm này có đáng nặng hơn cảnh cáo bằng miệng khơng
Khơng Cảnh cáo bằng miệng
Có Có Có Khơng Khơn Khơng KhơngVV
Qua sơ đồ trên ta có thể thấy nếu việc xử lý vi phạm của người lao động trong Doanh nghiệp tư nhân Hoàng Kim nếu được thực hiện đúng chuẩn theo mơ hình trên thì sẽ đảm bảo được tính kỷ luật trong cơng tác lao động.
Tạo ra ý thức và tác phong làm việc chuyên nghiệp cho đội ngũ cán bộ CNV trong công ty. Đây sẽ là những điểm rất quan trong để xây dựng nên văn hóa cơng ty. Do đó mà Doanh nghiệp tư nhân Hồng Kim phải ln tn thủ và thực hiện đúng quy trình xử lý kỷ luật này.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là một nguồn lực rất quan trọng đối với mọi doanh nghiệp. Việc làm tốt công tác quản trị nhân lực là một trong những nhân tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp. Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực còn đảm bảo tốt vai trò, chức năng quản lý sản xuất kinh doanh. Do đó, cơng tác quản trị nhân lực là vấn đề được các doanh nghiệp rất quan tâm và đặt lên hàng đầu.
Qua nghiên cứu đề tài: “Công tác quản trị nhân lực tại Doanh nghiệp tư
nhân Hồng Kim” nhận thấy cơng tác quản trị nhân lực của Cơng ty đã có nhiều ưu điểm, cần tiếp tục phát huy trong thời gian tới. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn cịn tồn tại nhiều hạn chế cần khắc phục để hồn thiện hơn cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty, giúp đem lại nguồn lực tồn diện hơn. Vì vậy, với những đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty bao gồm: hồn thiện cơng tác tuyển dụng, điều chỉnh và bổ sung thêm các chương trình phúc lợi, hồn thiện hệ thống khen thưởng, đẩy mạnh chiến lược đào tạo nhân lực dài hạn em hy vọng ít nhiều góp phần vào cơng tác quản trị nhân lực của Công ty.
Trong khuôn khổ giới hạn của một báo cáo thực tập tốt nghiệp, cùng với khả năng kiến thức còn hạn chế, chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cơ và mọi người để bài báo cáo được hồn thiện hơn. Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn TS. Ao Thu Hoài , các anh chị trong phịng tổ chức hành chính đã giúp đỡ em hồn thành báo cáo thực tập này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS. Nguyễn Thị Minh An, “Bài giảng quản trị nhân lực”, Học viện
Cơng nghệ Bưu chính Viễn thông, Hà Nội, 2012.
2. ThS. Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, “Giáo trình quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2010.
3. Bản thiết kế Doanh nghiệp tư nhân Hoàng Kim. Doanh nghiệp tư nhân Hoàng Kim, Hà Nội, 2013.
4. Trường Đại học Thương mại - Giáo trình quản trị nhân lực - TS Hòang Văn Hải - NXB Thống kê 2003.
5. Nhân lực Việt Nam trong chiến lược kinh tế 2001 - 2010 - NXB Hà Nội 2004 - Trung tâm thông tin khoa học FOCOTECH.
6. PGS.TS Nguyễn Duy Dũng - Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay - NXB Khoa học - xã hội 2005 - việ khoa học xã hội Việt Nam - Viện cứu Đông Bắc Á.
7. TS Nguyễn Thị Thơm - Thị trường lao động Việt Nam thực trạng và giải pháp - NXB Chính trị quốc gia - Hà Nội 2004.
Danh mục các Website tham khảo: 1. http://www.tailieu.vn