(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Về vị trí cơng tác: kết quả thống kê cho thấy nhóm đối tượng nhân viên/ chuyên viên có 124 người chiếm 45% mẫu khảo sát, nhóm cơng nhân trực tiếp sản xuất có 95 người chiếm 35%, nhóm tổ trưởng có 37 người chiếm 13%, cịn lại là nhóm quản lý (trưởng/phó đơn vị) có 20 người chiếm 7%.
Hình 2.5: Phân chia mẫu theo vị trí cơng tác
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Về thâm niên cơng tác: có 83 người với thâm niên dưới 5 năm tham gia khảo sát chiếm 30%, nhóm có thâm niên từ 5-10 năm là 132 người chiếm 48%, nhóm có thâm niên cơng tác từ 10-20 năm là 53 người chiếm 19% và nhóm có thâm niên cơng tác trên 20 năm là 8 người chiếm khoảng 3%.
Trên 20 năm 3%
Từ 10 đến 20
năm 19% Dưới 5 năm
30%
Từ 5 đến 10 năm 48%
Trên 15Dưới 5
Từ 10 đếntriệu đồngtriệu đồng 15 triệu8%11% đồng 22%
Từ 5 đến 10 triệu đồng
Hình 2.6: Phân chia mẫu theo thâm niên công tác
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Về thu nhập: Nhân viên có thu nhập trên 15 triệu đồng chiếm tỷ lệ thấp nhất là 8%, nhân viên có thu nhập từ 5-10 triệu đồng chiếm tỷ lệ cao nhất là 59%, nhóm nhân viên có thu nhập từ 10-15 triệu chiếm tỷ lệ 22%, và nhóm nhân viên có thu nhập dưới 5 triệu đồng chiếm 11%
Hình 2.7: Phân chia mẫu theo thu nhập
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả) 2.2.3.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo
Dữ liệu nghiên cứu sẽ được kiểm định thang đo bằng công cụ Cronbach Alpha nhằm kiểm định độ tin cậy của các thang đo trước khi đi vào phân tích nhân tố khám phá
Từ kết quả Cronbach’s alpha của các thang đo (Xem phụ lục 2), ta có nhận xét như sau:
- Thang đo cấp trên trực tiếp; lãnh đạo cấp cao; đồng nghiệp; cơ hội đào tạo và thăng tiến có hệ số Cronbach’s alpha lần lượt là 0.888; 0.809; 0.769 và 0.877, đồng thời hệ số tương quan biến tổng của các biến đều lớn hơn 0.3. Các thang đo này đạt yêu cầu đưa vào phân tích nhân tố.
- Đối với thang đo thu nhập thì hệ số Cronbach’s alpha là 0.693, hệ số tương quan biến tổng của các biến đều lớn hơn 0.3. Tuy nhiên biến nếu loại biến TN5 của thang đo này thì giá trị Cronbach’s alpha sẽ là 0.762, do đó ta tiến hành loại biến này đi để cải thiện độ tin cậy của thang đo.
- Thang đo phúc lợi và điều kiện làm việc và gắn kết có hệ số Cronbach’s alpha lần lượt là 0.706; 0.816 và 0.871, hệ số tương quan biến tổng của các biến đều lớn hơn 0.3. Các thang đo này đạt yêu cầu đưa vào phân tích nhân tố.
2.2.3.3. Phân tích nhân tố EFA
Phân tích nhân tố biến độc lập
Sau khi đánh giá độ tin cậy của các thang đo thành phần gắn kết, ta loại ra biến không đạt độ tin cậy là TN5. Cịn lại 41 biến đưa vào phân tích nhân tố EFA lần 1.
Bảng 2.2. Kết quả phân tích EFA lần 1 với 41 biến quan sát Yếu tố cần đánh giá Giá trị chạy bảng So sánh
Hệ số KMO 0.954 0.5 < 0.954 < 1
Giá trị Sig trong kiểm định Bartlett 0.000 0.000 < 0.05
Phương sai trích 56.675% 56.675% > 50%
Giá trị Eigenvalue 1.031 1.031 >1
(Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giả - Phụ lục 3)
Nhận xét: Trong kết quả phân tích EFA lần 1 (Xem phụ lục 3) ta thấy các biến CT6, LD1, LD4, DN1, DN3 có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 và chỉ có biến PL1 lập thành nhân tố 7. Do đó ta tiến hành loại bỏ 6 biến này và đưa 35 biến cịn lại vào phân tích EFA lần 2.
Bảng 2.3. Kết quả phân tích EFA lần 2 với 35 biến quan sát Yếu tố cần đánh giá Giá trị chạy bảng So sánh
Hệ số KMO 0.954 0.5 < 0.954 < 1
Giá trị Sig trong kiểm định Bartlett 0.000 0.000 < 0.05
Phương sai trích 56.873% 56.873% > 50%
Giá trị Eigenvalue 1.018 1.018 >1
(Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giả - Phụ lục 3)
Nhận xét: Trong kết quả phân tích EFA lần 2 (Xem phụ lục 3) ta thấy biến LD1 có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 do đó ta tiến hành loại bỏ biến này và đưa 34 biến cịn lại vào phân tích EFA lần 3.
Bảng 2.4. Kết quả phân tích EFA lần 3 với 34 biến quan sát Yếu tố cần đánh giá Giá trị chạy bảng So sánh
Hệ số KMO 0.952 0.5 < 0.952 < 1
Giá trị Sig trong kiểm định Bartlett 0.000 0.000 < 0.05
Phương sai trích 57.412% 57.412% > 50%
Giá trị Eigenvalue 1.011 1.011 >1
(Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giả - Phụ lục 3)
Nhận xét: Chỉ số KMO (Kaiser – Mayer – Olkin) = 0.952 > 0.5 là đạt yêu cầu. Kiểm định Bartlett có Sig = 0.000 nhỏ hơn mức 0.05 đạt độ tin cậy với mức ý nghĩa cho phép. Ta có thể tiến hành rút trích nhân tố nhằm nhóm các biến theo nhân tố tác động. Bảng phân tích xoay nhân tố trình bày bên dưới:
Bảng 2.5. Phân tích nhân tố (có xoay) các nhân tố tác động Ma trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrixa)
Nhân tố (Component) 1 2 3 4 5 6 CT1 .674 CT2 .629 CT3 .603 CT4 .565 CT5 .584 CT7 .550 CT8 .639 LD2 .547 LD3 .541 DN2 .635 DN4 .687 DN5 .641 DN6 .658 CH1 .603 CH2 .636 CH3 .714 CH4 .656 CH5 .592 CH6 .706 CH7 .587 CH8 .579 TN1 .758 TN2 .777 TN3 .563 TN4 .510 PL2 .541 PL3 .614 PL4 .586 PL5 .627 DK1 .608 DK2 .607 DK3 .734 DK4 .555 DK5 .571
Nhận xét: Kết quả phân tích nhân tố lần 3 với 34 biến quan sát được nhóm thành 6 nhân tố. Những biến có Eigenvalues lớn hơn 1 là thuộc nhân tố mới có thể giải thích tốt hơn biến cũ. Phương sai trích là 57.412% cho biết 6 nhân tố giải thích được 57.412% biến thiên của dữ liệu.
Sau khi phân tích nhân tố lần 3, nhóm thành 6 nhân tố trong đó thang đo lãnh đạo cấp cao còn lại 2 biến LD2, LD3 được nhóm chung vào nhân tố thứ 1, cụ thể như sau:
- Nhân tố thứ nhất: gồm 9 biến quan sát, được đổi tên là “Cấp trên” kí hiệu CT
Cấp trên trực tiếp của Anh/Chị là người có năng lực CT1
Cấp trên của Anh/Chị quan tâm tìm hiểu và lắng nghe ý kiến của nhân viên CT2 Cấp trên trực tiếp luôn quan tâm, động viên hỗ trợ Anh/Chị trong công việc CT3 Cấp trên của Anh/Chị tôn trọng và tin cậy nhân viên trong công việc CT4
Cấp trên của Anh/Chị đối xử công bằng với nhân viên CT5
Cấp trên của Anh/Chị luôn ghi nhận những thành tựu của nhân viên với tổ chức CT7
Cấp trên thường quan tâm, hỏi han đời sống của Anh/Chị CT8
Lãnh đạo nhà máy luôn công nhận và khen thưởng các đóng góp của nhân viên
trước mọi người LD2
Lãnh đạo nhà máy ln khuyến khích sự phát triển cá nhân của nhân viên nói riêng
và cả tổ chức nói chung LD3
Nhân tố này thể hiện sự quan tâm, lắng nghe, hỗ trợ của cấp trên với nhân viên, việc đối xử của cấp trên với các nhân viên cũng như sự giao tiếp cởi mở đối với nhân viên trong tổ chức. Các biến LD2, LD3 đề cập đến sự khen thưởng nhân viên cũng như khuyến khích của lãnh đạo đối sự phát triển của cá nhân người lao động và tổ chức. Thực tế cho thấy trong nhà máy một số trưởng đơn vị nằm trong ban lãnh đạo, đồng thời một số nhân viên thường nhận chỉ đạo trực tiếp từ lãnh đạo không thông qua cấp trên trực tiếp, do đó cảm nhận của người lao động đối với cấp trên trực tiếp và lãnh đạo khá giống nhau.
- Nhân tố thứ 2: gồm 8 biến quan sát, được giữ nguyên tên cũ là “Cơ hội đào tạo
và thăng tiến” kí hiệu: CH
Anh/ chị thấy quy trình đào tạo của nhà máy là rõ ràng và hợp lý CH1
Anh/ chị có kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc CH2
Anh/ chị được tham gia các khóa đào tạo theo yêu cầu công việc CH3
Anh/ Chị được hỗ trợ kinh phí hợp lý khi tham gia các khóa đào tạo CH4 Nội dung chương trình đào tạo đáp ứng được mong muốn của Anh/ chị CH5
Anh/ chị có cơ hội thăng tiến trong nhà máy CH6
Chính sách thăng tiến trong nhà máy là công bằng CH7
Nhà máy luôn tạo cơ hội thăng tiến cho những người có năng lực CH8
Nhân tố này thể hiện chính sách đào tạo nhằm nâng cao nghiệp vụ cho người lao động, sự hỗ trợ của nhà máy cho việc đào tạo người lao động cũng như chính sách thăng tiến cho người lao động trong nhà máy.
- Nhân tố thứ 3: gồm 5 biến quan sát giữ nguyên tên là “Điều kiện làm việc” kí hiệu: DK
Anh/Chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị và công cụ hỗ trợ cho công việc DK1
Trang thiết bị làm việc của nhà máy tiên tiến, hiện đại DK2
Nơi làm việc của Anh/Chị thoáng mát, sạch sẽ, thoải mái DK3
Các thông tin liên quan đến công việc của Anh/Chị được cập nhật đầy đủ và kịp thời DK4
Thời gian làm việc của Anh/Chị được nhà máy bố trí hợp lý DK5
Nhân tố điều kiện làm việc là các trang thiết bị phục vụ một cách tốt nhất cho công việc cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc.
Đổng nghiệp của Anh/Chị luôn tận tâm, hồn thành tốt cơng việc DN2 Đồng nghiệp của Anh/Chị chủ động hợp tác với tất cả mọi người trong cơng việc DN4 Đồng nghiệp biết nhìn nhận những điểm tốt và tích cực của Anh/Chị DN5
Đồng nghiệp của Anh/Chị là người đáng tin cậy DN6
Nhân tố đồng nghiệp thể hiện sự hợp tác với nhau, tin tưởng và giúp đỡ nhau để hồn thành tốt cơng việc.
- Nhân tố thứ 5: gồm 4 biến quan sát giữ nguyên tên là “Thu nhập” kí hiệu: TN
Anh/ chị thấy hài lòng với thu nhập nhận được từ nhà máy TN1
Tiền lương mà anh/ chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc của anh/ chị TN2
Anh/ chị có thể sống dựa vào thu nhập từ nhà máy TN3
Anh/Chị thấy chính sách lương của nhà máy là cơng bằng TN4
Nhân tố này tác động mạnh mẽ đến sự gắn bó của nhân viên đối với nhà máy thơng qua một chính sách lương phù hợp đảm bảo đời sống của người lao động.
- Nhân tố thứ 6: gồm 4 biến quan sát giữ nguyên tên là “Phúc lợi” kí hiệu: PL
Các chương trình phúc lợi của nhà máy đa dạng và thiết thực PL2
Anh/chị được tham gia đầy đủ các chương trình phúc lợi của nhà máy (khám sức
khỏe, bồi dưỡng, nghỉ mát, …) PL3
Các chương trình phúc lợi của nhà máy thể hiện rõ sự quan tâm đến đời sống nhân
viên PL4
Anh/ chị đánh giá cao các chương trình phúc lợi của nhà máy PL5
Nhân tố này thể hiện sự quan tâm của nhà máy đối với đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Phân tích nhân tố biến phụ thuộc
Khi đưa 8 biến quan sát của thang đo gắn kết với nhà máy vào phân tích nhân tố thì chỉ có một nhân tố được rút ra với đầy đủ 8 biến này. Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5. Thang đo gắn kết của người lao động với nhà máy có phương sai trích bằng 52.84% cho thấy nhân tố trên giải thích được 52.84% biến thiên của dữ liệu. Kiểm định Bartlett có Sig = 0.000 (< 0.05) nên ở độ tin cậy 95% các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể và hệ số KMO = 0.908 (>0.5) cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp.
Bảng 2.6. Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc
Yếu tố cần đánh giá Giá trị chạy bảng So sánh
Hệ số KMO 0.908 0.5 < 0.908 < 1
Giá trị Sig trong kiểm định Bartlett 0.000 0.000 < 0.05
Phương sai trích 52.84% 52.84% > 50%
Giá trị Eigenvalue 4.227 4.227 >1
(Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giả - Phụ lục 3)
Do 8 biến quan sát này đều nói lên mức độ gắn kết của người lao động với nhà máy nên nhân tố này giữ nguyên 8 biến ban đầu, tên là “Gắn kết” ký hiệu: GK
Như vậy, sau khi tiến hành phân tích nhân tố, các biến nhóm lại theo nhân tố mới phù hợp hơn và được định nghĩa lại bao gồm 6 nhân tố độc lập là cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, thu nhập, phúc lợi và một nhân tố phụ thuộc là gắn kết. Các nhân tố này được đưa vào phân tích sự khác biệt theo đặc tính cá nhân và thống kê mơ tả trung bình.
2.2.3.4. Phân tích sự khác biệt theo đặc tính cá nhân
Để xem xét có hay khơng có sự khác biệt các đặc tính cá nhân đối với các nhân tố tác động đến sự gắn bó với tổ chức ta sử dụng phương pháp kiểm định sự khác biệt Independent-samples T-test và phương pháp phân tích ANOVA.
a) Khác biệt về giới tính
Bảng 2.7. Kết quả kiểm định Independent samples t-test Kiểm định trung bình mẫu độc lập (Independent Samples Test)
Kiểm định
Levene Kiểm định t-test
F Sig. t df Sig.
(2-tailed)
Khác biệt trung bình CT Equal variances assumed .372 .542 .461 274 .645 .03025 Equal variances not assumed .450 158.172 .653 .03025 CH Equal variances assumed 3.595 .059 1.310 274 .191 .07989 Equal variances not assumed 1.232 144.893 .220 .07989 DK Equal variances assumed .531 .467 .236 274 .813 .01547 Equal variances not assumed .230 157.213 .818 .01547 DN Equal variances assumed 1.780 .183 1.831 274 .068 .13638 Equal variances not assumed 1.792 158.752 .075 .13638 TN Equal variances assumed .070 .791 -.556 274 .578 -.03973 Equal variances not assumed -.552 164.358 .581 -.03973 PL Equal variances assumed .670 .414 -.933 274 .352 -.04853 Equal variances not assumed -.941 170.988 .348 -.04853 GK Equal variances assumed .081 .777 .398 274 .691 .03024 Equal variances not assumed .386 154.834 .700 .03024
(Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giả - Phụ lục 4)
Nhận xét: Tất cả các biến CT, CH, DK, DN, TN, PL và GK trong kiểm định Levene và trong kiểm định t ở phần Equal variances assumed đều có giá trị Sig. > 0.05 nên ta kết luận khơng có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa hai giới trong đánh giá về cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, thu nhập, phúc lợi cũng như sự gắn kết với nhà máy.
b) Khác biệt về trình độ
Bảng 2.8. Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ
Kiểm định Homogeneity của phương sai (Test of Homogeneity of Variances)
Levene Statistic df1 df2 Sig.
CT 2.063 3 272 .105 CH 1.860 3 272 .137 DK 2.446 3 272 .064 DN 1.397 3 272 .244 TN 1.249 3 272 .292 PL .662 3 272 .576 GK 3.226 3 272 .023
(Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giả - Phụ lục 5)
Nhận xét: kết quả của bảng Test of Homogeneity of variances cho ta thấy ngoài biến GK ra thì tất cả các biến còn lại đều có mức ý nghĩa Sig. > 0.05. Có thể nói phương sai của của sự đánh giá về cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, thu nhập và phúc lợi giữa 4 nhóm trình độ chưa khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được cho 6 biến CT, CH, DK, DN, TN và PL.
Qua bảng phân tích ANOVA (Xem phụ lục 5) ta thấy mức ý nghĩa Sig. của các biến CT, CH, DK, DN, TN và PL đều nhỏ hơn 0.05 nên ta có thể nói có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn đối với cấp trên, cơ hội đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc, thu nhập và phúc lợi giữa 4 nhóm có trình độ khác nhau.
Phân tích sâu ANOVA (Xem phụ lục 5) để tìm sự khác biệt giữa các nhóm, ta có kết quả như sau:
Kết quả kiểm định Tukey cho từng cặp, với mức ý nghĩa quan sát kiểm định chênh lệch trung bình cặp Sig. < 0.05 ta thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự thỏa mãn với cấp trên giữa nhóm đại học với nhóm THPT và nhóm đại học với nhóm trung cấp, trong đó nhóm đại học có mức độ hài lòng cao hơn đối với cấp trên.
Về cơ hội đào tạo và thăng tiến ta thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa