3.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị NNL tạ
3.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc và
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Xây dựng các tiêu chí cơ bản cần đánh giá: Đây là vấn đề cần thiết phải xây
dựng để có cái nhìn chính xác đối với kết quả làm việc của nhân viên
Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc được xác định trên cơ sở bảng mô tả cơng việc để rút ra những yếu tố có ý nghĩa nhất hoặc quan trọng nhất hợp thành các tiêu chí kết quả cần đánh giá
Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp: có nhiều phương pháp đánh giá kết
quả thực hiện cơng việc, tuy nhiên xét tình hình thực tế và đặc thù của BHXH tỉnh Long An, luận văn xin đề xuất một số phương pháp đánh giá sau:
Phương pháp quản trị theo mục tiêu: khác với các đơn vị sản xuất kinh doanh, có các sản phẩm dịch vụ cụ thể, ở BHXH tỉnh Long An làm công tác theo nhiệm vụ nhà nước giao nên việc đo lường các kết quả bằng định lượng trong việc thực hiện cơng việc là rất khó khăn. Chính vì vậy, với phương pháp đánh giá theo mục tiêu sẽ giúp cho người đánh giá và cả người được đánh giá nắm bắt dễ dàng hơn cách thức cũng như quy trình đánh giá.
Xác định mục tiêu của tổ chức Xác định mục tiêu của bộ phận Xác định mục tiêu của nhóm/cá nhân
Phát triển kế hoạch hành động Thực hiện
Phân tích, điều chỉnh mục tiêu Đánh giá kết quả
Sơ đồ 3.2: Quá trình quản trị theo mục tiêu
Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực - PGS.TS Trần Kim Dung
Để thực hiện phương pháp này, ban lãnh đạo và nhân viên trong BHXH tỉnh Long An cần tổ chức một cuộc họp thống nhất về các nội dung sau:
Các yếu tố chính trong cơng việc của nhân viên
Các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong kỳ đánh giá đã định trước.
Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó.
Cuối kỳ, ban lãnh đạo BHXH tỉnh sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự thực hiện công việc của CBCC. Tuy nhiên, trong suốt chu kỳ đánh giá, CBCC luôn tự xem xét lại một cách định kỳ tiến độ cơng việc của mình dưới sự giúp đỡ của cấp trên trực tiếp là các trưởng, phó phịng của mình.
Phương pháp đánh giá theo mục tiêu này khắc phục được nhược điểm trước kia là nhân viên có định hướng về cách thức, u cầu hồn thành công việc, tự tin và
được kích thích động viên tốt hơn trong q trình phát triển cá nhân. Bên cạnh đó, các quan hệ giao tiếp trong doanh nghiệp được phát triển, lãnh đạo và nhân viên có điều kiện gần gũi, hiểu biết, phối hợp làm việc tốt hơn.
Ngồi ra, nên có thêm phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng nhằm hỗ trợ các phương pháp khác vào cuối các giai đoạn đánh giá. Đây là phương pháp đòi hỏi sự ghi chép thường xuyên của ban lãnh đạo trực tiếp đối với các hành vi tích cực hoặc tiêu cực của nhân viên. Phương pháp này giúp lãnh đạo nhớ về những điểm yếu những sai sót của cấp dưới và có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn tránh bớt sai lầm trong thực hiện công việc.
Phương pháp danh mục kiểm tra: trong phương pháp này, cần phải thiết kế
một danh mục các câu mô tả về các hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong việc thực hiện công việc của người lao động
Các câu mô tả được cho các trọng số để làm rõ mức độ quan trọng tương đối giữa chúng với nhau. Điểm số sẽ được tính bằng cách cộng các câu hoặc điểm của các câu. Phương pháp này dễ thực hiện và tránh được các lỗi xu hướng trung bình hay dễ dãi. Kết quả đánh giá được biểu hiện cụ thể bằng điểm do đó cũng thuận tiện cho việc ra các quyết định.
3.2.3.2 Trả công lao động
BHXH tỉnh Long An là đơn vị sự nghiệp nhà nước cho nên chế độ tiền lương, các khoản phụ cấp, các khoản chi bổ sung đều bắt buộc theo quy định Nhà nước, Bộ Tài Chính ban hành. Giải pháp để xây dựng hệ thống lương, thưởng và phụ cấp ở BHXH tỉnh Long An là một vấn đề nan giải cần một q trình lâu dài với sự chung tay góp sức của cả một hệ thống nhà nước, chính vì vậy với nội dung luận văn tác giả sẽ nêu một số định hướng ở phần kiến nghi đối với Chính phủ và Bộ Tài chính
Song song với việc đưa ra một số kiến nghị, tác giả cũng đưa ra một số giải pháp nhằm tăng thêm thu nhập cho CBCC thay vì việc điều chỉnh lương là một giải pháp không khả thi. Hằng quý, cân đối nguồn ngân sách địa phương từ khoản vượt thu so với kế hoạch được giao, sau đó trích chia cho từng cán bộ cơng nhân viên.
Phân tích cơng việc
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị công việc Lập thang điểm đánh giá
Chấm điểm giá trị công việc
Tuy nhiên để khắc phục nhược điểm cào bằng trong phân phối tiền lương, đòi hỏi phòng TC-HC phải tiến hành xác định giá trị cơng việc.
Quy trình thực hiện xác định giá trị công việc.
Sơ đồ 3.3: Quy trình thực hiện xác định giá trị cơng việc
Nguồn: Xác định giá trị công việc và thiết lập thang bảng lương doanh nghiệp – PGS. TS Trần Kim Dung
Việc xác định giá trị công việc sẽ tạo sự minh bạch trong việc xác định mức lương và cấu trúc lương. Như thế, khi hoạt động có hiệu quả, lương của CBCC cũng được cải thiện hơn. Bên cạnh đó, BHXH tỉnh Long An hoạt động theo kiểu khoán chi, tức hằng năm BHXH Việt Nam giao cho một nguồn sách cố định cho BHXH tỉnh Long An để sử dụng chi thường xun. Chính vì vậy, cần nêu cao tinh thần tiết kiệm nguồn chi này để cuối năm khi cân đối nguồn chi còn dư sẽ chia lại cho nhân viên theo như giá trị công việc đã được xác định, điều này làm tăng nguồn thu nhập đáng kể cho nhân viên.
Đối với chính sách thi đua, khen thưởng thuộc phạm vi tồn ngành BHXH, thì cần đổi mới theo hướng sau:
Nên tổ chức thường xuyên hơn nữa các cuộc thi, khen thưởng cho cá nhân và tập thể kịp thời nhằm khuyến khích động viên tinh thần làm việc, ý chí phấn đấu quyết tâm của nhân viên trong q trình làm việc. Cụ thể, ngồi các danh hiệu thi đua hàng quý, hàng năm cho nhân viên, tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, nên tổ chức hàng tháng cơng tác thi đua giữa các phịng ban trong Văn phòng BHXH tỉnh, giữa các BHXH trực thuộc.
Đối với các chế độ phúc lợi theo quy định của Nhà nước cần quan tâm chú trọng hơn nữa về chăm lo đời sống tinh thần và vật chất cho CBCC, thông qua trách nhiệm thực hiện các quyền lợi cho CBCC về các chế độ phúc lợi hiện có.
Cơng đồn cùng với ban lãnh đạo BHXH nên nghiên cứu đưa ra một chính sách mới, gần gũi thiết thực với nhu cầu của CBCC chẳng hạn như đa dạng hoá điểm tham quan, du lịch. Với quỹ phúc lợi có hạn, có thể tổ chức luân phiên mỗi năm một nhóm (có thể kèm vào kết quả thi đua hàng năm để chọn) đặc biệt ưu tiên cho những công chức tuổi cận hưu.
Ngoài ra, để động viên khuyến khích CBNV, lãnh đạo nên khen ngợi thành thật và công nhận đối với những nhân viên làm việc tốt. Điều này sẽ giúp thoả mãn nhu cầu được tôn trọng và được công nhận của nhân viên. Tuy nhiên phải chắc chắn là khen đúng. Một nhân viên luôn biết được sự khác biệt giữa một việc làm tốt và việc làm kém chất lượng. Ngoài ra, lãnh đạo cần động viên nhân viên qua những phần thưởng. Khi thiết kế phần thưởng phải lưu ý: phần thưởng phải gắn với việc thực hiện nhiệm vụ, phải phù hợp với nhu cầu của nhân viên, phần thưởng phải đủ sức hấp dẫn, chỉ tiêu thưởng phải hợp lý và phải phù hợp với tính chất cơng việc.
3.2.3.3 Hồn thiện chính sách đề bạt, thăng tiến và mơi trường- điều kiện làm việc
Tuyển dụng được nhân sự tài năng đã khó, việc giữ chân đội ngũ nhân sự tài năng này càng khó hơn. Giữ chân người tài bằng cơ hội thăng tiến nghề nghiệp là một trong những giải pháp duy trì NNL chất lượng cao cho tổ chức. Tuy nhiên, BHXH tỉnh Long An chưa xây dựng được quy trình, các tiêu chí thăng tiến rõ ràng, cơng bằng cho nhân viên. Để hồn thiện chính sách đề bạt, thăng tiến, tác giả xin đưa ra một số giải pháp sau:
Thứ nhất, như đã đề cập trong phần đánh giá kết quả thực hiện công việc,
BHXH tỉnh Long An cần hoàn thiện cơng tác đánh giá năng lực nhân viên bởi nó là tiền đề cho phép xác định nhu cầu đào tạo cũng như xác định những kiến thức, kỹ năng mà người lao động đã lĩnh hội được từ những khố đào tạo trước đây từ đó ảnh hưởng đến các quyết định đề bạt, bổ nhiệm, thăng tiến.
Thứ hai, BHXH tỉnh Long An cần xác định giá trị công việc theo quy trình đã
được trình bày tại phần trả công lao động. Lưu ý cần đảm bảo đầy đủ các bước trong q trình xác định. Từ đó cung cấp cơ sở khách quan để đánh giá, sắp xếp công việc nhằm đảm bảo cho các quyết định nhất quán về đề bạt thăng tiến.
Thứ ba, để đảm bảo tính cơng khai, minh bạch và cơng bằng trong việc đề bạt
thăng tiến, BHXH tỉnh Long An nên dựa vào bảng tiêu chuẩn cơng việc, dựa vào phần phân tích năng lực nhân viên và giá trị công việc, cho nhân viên nộp hồ sơ đăng ký thi tuyển chức danh, lập danh sách tất cả các nhân viên đạt đủ yêu cầu về năng lực, giá trị công việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc. Sau đó, thành lập một hội đồng đánh giá, tổ chức một cuộc thi tuyển công khai, minh bạch.
Về điều kiện làm việc: Đổi mới trang thiết bị các phương tiện để phục vụ yêu
cầu, nhiệm vụ của cơng việc. Một số máy móc thiết bị đã cũ, bàn ghế, tủ tài liệu hư hỏng nên được thay thế để nhân viên thuận lợi trong quá trình làm việc. Giữa lãnh đạo và nhân viên khơng có rào cản về khoảng cách quyền lực mà luôn thể hiện bầu khơng khí chan hồ, thân thiện. Nhân viên được tạo điều kiện thể hiện những tâm tư, nguyện vọng và ý kiến cá nhân. Tuyệt đối tránh thói xu nịnh, hiện tượng chia bè, kết phái trong đơn vị vì lợi ích riêng của một số cấp trên.
Cơng đồn kết hợp với các hội phụ nữ và các cụm đoàn cơ sở v.v…tăng cường tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí lành mạnh như văn nghệ, hội thao để tăng thêm sự gắn kết trong tập thể.
Thông qua những giải pháp cụ thể trên sẽ phần nào giải quyết được vấn đề chảy máu chất xám đối với NNL chất lượng cao và góp phần làm tăng sự trung thành của nhân viên tại BHXH tỉnh Long An.
3.3Một số kiến nghị
Kiến nghị với Chính Phủ
Thứ nhất, việc thu hút NNL chất lượng cao vào khu vực nhà nước ngày càng khó khăn do mức lương tối thiểu khu vực hành chính ngày càng bộc lộ nhiều điểm bất hợp lý, xác định lộ trình tăng lương tối thiểu là việc làm cấp bách để thu hút NNL chất lượng cao. Tuy nhiên đang từ mức hơn một triệu đồng lên những mức khá
cao có thể có khó khăn trong việc cân đối ngân sách nhà nước. Vì vậy, có thể phân đoạn thành lộ trình theo từng năm cộng mức trượt giá ( nếu quá 10%) để đến năm 2020 có thể đạt được mục tiêu đề ra.
Thứ hai, về mục tiêu giáo dục đào tạo chất lượng đội ngũ CBCC hàng năm, kiến nghị Chính phủ tăng nguồn hỗ trợ đầu tư cho các chương trình đào tạo bồi dưỡng CBCC phù hợp với mục tiêu phát triển chất lượng NNL của Quốc gia, đồng thời có các khoản vay ưu đãi cho tỉnh. Qua đó, nhằm thực hiện xây dựng các đề án đào tạo NNL phục vụ cho nhu cầu an sinh xã hội của các tỉnh thành trong khi ngân sách địa phương còn hạn hẹp.
Thứ ba, để duy trì NNL khu vực nhà nước, Chính phủ nên có lộ trình triển khai phân tầng đại học một cách nhanh chóng. Hiện nay nhu cầu nhân lực khá đa dạng, hệ thống giáo dục đại học nước ta cũng khá rộng lớn, do đó việc phân tầng là hết sức quan trọng. Phân tầng là có sự phân cơng về chức năng các nhóm trường để đáp ứng các nhu cầu khác nhau về nhân lực. Thơng qua việc phân tầng đại học nói trên, Chính phủ cần xây dựng lại hệ thống lương thưởng phù hợp với việc phân tầng đó, có như vậy mới tạo nên sự cơng bằng trong việc giáo dục. Từ đó góp phần thu hút và duy trì NNL khu vực nhà nước.
Kiến nghị UBND
UBND tỉnh Long An cần tạo điều kiện tối đa cho hoạt động cải cách, hiện đại hoá và phát triển NNL của BHXH tỉnh Long An, hỗ trợ một số lĩnh vực đào tạo phát triển NNL của BHXH tỉnh Long An về chính trị, quản lý nhà nước và một số lĩnh vực khác có liên quan đến hoạt động của BHXH tỉnh Long An.
UBND tỉnh Long An cần tổ chức các hội nghị chuyên đề hàng năm về phát triển NNL cho các đơn vị hành chính sự nghiệp trong tỉnh nhằm trao đổi kinh nghiệm, tìm ra những khó khăn, vướng mắc hiện nay để cùng nhau tìm ra hướng giải quyết.
Mở rộng và tăng cường quan hệ giao lưu, trao đổi, hợp tác với các địa phương lân cận như thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh Vùng đồng bằng sông Cửu Long
thông qua các chương trình phối hợp để tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Kiến nghị BHXH Việt Nam
BHXH Việt Nam nên nghiên cứu xây dựng lại quy trình thi tuyển hàng năm theo hướng khoa học hơn nhằm rút ngắn thời gian chấm thi để nhanh chóng có quyết định tuyển dụng cho BHXH các địa phương, có như vậy mới đáp ứng kịp thời nhu cầu thiếu hụt NNL trong tổ chức.
BHXH Việt Nam nên mở rộng đối tượng được đào tạo sau đại học, không hạn chế bởi quy định số năm công tác, đồng thời thường xuyên tạo điều kiện cho CBCC tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra, kiểm tra.
Tóm tắt chương 3
Từ việc phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Long An, đánh giá những mặt tích cực cũng như những yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực, Chương 3 của luận văn đã trình bày những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị NNL tại BHXH tỉnh Long An đến năm 2020, bao gồm: nhóm giải pháp về thu hút NNL, nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển NNL; nhóm giải pháp duy trì NNL. Ngồi ra, luận văn cũng nêu lên một số kiến nghị đối với Chính phủ, UBND tỉnh, BHXH Việt Nam để xây dựng, kiện toàn bộ máy CBCC của BHXH tỉnh Long An nói riêng và của các đơn vị hành chính sự nghiệp trong tỉnh nói chung.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định thành công trong công cuộc cơng nghiệp hố - hiện đại hố đất nước. Tuy nhiên, để quản lý có hiệu quả NNL là vấn đề khơng đơn giản, đặc biệt là việc quản trị NNL trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước hiện nay đang đặt ra nhiều khía cạnh cần xem xét và giải quyết để sớm có kế hoạch củng cố, kiện tồn và nâng cao chất lượng NNL nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới, phát triển của đất nước.
Với đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm Xã
Hội tỉnh Long An”, tác giả xin đã hoàn thành những nội dung sau:
- Hệ thống lại cơ sở lý luận về QT NNL, đưa ra một số khái niệm về NNL, QT NNL, vai trò của QT NNL nói chung và tập trung phân tích các chức năng