5. Kết cấu của luận văn
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
1.2.3. Các biện pháp tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
1.2.3.1. Tạo động lực làm việc bằng tiền lương, tiền thưởng * Tiền lương
19
người lao động và là một yếu tố quan trọng nhất kích thích người lao động làm việc hiệu quả, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc. Việc trả lương phải theo những nguyên tắc nhất định và phù hợp với tình hình hoạt động của tổ chức. Các doanh nghiệp khơng thể trả lương quá cao cho người lao động vì nó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động tổ chức, ngược lại cũng không nên trả lương quá thấp cho người lao động, việc đó ảnh hưởng trực tiếp tới cuộc sống của họ khiến họ khơng tích cực làm việc thậm trí họ cịn có thể rời bỏ tổ chức. Khi trả lương cho người lao động cần gắn với thực hiện công việc, xây dựng hệ thống tiền lương cần hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật.
Để tiền lương thực sự phát huy được vai trị của nó, khi xây dựng chế độ trả lương phải chú ý đến các nguyên tắc sau (Nguyễn Thị Thuận, 2013):
+ Tạo sự công bằng bên trong tổ chức: Đảm bảo trả lương phải được dựa trên kết quả lao động của người lao động và công bằng giữa người lao động với nhau.
+ Tạo sự cơng bằng bên ngồi: Đảm bảo sự công bằng so với thị trường lao động
+ Tiền lương phải đảm bảo được cuộc sống tối thiểu của người lao động + Người lao động phải có sự hiểu biết, quan tâm về quy chế lương, biết cách tính lương của mình
* Khen thưởng
Khen thưởng cũng là biện pháp tạo động lực cho người lao động. Hình thức khen thưởng thường được thực hiện thông qua tiền thưởng, phần thưởng. Tiền thưởng và phần thưởng gắn liền với kết quả lao động nên có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động. Mức thưởng càng cao sẽ càng tạo động lực cho họ làm việc. Hình thức khen thưởng thông qua tiền thưởng, phần thưởng không những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật
20
chất của người lao động mà cịn có tác dụng kích thích tinh thần của người lao động, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của người lao động. Khi xây dựng quy chế khen thưởng và đánh giá khen thưởng cần phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp với khả năng làm việc và đảm bảo sự công bằng cho mỗi người lao động. Doanh nghiệp cần áp dụng các hình thức thưởng thơng qua việc đánh giá kết quả công việc để nâng cao sự nỗ lực trong công việc của người lao động.
Để tạo động lực thơng qua tiền thưởng thì thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau:
+ Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân. Thưởng phải cơng bằng, hợp lý, khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà mình nỗ lực đạt được thật sự xứng đáng và họ có thể tự hào về điều đó, tạo cho người lao động phấn khởi, thoả mãn với công việc.
+ Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính, với mức thưởng nhận được người lao động có thể thực hiện được một việc gì đó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày.
+ Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, u cầu này địi hỏi phải có những tiêu chuẩn thưởng nhất định.
+ Thời gian giữa điểm diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng không nên quá dài.
* Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Nó có tác dụng động viên người lao động yên tâm hơn với cơng việc của mình. Phúc lợi đóng vai trị đảm bảo cuộc sống cho người lao dộng, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần người lao động, do đó sẽ làm tăng động lực làm việc của người lao động. Trong hệ thống nhu cầu của Maslow, phúc lợi nhằm thỏa mãn nhu cầu sinh lý và nhu cầu an tồn. Do
21
đó nếu doanh nghiệp biết vận dụng và khai thác tốt các chính sách phúc lợi sẽ có tác động động viên người lao động trong công việc, đặc biệt là các phúc lợi tự nguyện có hiệu quả nâng cao động lực lao động.
1.2.3.2. Tạo động lực làm việc bằng cách nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động
Để nâng cao đời sống tinh thần của người lao động, doanh nghiệp cần duy trì mơi trường làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp... Những điều kiện này được đáp ứng chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn nỗ lực phấn đấu không ngừng và ln duy trì được khơng khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc. Để xây dựng một bầu khơng khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác có thể thơng qua các hoạt động như tổ chức các phong trào thi đua, các phong trào thể thao, văn nghệ, tổ chức đi du lịch, nghỉ mát... tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội giao lưu, trao đổi, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, chia sẻ niềm vui, khó khăn trong công việc cũng như cuộc sống. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy thoải mái, tinh thần làm việc phấn chấn, u thích cơng việc, gắn bó với đồng nghiệm và gắn bó với tổ chức hơn.
Bên cạnh đó, sự quan tâm và nhìn nhận của lãnh đạo cũng ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần và hiệu quả làm việc của nhân viên từ đó tạo ra mối quan hệ tình cảm giữa cấp trên và người lao động. Sự quan tâm của cấp trên với nhân viên sẽ tạo cho nhân viên có cảm giác mình là người quan trọng của tổ chức, tổ chức cần họ, quan tâm đến họ. Một lời khen ngợi kịp thời khi nhân viên có thành tích tốt sẽ làm nhân viên cảm thấy tự hào, đóng góp của mình được ghi nhận, từ đó khuyến khích họ tiếp tục nỗ lực làm việc hơn. Người quản lý cần động viên, an ủi người lao động, giúp họ giải quyết các vướng mắc khi gặp khó khăn, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ, thường
22
xuyên theo dõi q trình thực hiện cơng việc của nhân viên để có những hướng dẫn, điều chỉnh kịp thời nhằm giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn; ghi nhận thành tích, khen ngợi nhân viên đúng lúc; tôn trọng và lắng nghe các ý kiến của nhân viên. Điều này sẽ tạo nên mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên và nhà quản lý, người lao động cảm thấy thoải mái, phát huy tính sáng tạo cao trong cơng việc, nỗ lực vì mục tiêu chung của tổ chức.
1.2.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua công tác tổ chức cán bộ
Công tác tổ chức cán bộ thể hiện ở việc phân công công việc cho cán bộ. Việc phân cơng cơng việc hợp lý, đúng đắn có thể tạo động lực lao động cho NLĐ vì nó sẽ giúp NLĐ phát huy được các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm đã được tích lũy, tạo thuận lợi cho việc hồn thành cơng việc được giao với hiệu quả cao. Muốn phân cơng cơng việc hiệu quả, thì việc xác định đúng nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho NLĐ trên cơ sở thiết kế và phân tích cơng việc là u cầu quan trọng giúp tạo động lực lao động cho NLĐ bởi:
- Khi NLĐ được giao nhiệm vụ rõ ràng, họ sẽ biết mình cần phải làm gì và phải làm tốt những nhiệm vụ được giao vì đó là nhiệm vụ của họ, không phải của người khác. Nếu nhiệm vụ được giao đúng với năng lực, sở trường của họ, chắc chắn họ sẽ hoàn thành tốt.
- Nếu cơng việc được giao có tiêu chuẩn thực hiện rõ ràng thì doanh nghiệp có thể đánh giá đúng đắn mức độ thực hiện công việc của nhân viên, kết quả thực hiện công việc này là cơ sở để tổ chức thực hiện trả lương và các biện pháp khuyến khích tinh thần hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc được giao của nhân viên.
Để xác định rõ các nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho NLĐ, tổ chức cần thiết kế và phân tích cơng việc trên cơ sở các mục tiêu hoạt động của tổ chức. Tổ chức nên xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc thông qua việc xây dựng các bản mô tả công việc và bản
23
tiêu chuẩn thực hiện công việc cho NLĐ chứ không nên xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc chung chung như phân mảng công việc cho NLĐ như nhiều tổ chức vẫn làm. Ngoài ra tổ chức cũng cần làm cho NLĐ hiểu: những nhiệm vụ mà họ được giao thực hiện là hướng tới việc hoàn thành tốt những mục tiêu của tổ chức và nếu họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, họ sẽ nhận được thù lao và những khen thưởng xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra.
1.2.3.4. Tạo động lực làm việc bằngcách cải thiện điều kiện làm việc
Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm rất nhiều yếu tố: máy móc, thiết bị phục vụ cơng tác, bầu khơng khí trong tập thể, văn hố cơng ty, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chính sách về nhân sự, yêu cầu của công việc...
Tạo điều kiện và mơi trường làm việc thuận lợi đó là tạo ra các điều kiện về máy móc, thiết bị tốt để phục vụ cho công việc, tạo ra bầu khơng khí thoải mái trong tập thể, tạo ra văn hố tổ chức lành mạnh, tổ chức phục vụ nơi làm việc theo đúng yêu cầu của công việc, mọi người giúp đỡ tương trợ lẫn nhau... Tổ chức phải bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để người lao động tiến hành q trình cơng tác, để q trình đó diễn ra liên tục, nhịp nhàng và tạo hứng thú tích cực cho người lao động, để người lao động cảm thấy được tôn trọng, được phát huy hết tiềm năng của mình.
1.2.3.5. Tạo động lực làm việc thông qua công tác đào tạo phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp những hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, xây
24
dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng của người lao động. Đối với người lao động, việc được đào tạo và phát triển trong quá trình làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu học tập, nâng cao trình độ tay nghề và kỹ năng thực hiện cơng việc của họ. Thơng qua đó, q trình thực hiện cơng việc của họ nhanh hơn, hiệu quả hơn có thể giúp họ có được mức thu nhập cao hơn, đóng góp và nhận về những giá trị lớn hơn từ tổ chức. Khi hoạt động đào tạo và phát triển được tổ chức cho người lao động, người lao động sẽ tin tưởng hơn vào những chiến lược phát triển lâu dài và sự phát triển bền vững của tổ chức. Người lao động cũng có thể tin tưởng vào những cơ hội thăng tiến dành cho họ.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hình thức nhằm nâng cao và phát triển khả năng, kinh nghiệm của người lao động. Đào tạo không những giúp nâng cao kiến thức và trình độ cho bản thân người lao động, nó cịn là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức bởi vì chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố tạo nên hiệu quả trong công việc, một tổ chức có được đội ngũ lao động có chất lượng cao sẽ giúp tổ chức tạo được vị thế, uy tín. Để tiến hành hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực, các doanh nghiệp có thể tiến hành bằng cách tự tổ chức các lớp học nâng cao trình độ chun mơn, phương pháp và kế hoạch cụ thể với sự hướng dẫn của các chuyên gia có nhiều kinh nghiệm. Tạo điều kiện cho người lao động học tập thông qua việc hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian làm việc linh hoạt. Đặc biệt là phải quan tâm đến vấn đề sử dụng sau đào tạo để nhằm tận dụng những kiến thức kỹ năng người lao động được đào tạo vào thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Việc khai thác có hiệu quả các khả năng, tiềm năng của người lao động và tạo cơ hội phát triển cho họ chính là để đáp ứng được các nhu cầu tự hoàn thiện và nhu cầu được tơn trọng của người lao động, qua đó sẽ thúc đẩy động lực lao động của họ.
25
Đào tạo là cơ sở của để đề bạt lao động. Việc đề bạt và tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích người lao động vì điều đó khơng chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tích người lao động đạt được mà cịn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình.
Việc thăng tiến phải được xem xét cả một quá trình lao động lâu dài một cách nghiêm túc, công bằng, tiến hành công khai trong tập thể lao động dựa trên những đóng góp, thành tích, kết quả thực hiện công việc, năng lực và nhu cầu của người lao động nhằm đề bạt đúng người phù hợp với vị trí cơng việc và được mọi người tán thành. Điều này cũng đảm bảo được sự công bằng giữa các nhân viên trong tổ chức. Nó đem lại lợi ích cho tổ chức và tạo động lực khuyến khích người lao động phấn đấu hết mình trong cơng việc vì lợi ích của bản thân và lợi ích của tổ chức.
1.2.3.6. Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá cán bộ
Đánh giá cán bộ là hoạt động được thực hiện từ phía cơ quan, đơn vị, tổ chức, người sử dụng lao động, tập thể lao động nhằm xem xét chất lượng nhân lực dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của người lao động và yêu cầu nhiệm vụ được doanh nghiệp đề ra.
Đánh giá người lao động để làm rõ phẩm chất, đạo đức, năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với người lao động. Việc đánh giá lao động cần dựa vào các nội dung sau:
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; - Năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
26 - Thái độ phục vụ khách hàng
Ngoài ra đối với người lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây:
- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao; - Năng lực lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực tập hợp, đoàn kết người lao động.
Việc đánh giá lao động được thực hiện hàng năm, trước khi quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian thử việc.