Chỉ tiêu Năm 2017 2018 2019 Số lao động Tỷ lệ (%) Số lao động Tỷ lệ (%) Số lao động Tỷ lệ (%)
1. Theo tính chất cơng việc
- lao động trực tiếp 12 80 10 66,7 6 54,5
- lao động gián tiếp 3 20 5 33,3 5 45,5
2. Theo giới tính
- Nam 13 86,7 10 66,7 8 72,7
- Nữ 2 13,3 5 33,3 3 27,3
3. Theo ngành nghề đào tạo
- Ngành kỹ thuật, công nghệ 8 53,3 7 46,7 6 54,5
- Ngành kinh tế, quản trị 2 13,3 3 20 5 45,5
- Công nhân 5 33,3 5 33,3 0 0
4. Theo trình độ chuyên môn
- CĐ, ĐH, trên ĐH 10 66,7 10 66,7 9 81,8
- Trung cấp, sơ cấp 5 33,3 5 33,3 2 18,2
(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự, Cơng ty TNHH Almine Việt Nam)
Bảng 3.5. So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2017 – 2019 2017 – 2019
Chỉ tiêu ĐVT Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Nhu cầu tuyển dụng người 15 15 11
Số ứng viên được tuyển thực tế người 15 15 11
Tỷ lệ đáp ứng kế hoạch % 100 100 100
(Nguồn: Tác giả tính tốn)
3.4. Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Almine Việt Nam
Những kết quả đạt được
Trong quá trình thực tập cũng như được tìm hiểu về cơng tác tuyển dụng nhân sự tại công ty, em có một số nhận xét, đánh giá như sau:
48
- Về quy trình tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty được xây dựng nhằm cung ứng nhân sự cho các bộ phận, các phòng ban, các cơng trình theo xu hướng phát triển và mở rộng sản xuất; hỗ trợ các hoạt động chiến lược của công ty về quản trị và sử dụng nguồn nhân lực; đồng thời tạo cơ hội thăng tiến cho tất cả các ứng viên và cơng nhân viên. Quy trình tuyển dụng ngắn gọn, nội dung khá là khoa học, cụ thể và theo một trình tự gồm 4 bước góp phần lựa chọn được những ứng viên phù hợp với công việc và công ty.Trong thời gian thực tập tại cơng ty em thấy Phịng hành chính nhân sự đều thực hiện đúng các bước trong quy trình tuyển dụng và theo đúng khoảng thời gian đã dự kiến.
+ Để công tác tuyển tuyển chọn được những nhân viên tốt nhất, phù hợp với công việc nhất, ngay từ khi tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ, công ty đã tiến hành một cách khoa học, có trình tự để có thể dễ dàng loại bỏ những hồ sơ không đúng yêu cầu, những ứng viên không phù hợp với vị trí tuyển dụng vào.
+ Trong q trình phỏng vấn trực tiếp, cơng ty đã lập ra hội đồng phỏng vấn gồm những người có thẩm quyền như: Giám đốc công ty, Trưởng bộ phận tuyển nhân sự, Trưởng phịng Hành chính nhân sự,.. Hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có kinh nghiệm về chun mơn trong lĩnh vực, những người nắm sát tình hình thực tế nhất nên hệ thống câu hỏi được xây dựng một cách khoa học, tránh được phỏng vấn ngẫu hứng và cảm tính.
- Nguồn tuyển dụng bao gồm cả nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài điều này cho thấy công ty ưu tiên nhân viên của mình khi họ có mong muốn được thăng tiến cũng như việc quan tâm tới các con em người thân của nhân viên trong công ty khi tạo điều kiện họ giới thiệu người thân vào làm. công ty đã xây dựng được một chương trình đào tạo công nhân viên hiệu quả, có lộ trình rõ ràng; Đánh giá đúng mức thành tích cơng tác nguồn nhân lực của cơng ty; Khen thưởng, phạt rõ ràng nên đã kích thích được tinh thần làm việc của công nhân viên; Đãi ngộ, phúc lợi hàng năm cũng khá ổn định nên đã giữ được những nhân viên thâm niên và có nhiều kinh nghiệm; Hệ thống quy chế, sổ sách được sử
49
dụng trong tuyển dụng theo đúng bộ luật lao động của Nhà nước cũng như những quy định của chính phủ về lao động việc làm.
3.4.1. Những tồn tại và hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được, công tác tuyển dụng tại công ty cũng không tránh khỏi những mặt hạn chế như:
- Quy trình tuyển dụng tuy ngắn gọn, đơn giản, dễ thực hiện nhưng chưa thực sự đầy đủ và thiếu phương pháp chọn lọc hiệu quả như trong việc xác định nhu cầu nhân sự, cơng ty chưa có dự báo những khả năng giảm lao động ở các phòng ban, bộ phận.
- Lương, thưởng cao sẽ là khó khăn trong việc huy động vốn.
- Cơng ty chưa tính tốn và đưa ra được tỷ lệ sàng lọc cho các bước tuyển dụng để thu nhận số hồ sơ cần thiết cho các bước tuyển. Việc này có thể gây ra tình trạng thiếu hụt hồ sơ cần thiết cho các cuộc phỏng vấn gây nên tốn thời gian, gấp gáp.
- Công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng chưa thực sự sát với thực tế của công ty nên sẽ không đánh giá khách quan được những mặt ưu nhược điểm để rút ra những mặt cần phát huy cũng như cần tránh trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực mới.
- Vẫn cịn tình trạng đặt tình cảm cá nhân trong việc đánh giá, khen thưởng dẫn đến thiếu sự công bằng.
* Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế:
Những mặt hạn chế về công tác tuyển dụng của công ty xuất phát từ một số nguyên nhân sau:
- Thiếu sự phối hợp nhịp nhàng giữa các công tác trong quản trị nhân sự gây khó khăn cho cơng tác tuyển dụng.
- Công ty chưa đổi mới công tác tuyển dụng để có thể thu được kết quả tốt nhất như trắc nghiệm chỉ số chun mơn, trắc nghiệm thơng minh, cá tính,…
50
- Cơng tác phân tích cơng việc mới chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm vụ và công việc cần phải làm cho một chức danh, chưa phục vụ nhiều cho công tác tuyển dụng nhân sự.
- Bản mơ tả cơng việc chưa được lập hồn thiện, chưa phục vụ cho công tác tuyển dụng.
3.5. Một số ý kiến đề xuất nhằm góp phần hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại công ty TNHH Almine Việt Nam tại công ty TNHH Almine Việt Nam
Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Trong thời gian qua, cơng tác tuyển dụng của công ty đã đạt được một kết quả khá khích lệ và đáp ứng được nhu cầu lao động của công ty, nhưng tuy nhiên thì cơng ty nên có chiến lược, kế hoạch cụ thể để thu hút thêm ứng viên từ nhiều nguồn chứ không chỉ nguồn nội bộ với nguồn bên ngoài từ các website. Công ty nên chú tâm đến thêm một số nguồn như:
- Sinh viên thực tập: cơng ty có thể có những ý tưởng, chiến lược thơng qua thu thập sinh viên thực tập do họ quan sát, theo dõi những sinh viên này thông qua cac công việc giao cho họ để kiểm tra khả năng, nếu thấy phù hợp thì có thể tiến hành đào tạo luôn, vừa tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng. Ngoải ra sau thời gian thực tập tại cơng ty, sinh viên có thể là những người quảng bá tích cực cho hình ảnh, uy tín của cơng ty với bên ngoài.
- Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Đây là nguồn tuyển dụng phổ biến của các doanh nghiệp, nhưng đối với cơng ty thì chưa chú trọng đế nguồn này nên ứng cử viên nộp đơn xin việc cịn ít. Đây có thể là những sinh viên mới ra trường, những nhân viên của công ty khác, họ cảm thấy phù hợp với vị trí tuyển dụng của cơng ty và muốn thử sức mình ở vị trí đó. Những ứng viên này thường có lịng nhiệt tình, lịng đam mê cơng việc. Vì vậy để khơng bỏ sót, nhầm lẫn cơng ty nên có thêm nhiều hình thức để thu hút nguồn ứng viên này nhiều hơn như tích cực quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng nhiều hơn.
- Nhân viên cũ của cơng ty: Cũng có rất nhiều trường hợp nhân viên cũ của công ty sẽ quay lại nộp đơn xin làm việc tại công ty. Nhiều công ty cũng cho
51
rằng những nhân viên như vậy thường không đáng tin cậy, không trung thực và bỏ qua nguồn lao động này. Trên thực tế thì nhiều cơng ty đã khám phá ra rằng những ứng viên này họ sẽ làm việc nhiệt tình hơn và trách nhiệm cao hơn. Vì vậy theo em thì cơng ty cũng khơng nên bỏ qua đối tượng ứng viên là nhân viên cũ của cơng ty.
- Cơng ty nên có nhiều sự liên kết với các trường đại học, cao đẳng để có nhiều cơ hội tuyển chọn nhiều nhân tài cho công ty.
Công ty nên hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc
Để làm tốt cơng tác này công ty nên chú ý:
- Hồn thiện các văn bản phân tích cơng việc, bản mơ tả công việc phải cụ thể, chi tiết cho từng vị trí cơng việc.
- Định kỳ phải kiểm tra, rà sốt lại tất cả các cơng việc trong công ty để kiểm tra sự phù hợp của các văn bản phân tích cơng việc với cơng việc thực tế.
- Q trình thu thập thơng tin có thể tiến hành phỏng vấn để lấy thơng tin đầy đủ về công việc.
- Gửi các văn bản phân tích công việc tới người quản lý lao động, tới các phịng ban trong cơng ty để lấy ý kiến đóng góp và chỉnh sửa văn bản phân tích cơng việc sao cho phù hợp..
Cơng ty có thể xem xét và cân nhắc mở rộng thêm các đợt tuyển dụng trong năm
Tháng 5, tháng 6 và tháng 8 là khoảng thời gian sinh viên của các trường đại học tốt nghiệp. Nếu như mở thêm nhiều đợt tuyển dụng vào khoảng thời gian này sẽ thu hút và có thể tạo cơ hội việc làm cho nhiều sinh viên mới ra trường, không chỉ giải quyết vấn đề việc làm cho sinh viên mà cịn có thể giúp cơng ty tìm ra được nhiều nhân viên năng động, chăm chỉ, cần cù và mang tới nhiều màu sắc mới mẻ hơn.
52
KẾT LUẬN
Trong nền kinh tế thị trường với nhiều thời cơ, rủi ro và thách thức, đặt ra nhiều yêu cầu đối với những doanh nghiệp muốn tìm một chỗ đứng, muốn tạo dựng uy tín và thương hiệu riêng cho mình. Điều đó bắt buộc các nhà doanh nghiệp phải coi quản trị nguồn nhân lực, nhất là khâu tuyển dụng có vai trị quan trọng trong tồn bộ cơng tác quản trị của doanh nghiệp đặc biệt là trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực sản xuất. Qua thực tế tìm hiểu được, một lần nữa em thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực trong cơng ty, góp phần thể hiện sự lớn mạnh của một doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.
Trong thời gian thực tập, được sự giúp đỡ nhiệt tình của các cơ chú anh chị trong cơng ty, em đã có điều kiện đi sâu vào tìm hiểu cách thức tổ chức, đào tạo, tuyển dụng nhân sự của đơn vị, được học và được hướng dẫn từ quy trình tuyển dụng, đào tạo nhân sự đến việc được anh, chị cho tham gia cùng vào việc đánh giá nhân viên tại cơng ty. Sau khi tìm hiểu em nhận thấy thực trạng tuyển dụng nhân lực của công ty đạt được một số hiệu quả nhất định như: Tốc độ tuyển dụng nhanh và năng suất lao động mới đạt hiệu quả so với chi phí tuyển dụng đã bỏ ra. Bên cạnh đó cơng ty vẫn cịn một số hạn chế như việc thu hút ứng cử viên nộp hồ sơ chưa hiệu quả, chi phí tuyển dụng cao. Để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cũng như nâng cao hiệu quả tuyển dụng, em đã đưa ra một số đề xuất của bản thân mình lên phịng hành chính nhân sự. Đồng thời trong thời gian thực tập cũng như tìm hiểu tại cơng ty, em đã rút ra một số bài học quy giá cho bản thân mình và để sau này có cơ hội được áp dụng vào công việc thực tế. Em đã dược nắm rõ về quy trình tuyển dụng cũng như các công tác liên quan và được biết thêm một số ứng dụng trong việc tuyển dụng.
Vì thời gian thực tập có hạn nên những thơng tin em nắm bắt được cịn mang tính khái qt, khơng tránh được những sai sót. Em rất mong nhận được sự xem xét và ý kiến đóng góp của cơng ty đặc biệt là trưởng phòng nhân sự chị Nguyễn Thị Minh Thanh để em có thể hiểu biết được sâu sắc hơn về công tác quản trị nhân lực khi tiếp cận với thực tế. Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn thầy Vũ Văn Thịnh, cùng các cô chú, anh chị trong Công TNHH Almine Việt Nam đã quan tâm, chỉ bảo và tạo điều kiện giúp đỡ em hồn thành bài khóa luận này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Dương Thị Kim Chung (2007),„„Quy trình tuyển dụng nhân viên, tuyển dụng
đúng người”, NXB Trẻ, Hà Nội.
2. PGS. TS. Trần Xuân Cầu và PGS. TS. Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
3. Phạm Đức Thành (2006), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà
Nội
4. PGS. TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội
5. TS. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê
6. Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) (2007),
Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân
7. Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê Một số website thảm khảo: http://www.almine-v.com/vi https://www.almine.co.jp/ http://www.eduviet.vn/index.php/Hoach-dinh-phat-trien-nhan-su/hoach-dinhva- thu-hut-nguon-nhan-luc.html http://www.nhankietvn.com/vi/tu-van/xu-huong-tuyen-dung/khuynh-huongdanh- gia-ung-vien-cua-nha-tuyen-dung-14/ http://vietbao.vn/the-gioigiai-tri/Xu-huong-tuyen-dung-hien-nay/507546997/402