ll ll
0
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
■ Nam 95 102 111 126 100 93
■Nừ 129 129 122 123 119 119
(Đon ụ: người)
Biếu đồ 2. 2: Cơ cấu giới tính cơng chức trong các cơ quan chun mơn thuộc UBND quận Bình Thạnh, thành phổ Hồ Chí Mình, giai đoạn 20ỉ5 - 2020
(Nguồn: Phịng Nội vụ quận Bình Thạnh) 2.1.23. Dộ tuổi 100 90 so 70 60 50 40
Năm Năm Năm 2018 2019 2020 82 53 31 78 79 94 62 61 67 27 26 20 41 Nám Năm Năm 2015 2016 20 17 62 72 7 1 85 78 7 2 41 50 62 36 31 28
3020 20 10 0 (Đơn vị: người) ■Từ 30 tuổi trở xuống ■TŨ31 đèn 40 mối ■Tứ 41 đến 50 mối ■51 -55 mồi (nừ) và 51 • 60 (nam)
Biếu đồ 2. 3: Cơ cấu độ tuổi công chức trong các cơ quan chun mơn thuộc UBND quận Bình Thạnh, thành phổ Hồ Chỉ Minh, giai đoạn 2015 - 2020
Số công chức 30 tuôi trơ xuống là đội ngũ công chức tre, năng động, sáng tạo nhưng kinh nghiệm công tác chưa nhiều, chưa trái qua nhiều thư thách, thường được bố trí theo sờ trường, chun mơn được đào tạo nên kinh nghiệm sống, kinh nghiệm công tác chưa nhiều, dề dàng thay đơi, chưa thích nghi tốt với sự thay đơi cua mơi trường xung quanh.
Số công chức trong độ tuôi từ 31 đen 40 là đội ngũ cơng chức đà có sự trương thành về chuyên môn và kinh nghiệm công tác, đà cơ bán rèn luyện được bàn lĩnh chính trị vừng vàng.
Số công chức trong độ tuôi tử 41 đen 55 (đối với nừ) và 60 (đối với nam) là đội ngũ công chức đà tích lùy được nhiều kinh nghiệm trong cơng tác ờ nhiều lĩnh vực khác nhau, đà được thừ thách rèn luyện trong thời kỳ khó khăn cùa đất nước, thời kỳ thực hiện đôi mới đất nước và đây là những người có chun mơn và ban lĩnh chính trị vừng vàng.
Qua phân tích cơ cấu độ ti từ hình 3 cho thấy: Đội ngũ công chức trong các cơ quan chun mơn thuộc ƯBND quận Bình Thạnh hiện nay có ty lệ hợp lý giừa các độ ti. Tính đen ngày 31/12/2020, số cơng chức có độ ti 30 trớ xuống là 31/212 người, chiếm tỷ lệ 14,62%; độ tuối tử 31 - 40 là 94/212 người, chiếm tỷ lệ 44,34%; độ tuối từ 41 - 50 là 67/212, chiếm tỳ lệ 31,60%; độ tuối từ 51 - 55 (nữ) là 11/212, chiếm tỳ lệ 5,18%, độ tuôi từ 51- 60 (nam) là 9/212, chiếm tỷ lệ 4,24%, Như vậy, công chức trong độ tuôi từ 22 đến 40 là 125/212 người, chiếm tỳ lệ 58,96%. Đây là con số lý tương cho việc xây dựng đội ngũ công chức chất lượng cao; tạo điều kiện thuận lợi trong công tác tạo nguồn và điều động, tăng cường công tác về cơ sờ; là điều kiện tốt đê bồi dường, phát hiện, đề bạt, bố trí vào các chức danh cán bộ chu chốt ơ phường.
2. ỉ.2.4. Cơ cắn ngạch
■ CãnsựvàTĐ 35 I 47 45 54 37 18 (Đơn vị: người)
Biếu đồ 2. 4: Cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Mình, giai đoạn 2015 - 2020 (Nguồn: Phịng Nội vụ quận Bình Thạnh
về cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ƯBND quận Bình Thạnh khơng có cơng chức giừ ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương; số lượng cơng chức giừ ngạch chun viên chính và tương đương chiếm tỷ lệ không đáng kể; công chức giừ ngạch chuyên viên và tương đương chiếm đại đa số. Tuy nhiên vẫn cịn tồn tại số cơng chức giừ ngạch cán sự và tương đương.
Qua kháo sát về cơ cấu ngạch công chức từ năm 2015 đen năm 2020, cho thấy:
- Công chức giừ ngạch chun viên chính và tương đương có xu hướng tăng (năm 2015: 1,34%, năm 2016: 1,73%, năm 2017: 3%, năm 2018: 2,81%, năm 2019:
3,19%).
Công chức giừ ngạch chuyên viên và tương đương chiếm tỷ lệ khoáng 77%
qua các năm (năm 2015: 79,01%, năm 2016: 74,46%, năm 2017: 74,25%, năm
2018: 72,29%, năm 2019: 78,08%, năm 2020: 87,26%), đây cùng là lực lượng công
yêu cầu và
nhiệm vụ đặt ra cùa công tác quan lý hành chính nhà nước.
thành phố I lồ Chí Minh nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho cơng tác đánh giá được thực hiện hiệu quá.
Thứ tư, có nhùng chế độ chính sách đài ngộ đúng đan đối với nhùng cơng
chức tự đánh giá chính xác về ban thân và cơng chức chun trách thực hiện công tác đánh giá, góp phần duy trì và tạo động lực làm việc cho công chức.
Thứ năm, cần phái tăng số lần đánh giá cơng chức định kì hằng năm, có thê
là đánh giá định kì hằng tháng, hằng quý, cuối năm sè đánh giá tông dựa trên cơ sờ nhừng đánh giá nhỏ hằng tháng, q. Có như vậy, cơng tác đánh giá mới thật sự hiệu quà.
Thứ sáu, cần đây mạnh thu hút sự tham gia tích cực của nhân dân trong cơng
tác đánh giá cơng chức. Điều này có ý nghĩa là vừa thực hiện được quy che dân chủ, vừa phát huy được quyền làm chu cùa nhân dân, đồng thời có được nhùng ý kiến đóng góp về xây dựng đội ngũ cơng chức có chất lượng cao và mang lại hiệu quà cao hơn cho công tác đánh giá công chức.
Thứ bày, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các cơ quan, tô chức là một trong
nhùng cơ sớ đê đánh giá, phân loại công chức, về nguyên tắc, kết quá đánh giá, phân loại từng công chức khơng được cao hơn mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơ quan, tô chức. Đối với công chức không dam nhiệm được các nhiệm vụ tương xứng với chức danh đang giừ (do trình độ, năng lực hạn chế) thì được phân loại ờ mức cao nhất là hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn che về năng lực. Việc đánh giá công chức phai căn cứ vào: nghĩa vụ cùa công chức theo quy định cua Luật cán bộ, công chức; tiêu chuẩn chức vụ, chức danh lành đạo và tiêu chuẩn ngạch công chức; chức trách, nhiệm vụ được giao và kế hoạch công tác được phê duyệt; môi trường và điều kiện làm việc cua công chức trong giai đoạn được đánh giá; phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống.
Thừ tám, đối với công chức công tác ơ nhiều lĩnh vực khác nhau, dam nhận
nhùng vị trí khác nhau, có thê áp dụng nhiều phương pháp khác nhau, ơ các nước, có thể thực hiện nhiều phương pháp đánh giá khác nhau đề tuyên chọn nhân tài, tô chức các kỳ thi đề lựa chọn người dửng đau, kê cá nhùng cuộc bầu cừ cùng thực
hiện đánh giá tín nhiệm cua các cư tri đối với ứng cừ viên. Hiện nay, nhừng phương pháp đánh giá sau đang được vận dụng phô biến:
+ Phương pháp tự đánh giá: là mồi người tự xem xét nhừng tiêu chí chung, soi xét lại năng lực cua mình đê sắp xếp mình vào mức độ thích hợp với báng tiêu chí. Tự đánh giá là một việc khó, địi hỏi mồi người phái tự giác cao, nghiêm túc và tự xác định đúng khà năng của mình so với tiêu chí chung quy định. Tự đánh giá là ý kiến cua cơng chức đánh giá mình qua thời gian hoạt động thơng qua tự kiêm điểm và được tập thể, đơn vị góp ý kiến và lành đạo đơn vị thông qua.
+ Phương pháp kiêm tra sát hạch: kiêm tra sát hạch có thề tơ chức định kỳ, cùng có thê kiêm tra trong bất kỳ thời điểm nào. Sát hạch là trực tiếp đánh giá công chức qua kiến thức kinh nghiệm thực tiền cua họ.
+ Phương pháp đánh giá cùa thù trương cơ quan, đơn vị: việc đánh giá cùa người đứng đẩu cơ quan, đơn vị có ý nghĩa quyết định. Thu trương đơn vị là người nắm được năng lực sờ trường, sờ đoan cùa cấp dưới qua việc điều hành cơng việc, vì vậy, đánh giá của người phụ trách trực tiếp là rất quan trọng. Trong công việc hàng ngày diền ra các mối quan hệ giao tiếp, trao đơi thơng tin, nghiệp vụ, các mối quan hệ tình cam, do đó, đánh giá đúng các mối quan hệ sè tác động trực tiếp đen kết qua được đánh giá, đúng đan, khách quan, đằy đù, chính xác.
+ Phương pháp đánh giá cùa đồng nghiệp: đồng nghiệp là những người hiểu
biết về công tác, về nhân thân, về đạo đức hoặc các hoạt động mà công chức phụ
trách. Phương pháp này tiến hành theo hình thức dùng phiếu hoi ý kiến hay phong
vấn trực tiếp. Trên cơ sở kết quá tông hợp phiếu, tông hợp ý kiến về mặt công tác
hoặc về năng lực, đạo đức công chức.
Trên cơ sớ lý luận khoa học về đánh giá công chức và thực tiền đánh giá công chức trong các cơ quan chun mơn thuộc UBND quận Bình Thạnh kê từ khi triên khai thực hiện Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 có hiệu lực thi hành đen nay; trên cơ sờ quy định cua Đáng và Nhà nước về đánh giá công chức, luận văn nêu ra mục tiêu, quan điểm và đề xuất giái pháp nham hồn thiện cơng tác đánh giá công chức hằng năm đối với các cơ quan chun mơn thuộc UBND quận Bình Thạnh, đó là:
- Nhỏm giai pháp về thê che;
- Nhóm giái pháp về con người, cụ thê như: thay đôi nhận thức cùa công chức về đánh giá, tô chức bộ máy thực hiện đánh giá,...
- Nhóm giãi pháp về tơ chức thực hiện: tn thù các nguyên tắc đánh giá, đôi mới phương pháp đánh giá khoa học,..
- Nhỏm giai pháp về sứ dụng kết qua đánh giá công chức; - Nhỏm giai pháp về hồn thiện đề án vị trí việc làm.
Nhùng giai pháp trên mang tính cơ ban, thực hiện tốt sè góp phần rất lớn giúp hồn thiện đánh giá cơng chức trong các cơ quan chun mơn thuộc UBND quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh. Thực hiện điều này địi hoi có sự quyết tâm, nồ lực cua các cấp úy đáng, chính quyền và ban thân mồi cơng chức, trong đỏ cằn thiết tạo ra được sự ung hộ mạnh mè từ phía xà hội, người dân.
49. Nguyền Hừu Thân (2010), Quản trị Nhân sự, Nbx. Lao động - Xà hội, Hà Nội;
50. Trịnh Xuân Thang (2017), “Đôi mới công tác đánh giá cơng chức ơ Việt Nam”,
Tạp chí Tơ chức nhà nước.
51. Đào Thị Thanh Thúy (2014), “Nhừng vấn đề đặt ra đối với đánh giá công chức”, Tạp chỉ Cộng sán.
52. Đào Thị Thanh Thuỷ Đánh giá công chức theo kết quá thực thi công
vụ ”, Luận án Tiến sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia.
53. Lê Thị Huyền Trang (2017), “Một số nội dung trong đánh giá cơng chức hiện nay”, Tạp chí Tơ chức nhà nước.
54. Nguyền The Trung (2018), “Đánh giá cán bộ lành đạo, quán lý cấp chiến lược trong tình hình mới”, Tạp chỉ Cộng sân.
55. Nguyền Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dùng, Đào Hừu Hòa, Nguyền Thị Loan, Nguyền
Thị Bích Thu, Nguyền Phúc Nguyên (2006), Quân trị nguồn nhân lực, Nxb. Thống
kê, Hà Nội;
56. Trằn Anh Tuấn (2007), “Ve đánh giá trong quán lý đội ngũ cơng chức”, Tạp chí
Tơ chức nhà nước so 11/2007.
57. Trằn Anh Tuấn (2007/ Hoàn thiện thê chế quán lý công chức ở Việt Nam trong
điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học
Kinh tế
Ọuôc dân.
58. Hồ Đức Việt (2010), “Đôi mới công tác tô chức cán bộ, đáp ứng yêu cằu đẩy mạnh CNH - HĐII đất nước”, Tạp chí Lý luận chính trị.
59. Lại Đức Vượng (2014), “Đánh giá cán bộ, công chức”, Tạp chi Tô chức nhà
nước số 9/2014, tr.48.
60. Nguyền Như Ý (2013), Dại từ điến Tiếng Việt, Nxb. Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh.