7. Kết cấu của luận văn
3.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện tỉnh Đắk Nông
Trong phạm vi đề tài Luận văn này cùng với những hạn chế, khó khăn trong công tác tuyển dụng công chức của tỉnh Đắk Nông thời gian qua gặp phải và trên cơ sở nghiên cứu các cơng trình khoa học, các bài viết liên quan đến hoạt động tuyển dụng công chức, bản thân đã tổng hợp và xin mạnh dạn đề xuất một số nhóm giải pháp cơ bản, như sau:
3.4.1. Xây dựng và áp dụng đề án vị trí việc làm gắn với công tác tuyển dụng cơng chức
Xác định vị trí việc làm khơng chỉ xác định khối lượng, số lượng cơng việc phải thực hiện ở một vị trí nhất định trong cơ quan, đơn vị mà quan trọng hơn là phải xác định được đặc điểm, đặc thù, tính phức tạp của cơng việc và trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần thiết của công chức để thực hiện cơng việc đó. Do đó, đây là cơ sở quan trọng để thực hiện tuyển dụng công chức vào các cơ quan, đơn vị, Nghị định số 138/2020/NĐ-CP đã quy định “Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế”.
Trong xác định vị trí việc làm, điều quan trọng là các cơ quan, đơn vị phải xây dựng bản mô tả cơng việc và khung năng lực cho các vị trí việc làm. Bởi lẽ, vị trí việc làm là cơng việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch cơng chức để xác định biên chế và bố trí cơng chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản
84
mô tả công việc và khung năng lực phù hợp để hồn thành cơng việc. Do đó, để xác định vị trí việc làm trong các cơ quan HCNN cần xây dựng được bản mô tả công việc và khung năng lực cho vị trí việc làm của cơng chức.
Khi xây dựng bản mô tả công việc, cơ quan, tổ chức sẽ xác định các hoạt động và thời gian công chức phải thực hiện để hồn thành từng cơng việc, từng hoạt động ở mỗi vị trí việc làm và kết quả cơng việc của vị trí việc làm cũng như điều kiện làm việc (trang thiết bị, phần mềm quản lý, phương tiện, môi trường làm việc, phạm vi hoạt động, quan hệ cơng tác) của từng vị trí việc làm, từ đó sẽ xác định khung năng lực cần có của cơng chức đảm nhận vị trí việc làm đó.
Qua xây dựng bản mơ tả cơng việc và khung năng lực có thể xác định được tiêu chuẩn về chuyên môn, kỹ năng cần thiết của từng vị trí việc làm. Đặc biệt, khung năng lực giúp xác định được các tiêu chí để lựa chọn ứng viên phù hợp với từng vị trí việc làm của cơ quan, tổ chức. Dựa vào cấp độ yêu cầu cho từng năng lực, cơ quan HCNN có thể xây dựng kế hoạch tuyển dụng rõ ràng và xác định cụ thể các kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho vị trí việc làm đó và sử dụng thơng tin này làm tiêu chí đánh giá trong suốt quá trình tuyển dụng. Như vậy có thể thấy, khung năng lực được xây dựng qua xác định vị trí việc làm sẽ là cơ sở quan trọng để các cơ quan HCNN xác định tiêu chí lựa chọn cơng chức, cải thiện q trình tuyển chọn và tăng khả năng lựa chọn đúng người cho vị trí tuyển dụng, tạo dựng sự chuyên nghiệp, hiện đại cho nền hành chính.
Như vậy, qua xây dựng bản mô tả công việc, xây dựng khung năng lực, các cơ quan, đơn vị sẽ có thể tuyển đúng người, đúng việc và tạo được nguồn nhân lực chất lượng cho cơ quan HCNN. Xây dựng bản mô tả công việc, xây dựng khung năng lực trong xác định vị trí việc làm góp phần đổi mới cơng tác tuyển dụng và thực hiện tuyển dụng theo vị trí việc làm đã được xác định trên
85
tinh thần công khai, minh bạch, cạnh tranh nhằm thu hút, tuyển chọn được những người có tài, có năng lực và tâm huyết tham gia vào bộ máy nhà nước.
3.4.2. Thực hiện công khai minh bạch trong tuyển dụng công chức
Mặc dù tuyển dụng công chức là một hoạt động diễn ra trong thời gian ngắn nhưng lại ảnh hưởng rất lớn, ảnh hưởng lâu dài tới hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị, bởi con người là nguồn lực quý giá nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của đơn vị. Nếu việc thực hiện tuyển dụng có hiệu quả sẽ là tiền đề, cơ sở để xây dựng một đội ngũ cơng chức có trình độ, năng lực. Ngược lại, nếu việc thực hiện tuyển dụng không được nghiêm túc, không công tâm, khách quan, minh bạch sẽ làm giảm hiệu quả hoạt động chung, gây hậu quả nghiêm trọng,…
Luật cán bộ, công chức sửa đổi năm 2019 và Nghị định số 138/2020/NĐ-CP của Chính phủ đã quy định chi tiết, cụ thể điều kiện, tiêu chuẩn đăng ký dự tuyển; về phương thức tuyển dụng công chức; tổ chức thực hiện tuyển dụng… Tuy nhiên, để công tác tuyển dụng công chức trong thời gian tới thực sự khách quan và cơng bằng cần phải có quy định thật cụ thể về trách nhiệm, nghĩa vụ của người có thẩm quyền tuyển dụng đối với q trình tuyển dụng và chế tài đầy đủ để xử lý những đơn vị, cá nhân không tuân thủ một cách nghiêm túc các quy định của pháp luật trong quá trình tuyển dụng, để xảy ra các tiêu cực làm mất niềm tin của nhân dân vào Đảng và Nhà nước. Đồng thời ban hành các quy định để bảo vệ, khen thưởng kịp thời đối với những người phát hiện tiêu cực trong công tác tuyển dụng công chức. Bên cạnh đó, cần nâng cao ý thức, trách nhiệm, năng lực tuyển dụng (kiến thức, kỹ năng, thái độ) cho người làm công tác tuyển dụng. Người làm công tác tuyển dụng phải coi việc công khai, minh bạch là nhiệm vụ, trách nhiệm của mình. Do đó, cần đẩy mạnh tun truyền, phổ biến pháp luật về công khai, minh bạch, giáo dục tư tưởng, chính tri, đạo đức cũng như có chính sách khuyến khích để họ có trách nhiệm hơn trong việc tuyển dụng công chức.
86
Cần tạo điều kiện để các chủ thể tham gia kiểm sốt việc thực hiện cơng khai, minh bạch, khách quan trong tuyển dụng, theo hướng tăng cường vai trị của cơng luận và báo chí,… trong việc phát hiện vi phạm. Các cơ quan báo chí và người làm cơng tác báo chí có quyền độc lập, tự chủ trong việc lấy tin, viết bài và được pháp luật bảo hộ. Cơ quan có thẩm quyền cần xác minh đầy đủ và kịp thời các nguồn tin trên báo chí và có trách nhiệm trong việc bảo vệ bí mật đối với người cung cấp thơng tin (tố cáo, tố giác). Khi có hành vi sai phạm, cần xử lý kịp thời và nghiêm minh hành vi sai phạm của người làm công tác tuyển dụng lẫn người đang muốn được tuyển dụng.
3.4.3. Phát huy trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác tuyển dụng công chức
Cơng tác nhân sự trong bộ máy hành chính là nơi thể hiện rõ nhất bản lĩnh và tư duy chính trị, xu hướng và khả năng dùng người, bản chất nhân văn của người đứng đầu. Không chỉ trong cấp mình trực tiếp quản lý, quan điểm, xu hướng và văn hóa dùng người của người đứng đầu cịn ảnh hưởng và tác động đến cấp dưới, gây hiệu ứng mạnh mẽ và sâu sắc đến công tác tuyển dụng trong tồn địa phương, đơn vị. Chính vì vậy, cơng tác tuyển dụng phải là mối quan tâm sâu sắc, là công việc quan trọng hàng đầu của người đứng đầu cơ quan, đơn vị.
Hiện nay, người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức chưa có nhận thức đúng đắn về cơng tác tuyển dụng công chức nên công tác này chưa được quan tâm đúng mức. Khi người đứng đầu không làm chủ được phương án tuyển chọn, tuyển lựa nhân sự để đưa vào tổ chức, về hình thức, phương án cán bộ được chọn tưởng chừng là sản phẩm của “trí tuệ tập thể”, được quyết định theo quy trình nhưng thực chất, nhiều khi đó chỉ là sự thỏa hiệp giữa các “nhóm lợi ích”, thậm chí nguy hiểm hơn, khi nó bị những thế lực xấu chi phối, thao túng các thành viên tham gia. Cần nâng cao nhận thức, xem tuyển dụng công chức là một khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân sự hành
87
chính, góp phần nâng cao năng lực cơng tác cho đội ngũ cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh, nâng cao năng lực thực hiện cơng vụ.
Bên cạnh đó, tập thể phải có trách nhiệm cao với động cơ trong sáng để đóng góp trí tuệ, ủng hộ, bảo vệ người đứng đầu làm tốt, làm đúng trong công tác tuyển dụng, đồng thời giám sát, phản biện để giúp người đứng đầu lựa chọn phương án tối ưu. Tuy nhiên, muốn thực hiện được những vấn đề nêu trên, cần phải tạo được nhận thức mới về cơng tác tuyển dụng. Trong đó, quan trọng nhất là xây dựng tiêu chuẩn cho các chức danh và tiêu chí đánh giá công chức chuẩn xác. Kiên quyết loại bỏ chủ nghĩa cá nhân dưới các hình thức trong cơng tác tuyển dụng. Khắc phục tình trạng chọn công chức theo hướng “trịn trĩnh”, “an tồn” nhưng khơng đáp ứng được u cầu.
Như vậy, nhiệm vụ trước mắt là làm thay đổi nhận thức mới của người lãnh đạo, quản lý trong công tác tuyển dụng công chức. Đặc biệt cần quan tâm và thực hiện tốt các quy định về công tác tuyển dụng công chức từ Trung ương đến địa phương gắn với tình hình thực tế tại địa phương hiện nay. Một kinh nghiệm cho thấy những địa phương nào các cấp lãnh đạo quan tâm thì mọi việc đều được triển khai, thực hiện có hiệu quả, thế nên cơng tác tuyển dụng công chức cũng như vậy.
3.4.4. Đổi mới nội dung và hình thức thi tuyển
Các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ cần sớm có văn bản hướng dẫn cụ thể và đồng bộ về nội dung thi tuyển công chức vào ngạch công chức chun mơn. Cần có kế hoạch xây dựng những bộ đề thi chuẩn cho từng ngạch công chức, những bộ đề này được cơ quan có thẩm quyền quản lý cơng chức chun ngành tuyển chọn và quyết định sử dụng trong kỳ thi của các Bộ, ngành, địa phương. Từ đó tiến tới xây dựng một ngân hàng đề thi cho các ngạch cơng chức, đây có thể coi là chiến lược lâu dài trong công tác thi tuyển công chức.
88
định nội dung thi, cơ quan quản lý chung về công chức cần xây dựng và ban hành một bộ tài liệu hướng dẫn việc xác định nội dung thi trong đó có cân đối những nội dung mà tất cả công chức cần phải biết và những nội dung mang tính đặc thù của từng ngành, lĩnh vực... để các cơ quan tổ chức thi tuyển làm căn cứ xây dựng đề thi và tài liệu phục vụ ôn thi cho phù hợp.
Khi xây dựng những bộ đề thi, việc thiết kế câu hỏi nên chú trọng vào việc kiểm tra khả năng suy luận, tư duy tổng hợp của thí sinh. Đồng thời, cần có những nội dung thi nhằm kiểm tra kỹ năng hành chính cần có đối với từng ngạch dự tuyển như năng lực quản lý, tổ chức, khả năng giao tiếp, khả năng quyết đốn khi giải quyết các cơng việc ...
Một trong những giải pháp thực hiện thời gian vừa qua do Bộ Nội vụ đi đầu, cũng đã và đang phối hợp cùng một số bộ, ngành và địa phương hiện nay nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức và thi nâng ngạch công chức, là ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức bước đầu đã thu được một số kết quả khả quan, được dư luận đánh giá cao. Việc ứng dụng công nghệ tin học vào tuyển dụng công chức không phải là mới đối với các quốc gia có nền cơng vụ phát triển nhưng là mới đối với nước ta, hình thức thi này đã đảm bảo tối đa nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài và có sự kiểm sốt lẫn nhau, chống được tiêu cực trong thi cử, mọi cơng dân có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đều có cơ hội như nhau để đăng ký và tham gia quá trình lựa chọn vào nền công vụ Trung ương và địa phương và đảm bảo chất lượng đầu vào của ngạch công chức.
Vấn đề đặt ra hiện nay là tiếp tục nghiên cứu, thí điểm bổ sung thêm khâu phỏng vấn sau khi qua các khâu thi trên máy tính, thi viết. Chúng ta biết rằng hoạt động công vụ của công chức bao gồm cả các kỹ năng giao tiếp, ứng xử giữa công chức với công chức cùng và khác cấp hành chính, giữa cơng chức với nhân dân, tổ chức, doanh nghiệp. Do vậy, thơng qua phỏng vấn mới
89
có thể nhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử của phù hợp nhất cho vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng và cũng để phát hiện những lỗ hổng trong kỹ năng giao tiếp, ứng xử để có phương án bồi dưỡng tiền cơng vụ. Đồng hành cùng việc đổi mới tuyển dụng công chức, phải tập trung thực hiện chính sách nhân tài, có chế độ, cơ chế chính sách góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ.
3.4.5. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát trong tuyển dụng công chức
Xây dựng và hồn thiện khung pháp lý cho cơng tác kiểm tra, giám sát hoạt động thi tuyển công chức. Quy định rõ thẩm quyền, trách nhiệm của cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức trong việc thực hiện việc kiểm tra, thanh tra kỳ thi. Các chế tài cần được lượng hóa và quy định cụ thể hơn, phù hợp với tính chất và mức độ của từng hành vi vi phạm. Đề cao chế độ chịu trách nhiệm cá nhân, tránh tình trạng xử lý chung chung, hình thức.
Việc kiểm tra, giám sát trong công tác tuyển dụng công chức là rất cần thiết. Kiểm tra, giám sát và quản lý cán bộ, công chức là để nắm bắt thông tin diễn biến tư tưởng các hoạt động của cán bộ, công chức, nhằm kịp thời điều chỉnh và tác động làm cho hoạt động của cá nhân và tổ chức đi đúng hướng, đúng nguyên tắc, đúng qui định.
Việc kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng cán bộ, công chức cũng là một hoạt động tăng cường và phát huy hiệu quả của việc thực hiện các quy định của nhà nước đối với công tác tuyển dụng, nhằm xây dựng và phát triển bền vững đội ngũ công chức trong thời kỳ đổi mới toàn diện, cải cách nền hành chính.
Tư tưởng dùng cán bộ của Chủ tịch Hồ Chí Minh là giao việc cho cán bộ phải gắn với kiểm tra, thực hiện “Không phải ngày nào cũng kiểm tra,
90
nhưng thường xuyên kiểm tra để giúp họ rút kinh nghiệm sửa chữa khuyết điểm và phát triển ưu điểm. Giao việc mà không cần kiểm tra đến lúc thất bại mới chú ý đến. Thế là không biết yêu dấu cán bộ” [35].
Qua kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng ta sẽ nắm được tình hình tiến độ thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Phát hiện được các lệch lạc, thiếu sót để kịp thời sửa chữa, điều chỉnh. Các thiếu sót ở đây có thể từ các quy định của pháp luật, có thể từ những người làm cơng tác này (vô ý hoặc cố ý). Việc kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng công chức phải được tiến hành quy củ, nề nếp và theo cơ chế, quy chế được xây dựng chặt chẽ. Thông qua hệ thống này kiểm tra, giám sát việc thực hiện quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng cơng chức, góp phần đưa cơng tác tuyển dụng đi vào nề nếp ổn định và đạt hiệu quả cao.
Đẩy mạnh tuyên truyền, nâng cao nhận thức và ý thức chấp hành pháp