Nguồn: Kirkpatrick (1975)
Đánh giá mức độ tác động đến kết quả làm việc của tổ chức Đánh giá mức độ áp dụng kết
quả học tập vào công việc Đánh giá kiến thức, kỹ năng
tiếp thu đƣợc sau đào tạo Đánh giá mức độ hài lòng về
27
Nhìn chung, càng lên cấp độ lớn hơn, quá trình đánh giá càng trở nên khó khăn và mất thời gian hơn, mặc dù chúng cho nhiều thơng tin có giá trị hơn và hiệu lực kết quả cao hơn. Các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay đã và đang thực hiện đƣợc cấp độ 1 và phần nào đó là mức 2 nhƣng sau đó gặp rất nhiều khó khăn tại cấp độ 3 và 4 vì khơng thể đánh giá đƣợc hoặc không thể thực hiện đƣợc các bƣớc này.
1.3.3. Mơ hình đánh giá OEM của Kaufman
OEM – Organizational Elements Model tạm dịch là “Mơ hình các yếu tố tổ
chức” của giáo sƣ Roger Kaufman là sự cải tiến từ mơ hình bốn cấp độ mà giáo sƣ Kirkpatrick đã lập ra. Trong khi giáo sƣ Kirkpatrick phân chia sự đánh giá theo các mức độ tác động của hoạt động đào tạo lên ngƣời học và sau đó là tổ chức thì mơ hình của Kaufman đánh giá sự tác động và hiệu quả của các nhóm khác nhau trong xuyên suốt hoạt động tổ chức và thực hiện đào tạo bao gồm năm yếu tố đánh giá nhƣ sau:
Bảng 1.2. Bảng so sánh các cấp độ của mơ hình Kaufman và Kirkpatrick
Nguồn: Andrew Downes (2017)
Kaufman Kirk-
patrick Diễn giải
Input
Đầu vào Cấp độ 1
Chất lƣợng, cơ sở vật chất, tài nguyên học tập,…
Đây là những tài liệu đào tạo, tài nguyên kỹ thuật ..vv, có sẵn đƣợc sử dụng để hỗ trợ hoạt động đào tạo và phát triển Process
Quy trình đào tạo
Cấp độ 1
Quy trình đào tạo mang tính hiệu quả và đã đƣợc chấp nhận
Đây là cách thức và phƣơng pháp truyển tải kiến thức trong thực tế mà ngƣời đào tạo sử dụng
Micro
Kết quả đào tạo
Cấp độ 2 và 3
Kết quả nhận đƣợc từ cá nhân ngƣời học
Đây là kết quả cho “khách hàng cấp vi mô” (thơng thƣờng là ngƣời học). Ngƣời học có đƣợc việc khơng? Ngƣời học có áp dụng nó vào cơng việc không?
Macro
Đầu ra Cấp độ 4
Kết quả nhận đƣợc từ tổ chức/doanh nghiệp
Đây là kết quả của "khách hàng cấp vĩ mô", tổ chức, bao gồm việc đánh giá hiệu suất cải tiến và phân tích giữa chi phí và lợi ích
Mega
Hiệu quả n/a
Đóng góp cho xã hội
Đây là đánh giá hiệu quả đào tạo đối với xã hội nhƣ một tổng thể hoặc nhƣ là một khách hàng của doanh nghiệp
Sự phân chia cấp độ 1 về đánh giá sự phản hồi từ ngƣời học của Kirkpatrick thành đánh giá Input – đánh giá đầu vào và Process - đánh giá quy trình đào tạo có lẽ là một trong những ý tƣởng thực tế và hữu ích nhất của Kaufman (Andrew Downes, 2017). Trong một thế giới cho phép truy cập nhanh chóng vào các trang web nhƣ Google, Wikipedia và YouTube thì tính sẵn có và chất lƣợng của các tài nguyên trên intermet ngày càng trở nên quan trọng. Đánh giá hiệu quả của hoạt
29
động đào tạo theo Kaufman trƣớc hết là phải đánh giá về các nguồn tài nguyên học liệu có sẵn, vì q trình học tập khơng chỉ gói gọn trong thời gian lên lớp, thời gian tổ chức thực hành mà nó là hoạt động xuyên suốt trong q trình làm việc của nhân viên. Đó là quá trình tự học tập và nghiên cứu mà nhân viên thực hiện hàng ngày, hàng tuần. Do đó, nguồn tài nguyên học tập sẵn có cần phải đƣợc đánh giá một cách chính thống và rõ ràng vì đây cũng chính là đánh giá hoạt động tự học tập của nhân viên trong tổ chức. Bên cạnh đó, đánh giá quy trình đào tạo cũng nhƣ các mơ hình đánh giá khác chính là đánh giá về phƣơng pháp, quy trình và chất lƣợng quản lý đào tạo chính thống trong tổ chức. [23]
Việc Kaufman nhóm các Cấp độ 2 và 3 của Kirkpatrick thành một mức đánh giá có thể sẽ ít hữu ích hơn, vì việc tiếp thu các kiến thức trong quá trình học tập và áp dụng chúng vào trong công việc nên đƣợc đánh giá riêng biệt. Mặc dù tiến bộ khoa học hiện nay chƣa cho phép chúng ta có thể nhìn thấy bên trong bộ não của ngƣời học và xem các cơ chế hoạt động nhƣ thế nào, nhƣng theo một vài nghiên cứu mơ phỏng thì những đánh giá về học tập của ngƣời học đƣợc thu thập với mức độ tốt nhất trong quá trình học tập. Nói cách khác mơi trƣờng học tập khơng có quá nhiều áp lực và chịu sự chi phối của nhiều yếu tố phức tạp nhƣ trong công việc đã giúp cho ngƣời học vận dụng kiến thức dễ dàng hơn từ đó kết quả đánh giá sẽ tốt hơn. Sau khi có đƣợc các kết quả học tập cần phải theo dõi hoạt động của ngƣời học trong cơng việc để đánh giá liệu việc học đó đã đƣợc áp dụng đúng tại môi trƣờng làm việc hay không. Việc phân chia thành 2 dữ liệu đánh giá này rất quan trọng vì nó sẽ giúp xác định đâu là điểm mà ngƣời học cần khắc phục trong quá trình áp dụng kiến thức vào thƣc tế, mặc dù trong quá trình học tập ngƣời học đã làm rất tốt. [23]
Cùng với các thuật ngữ khá khó hiểu nhƣ Micro, Macro, Mega không quá phổ biến và đòi hỏi phải nghiên cứu sâu về giáo dục đào tạo. Việc yêu cầu đánh giá hiệu quả xã hội và lợi ích của khách hàng làm cho mơ hình của Kaufman ít thực tiễn hơn của Kirkpatrick. Trong khi mức độ 4 của mơ hình Kirkpatrick là đánh giá về kết quả cuối cùng mà đào tạo mang lại cho tổ chức đã đƣợc cho là rất khó để đạt đƣợc thì với mơ hình Kaufman đƣa ra cịn địi hỏi phải đánh giá hiệu quả mà hoạt
động đào tạo mang lại không chỉ cho nội bộ tổ chức mà còn cho các tổ chức xã hội hay các cá nhân khác nằm ngoài tổ chức. Chúng ta hồn tồn có thể thu thập đƣợc một số bằng chứng giai thoại, mơ hồ về các tác động cho xã hội hay cá nhân bên ngồi, vì để nhận đƣợc dữ liệu đánh tin cậy hay bằng chứng thuyết phục ở mức độ quá cao và rộng nhƣ vậy thƣờng khơng khả thi. [23]
Mơ hình này đƣợc áp dụng nhiều tại Hoa kỳ và đƣợc các đơn vị đào tạo, trƣờng học hay một số doanh nghiệp áp dụng thành các tiêu chuẩn và chất lƣợng cho đánh giá chất lƣợng đào tạo, lấy mơ hình này làm chuẩn để đánh giá, tuy nhiên nó khơng làm nổi bật đƣợc giá trị tài chính và hiệu quả kinh tế của chƣơng trình đào tạo.
1.3.4. Mơ hình ROI đánh giá 5 yếu tố của Jack Phillips
ROI – Return on Investment là mơ hình đƣợc Jack Phillips xây dựng ban đầu
là nhằm đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo và phát triển trong các tổ chức doanh nghiệp và với mức độ hiệu quả cao mà mơ hình mang lại nó đã đƣợc mở rộng ra trong các lĩnh vực khác nhau nhƣ quản lý chất lƣợng, kinh tế, tài chính hay cả lĩnh vực công nghệ ứng dụng. Jack Phillips là một chuyên gia nổi tiếng trên thế giới về đo lƣờng và đánh giá hiệu quả với trên 25 năm kinh nghiệm. Ông đã phát triển phƣơng pháp ROI bằng cách kết hợp mơ hình 4 cấp độ của Kirkpatrick và một mức độ thứ 5 cho việc đánh giá khả năng hoàn vốn đầu tƣ/thu lợi nhuận (ROI - Return on Invesment) từ chi phí đào tạo.
Giống nhƣ mơ hình đánh giá của Kirkpatrick, 4 bƣớc đánh giá đầu tiên của Phillips cũng sẽ bao gồm:
Mức độ 1: Sự phản hồi của người học
Đo sự phản hồi của ngƣời học đối với chƣơng trình đào tạo hay hoạt động đào tạo.
Mức độ 2: Sự tiếp thu của người học
Đo lƣờng các kiến thức, kỹ năng đã đƣợc ngƣời học tiếp thu hay sự thay đổi thái độ làm việc, học tập sau khi chƣơng trình đào tạo kết thúc
31
Đo những thay đổi thực tế trong công việc hay khả năng ứng dựng các kiến thức, kỹ năng đã đƣợc học vào trong công việc thực tế
Mức 4: Xác định các kết quả của doanh nghiệp từ đào tạo
Đo những tác động, kết quả mà tổ chức hay doanh nghiệp nhận đƣợc từ hoạt động đào tạo
Phillips nhận thấy rằng khi chỉ dừng lại ở cấp độ 4 của mơ hình Kirkpatrick, nhà đào tạo chỉ thu đƣợc các kết quả nhƣ: sự gia tăng trong doanh thu, cải thiện chất lƣợng sản phẩm đầu ra, tăng năng suất làm việc của nhân viên, hay giảm chi phí sản xuất,… Nhƣng vẫn chƣa đánh giá đƣợc sự chênh lệch về giá trị kinh tế hay cụ thể là các giá trị tiền tệ của chi phí phải đầu tƣ cho đào tạo so với lợi nhuận đạt đƣợc hay các khoản chi phí có thể tiết kiệm đƣợc sau khi hoạt động đào tạo diễn ra. Do đó, Phillips đã thêm vào một cấp độ nữa cho mơ hình của Kirkpatrick đó là:
Mức độ 5 – Đánh giá lợi nhuận thu được từ đào tạo
So sánh giá trị đƣợc đo lƣờng bằng giá trị tiền tệ của các kết quả đạt đƣợc với chi phí cho chƣơng trình đào tạo
Nhƣ vậy mức đánh giá thứ 5 đƣợc phát triển bằng cách thu thập dữ liệu từ mức đánh giá thứ 4, chuyển dữ liệu sang các giá trị tiền tệ và so sánh chúng với chi phí tổ chức thực hiện chƣơng trình để thể hiện lợi tức kinh tế đầu tƣ cho đào tạo