Kiểm định Levene về sự bằng nhau của phương sai
Kiểm định sự bằng nhau của trung bình
F Mức ý nghĩa t Df Mức ý nghĩa Sự khác biệt trung bình Sự khác biệt độ lệch chuẩn Độ tin cậy 95% Thấp
hơn Cao hơn Thỏa mãn Giả định phương sai bằng nhau .606 .438 1.084 120 .281 .17623 .16262 -.14575 .49821 Không giả định phương sai bằng nhau 1.084 119.143 .281 .17623 .16262 -.14578 .49823
Bảng 4.29: Bảng thống kê mô tả mức độ thỏa mãn trung bình theo “giới tính”
Mức thỏa mãn trung bình
Giới tính
Nam Nữ
Đánh giá thực hiện cơng việc 3.6525 3.2918
Lãnh đạo 3.5213 3.2197
Đồng nghiệp 3.7322 3.5847
Thu nhập 3.5246 2.9945
Bản chất công việc 3.5656 3.5492
Thỏa mãn chung 3.5000 3.3238
Số liệu thống kê cho thấy khơng có sự khác biệt nhiều về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc cũng như mức độ thỏa mãn chung theo giới tính.
4.3.2. iểm định về sự tác động khác nhau theo “tuổi”
Bảng 4.30: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo “tuổi”
Thỏa mãn Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm 3.047 3 1.016 1.266 .289 Trong cùng nhóm 94.693 118 .802 Tổng 97.740 121
Bảng trên cho thấy rằng giữa các nhóm tuổi có mức ý nghĩa = 0.289 (>0.05) nên ta kết luận khơng có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Bảng 4.31: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “tuổi”
Mức thỏa mãn trung bình Tuổi Dưới 25 Từ 25 đến 34 Từ 35 đến 44 Trên 45 Đánh giá thực hiện công việc 3.6800 3.6085 3.1548 3.2800 Lãnh đạo 3.2600 3.3549 3.4452 3.3600 Đồng nghiệp 3.7667 3.6197 3.8495 3.2333 Thu nhập 3.4667 3.3005 3.0538 3.4000 Bản chất công việc 3.6000 3.5563 3.5806 3.4500 Thỏa mãn chung 3.0250 3.4965 3.2742 3.6250
4.3.3.iểm định về sự khác biệt theo “trình độ học vấn”
Bảng 4.32: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo
trình độ học vấn.
Thỏa mãn Tổng bình phương df Bình phươngtrung bình F Mức ý nghĩa
Giữa các nhóm 4.838 4 1.209 1.523 .200
Trong cùng nhóm 92.903 117 .794
Tổng 97.740 121
Bảng trên cho thấy rằng giữa các nhóm trình độ có mức ý nghĩa = 0.200 (>0.05) nên ta kết luận khơng có sự khác biệt giữa các nhóm trình độ về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Bảng 4.33: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “trình độ học vấn”
Mức thỏa mãn trung bình
Trình độ học vấn
Lao động PT Cơng nhân KT Trung cấp Đại học trở lên Đánh giá thực hiện công việc 3.4410 3.2900 3.3933 3.6250 Lãnh đạo 3.3436 2.9900 3.4733 3.4583 Đồng nghiệp 3.8034 3.2000 3.5778 3.9028 Thu nhập 2.9573 3.1167 3.2556 3.5556 Bản chất công việc 3.5513 3.3500 3.4333 3.6458 Thỏa mãn chung 3.4551 3.0375 3.4083 3.4896
Bảng thống kê mô tả cho thấy mức thỏa mãn chung giữa các nhóm theo trình độ khơng có sự khác biệt lớn nhưng với các thành phần cơng việc thì có sự khác biệt khá lớn, đặc biệt là đối với lao động phổ thơng và cơng nhân kỹ thuật có mức thỏa mãn với yếu tố “lãnh đạo” và “thu nhập” rất thấp.
4.3.4. iểm định về sự tác động khác nhau theo “bộ phận”
Bảng 4.34: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo “bộ
phận”
Thỏa mãn Tổng bình phương Df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa
Giữa các nhóm 5.375 3 1.792 2.289 .082
Trong cùng nhóm 92.365 118 .783
Tổng 97.740 121
Bảng trên cho thấy rằng giữa các nhóm bộ phận làm việc có mức ý nghĩa = 0.082 (>0.05) nên ta kết luận khơng có sự khác biệt giữa các nhóm bộ phận về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Mặc dù kiểm định cho thấy sự khác biệt về mức độ thỏa mãn với bộ phận làm việc khơng có ý nghĩa thống kê nhưng bảng 4.35 cho thấy có khá nhiều sự khác biệt về mức độ thỏa mãn giữa các nhóm bộ phận.
Bảng 4.35: Thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn trung bình theo “bộ phận”
Mức thỏa mãn trung bình Bộ phận
Văn phịng Xưởng sản xuất Phục vụ Khác Đánh giá thực hiện công việc 3.4938 3.2488 3.7636 4.2333 Lãnh đạo 3.4250 3.2927 3.3273 3.4000 Đồng nghiệp 3.6354 3.5610 3.7576 4.3889 Thu nhập 3.3906 3.0407 3.0303 3.7778 Bản chất công việc 3.5625 3.3415 3.9545 4.2500 Thỏa mãn chung 3.4453 3.1951 3.6591 4.0833
4.3.5.iểm định về sự tác động khác nhau theo “thu nhập”
Bảng 4.36: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo “thu
nhập”
Thỏa mãn Tổng bình phương Df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm 1.792 3 .597 .735 .533 Trong cùng nhóm 95.949 118 .813 Tổng 97.740 121
Bảng trên cho thấy rằng giữa các nhóm thu nhập có mức ý nghĩa = 0.533 (>0.05) nên ta kết luận khơng có sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Bảng 4.37: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “thu nhập”
Mức thỏa mãn trung bình Thu nhập
Dưới 2 triệu Từ 2 đến 5 triệu Từ 5 đến 9 triệu Trên 9 triệu Đánh giá thực hiện công việc 3.3742 3.4947 3.4000 4.6000 Lãnh đạo 3.2710 3.3868 3.5385 3.2000 Đồng nghiệp 3.7312 3.6447 3.4103 4.6667 Thu nhập 2.9355 3.2807 3.7436 4.3333 Bản chất công việc 3.3226 3.5921 3.7308 4.7500 Thỏa mãn chung 3.3306 3.3914 3.6154 4.1250
Bảng thống kê cho thấy những người có thu nhập càng cao thì cảm nhận càng thỏa mãn với các thành phần công việc và với sự thỏa mãn chung.
Tóm tắt:
Dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA để so sánh mức độ thỏa mãn với công việc của người lao động theo một số yếu tố cá nhân cho thấy rằng các khơng có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc theo các yếu tố cá nhân.
Thống kê mô tả cho thấy có một số khác biệt về mức độ thỏa mãn theo đặc điểm cá nhân, đặc biệt những người có thu nhập càng cao thì mức độ thỏa mãn được cảm nhận càng cao.
PHẦN KẾT LUẬN
Nội dung phần này là tóm tắt lại kết quả chính và đưa ra kết luận từ nghiên cứu. Phần này gồm 4 nội dung chính:
(1) Tóm tắt nội dung nghiên cứu,(2) Tóm tắt các kết quả nghiên cứu, (2) Tóm tắt các kết quả nghiên cứu,
(3) Một số đóng góp đối với Cơng ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar, (4) Các hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu
Nghiên cứu đã đưa ra định nghĩa của một số tác giả về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động như định nghĩa của: Spector (1997), Kreitner và Kinicki (2007), Ellickson và Logsdon (2001), Vroom (1964), Quinn Staines (1979), Locke (1976) và Weiss (1967), từ đó đưa ra sự so sánh giữa các định nghĩa và lựa chọn định nghĩa cho nghiên cứu.
Nghiên cứu đã tham khảo kết quả nghiên cứu của những tác giả trong và ngoài nước về vấn đề đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động, đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở lý thuyết cho đề tài. Từ việc tham khảo và so sánh các mơ hình nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong cơng việc, nghiên cứu đưa ra mô hình nghiên cứu những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định. Từ đó tiến hành đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại Cơng ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar.
Mơ hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm 8 yếu tố: bản chất công việc, đánh giá thực hiện công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc và phúc lợi. Từ 8 yếu tố đó nghiên cứu đưa ra các giả thuyết cho mơ hình.
Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước:
+ Nghiên cứu định tính: được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với các nhân viên để, điều chỉnh, bổ
sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức được thực hiện qua thảo luận nhóm (n=10) với nội dung chuẩn bị trước.
+ Nghiên cứu định lượng: được sử dụng để kiểm định thang đo và đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức. Khảo sát được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp một số (theo mẫu chọn n=200) người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Định qua bảng câu hỏi chi tiết. Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm SPSS 16.0. Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần khái niệm. Kiểm định mơ hình lý thuyết. Phân tích hồi quy. Thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn của người lao động ở công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar. Phân tích phương sai ANOVA, Independent Sample T-test để kiểm định giả thiết có hay khơng sự khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc theo các đặc điểm cá nhân.
2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Về hệ thống thang đo: ban đầu thang đo gồm 8 thành phần với 36 quan sát.
Tuy nhiên kết quả sau khi đã được bổ sung và điều chỉnh dựa trên kết quả phân tích chỉ cịn lại 18 quan sát và các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép. Nghiên cứu này góp phần vào hệ thống thang đo đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định.
Về mơ hình nghiên cứu: Mơ hình nghiên cứu ban đầu đưa ra gồm 8 nhân tố.
Tuy nhiên sau q trình rút trích, kết quả cuối cùng cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định, đó là “đánh giá thực hiện công việc”, “lãnh đạo”, “đồng nghiệp”, “thu nhập” và “bản chất cơng việc”. Trong đó các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động lần lược từ cao đến thấp là: đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo, bản chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp.
Mục tiêu chính của đề tài: Mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao
động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar chưa cao: Mức độ thỏa mãn chung của Công ty là 3.4119 (mức thấp nhất là 1, mức cao nhất là 5). Các yếu tố có mức độ thỏa mãn cao hơn sự thỏa mãn chung là: “đánh giá thực hiện công việc” (3.4721), “đồng nghiệp” (3.6585), “bản chất công việc” ( 3.5574). Các yếu tố có mức độ thỏa mãn thấp hơn sự thỏa mãn chung là: “lãnh đạo” (3.3705) và “thu nhập” (3.2596).
3. Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar
Kết quả nghiên cứu cho thấy các vấn đề như: đánh giá thực hiện công việc, đồng nghiệp, bản chất công việc của Công ty được người lao động cảm nhận chưa cao. Đó là do bên cạnh các mặt đã làm được như: sự phân chia công việc hợp lý, phân công trách nhiệm, quyền hạn một cách rõ ràng đã giúp cho cơng tác bố trí nhân sự đúng người, đúng việc, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi trong kiểm tra, đánh giá thực hiện cơng việc; hơn nữa, với hình thức trả lương kín đã tránh được tình trạng so bì, ganh đua, bất mãn trong mối quan hệ đồng nghiệp.
Bảng 5.1: So sánh mức độ thỏa mãn của các thành phần thỏa mãn công
việc
Đơn vị Thỏa mãnchung nghiệpĐồng Lãnh đạo
Thu
nhập công việcBản chất Đánh giá TH CV Công ty CP
FKB 3.4119 3.6585 3.3705 3.2596 3.5574 3.4721
Các doanh nghiệp tại
Bình Định 3.5700 3.7583 3.6010 3.3225 3.6150 3.6350 Có thể có nhiều khác biệt trong thành phần thang đo cũng như cách thu thập dữ liệu nhưng với thang đo 5 mức độ cho thấy mức độ thỏa mãn chung của người lao động tại công ty cổ phần FKB tương đương với mức độ thỏa mãn của người lao động ở những đơn vị khác. Tuy nhiên, mức thỏa mãn trung bình của người lao động về vấn đề thu nhập và lãnh đạo khơng cao. Vì vậy tơi xin đề xuất một vài kiến nghị đối với ban lãnh đạo công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar như sau:
3.1. Vấn đề về thu nhập
Kết quả nghiên cứu và nhận xét:
Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về thu nhập tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Mức độ thỏa mãn về thu nhập của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar là 3.2596, thấp hơn hơn mức độ thỏa mãn chung (3.4119) và là yếu tố có mức thỏa mãn trung bình thấp nhất.
Như vậy trong vấn đề thu nhập có 2 việc mà Cơng ty cần xem xét, đó chính là mức tiền lương và chính sách phúc lợi: thời gian, hình thức, cách thức tổ chức thực hiện các hoạt động mang tính phúc lợi. Bởi lẽ đánh giá mức độ thỏa mãn theo cảm nhận của người lao động ở những nội dung này là chưa cao.
Nguyên nhân:
Là một công ty liên doanh nước ngồi nên địi hỏi u cầu trình độ chun mơn và phong cách làm việc chun nghiệp, ngồi ra ngoại ngữ (tiếng Anh và Đức) cũng là vấn đề cần thiết trong cơng việc địi hỏi người lao động phải bỏ thêm nhiều thời gian ngoài giờ để đầu tư cho vấn đề này, nhưng lãnh đạo Công ty chưa thật sự quan tâm và có những chính sách hỗ trợ thích đáng.
Việc sản xuất kinh doanh của Cơng ty cũng mang tính thời vụ. Có những lúc đơn hàng lớn, thường xun tăng ca ngồi giờ, nhưng chính sách phúc lợi lại chưa quan tâm nhiều đến vấn đề này.
Ngồi ra các hoạt động mang tính phúc lợi khơng được tổ chức thường xuyên cho người lao động mà thường được quy đổi thành tiền, nguyên nhân là các lãnh đạo là người nước ngồi nên có nhiều sự khác biệt về văn hóa, lại rất thường xun đi cơng tác và người lao động thường quá bận rộn với công việc.
Công ty mới thành lập chưa lâu, vẫn đang trong giai đoạn xâm nhập và phát triển nên khả năng tài chính cịn nhiều hạn chế.
Giải pháp đề xuất:
Cơng ty cần chăm lo nhiều hơn đến đời sống của người lao động, đặc biệt là về mặt tinh thần. Bộ phận cơng đồn phối hợp với phịng tổ chức hành chính sắp xếp, tổ chức các hoạt động tập thể (văn nghệ, thể thao…) vào các ngày nghỉ, các dịp lễ
để thu hút người lao động tham gia, tạo tinh thần đoàn kết, gắn kết mọi người trong tập thể cũng như góp phần tạo một môi trường làm việc lành mạnh.
Cơng ty cần đóng đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động, đối với bộ phận phân xưởng làm việc trong điều kiện độc hại, hàng ngày tiếp xúc với nhiều loại hóa chất phải có chế độ phụ cấp độc hại, hỗ trợ tiền ăn giữa ca, khám sức khoẻ định kỳ và theo dõi bệnh nghề nghiệp. Ngồi ra cịn phải chú ý đến các chế độ phúc lợi khác: tham quan, du lịch, trợ cấp học bổng cho con của CBCNV học giỏi...
3.2. Vấn đề về lãnh đạo Kết quả nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu:
Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar là 3.3705, thấp hơn mức độ thỏa mãn chung (3.4119), trong đó hai thành phần có mức độ thỏa mãn thấp nhất là: “lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của nhân viên” và “lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp”.
Nguyên nhân:
Một người lãnh đạo giỏi nhất thiết phải tạo được sự tin tưởng, nể trọng của nhân viên. Muốn vậy, lãnh đạo phải lắng nghe nhân viên, hiểu được nhân viên của mình. Lãnh đạo cần hiểu rằng mối quan hệ với người lao động không chỉ là mối quan hệ cấp trên với cấp dưới, mà phải tạo điều kiện cho nhân viên của mình phát triển nghề nghiệp, chun mơn và phát triển cả bản sắc cá nhân, cảm xúc và trí tuệ.