Từ qui trình thương lương TƯLĐTT này đã cho thấy BCH CĐCS chưa thực hiện vai trị đại diện của mình trong việc thu thập và lấy ý kiến của NLĐ cũng như thơng
tin với NLĐ trong q trình đàm phán với NSDLĐ. Do vậy, NLĐ không nhận thấy CĐCS thực sự vì lợi ích của tập thể NLĐ. Đây là ngun nhân dẫn đến các cuộc đình cơng ln xảy ra trước thương lượng và có TƯLĐTT nhưng vẫn xảy ra đình cơng do CĐCS khơng đảm bảo vai trị đại diện và bảo vệ cho quyền lợi của NLĐ. Thực tế số lượng đăng ký TƯLĐTT tại thành phố HCM còn thấp được thể hiện tại bảng 3.2 như sau:
Bảng 3.2 Tình hình đăng ký TƯLĐTT ở TP. Hồ Chí Minh
Năm 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Số lượt đăng ký 561 515 598 489 736 735 1263
Nguồn: Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh, 2009.
Tóm lại, CĐCS cịn phụ thuộc vào NSDLĐ thì khơng thể có vị thế để thương lượng được TƯLĐTT với NSDLĐ bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Tuy nhiên, qui trình thương lượng TƯLĐTT khơng qui định vào Bộ luật lao động thì các doanh nghiệp sẽ xây dựng thỏa ước một cách đối phó với cơ quan quản lý Nhà nước, khơng có lợi ích tăng thêm của NLĐ thì TƯLĐTT sẽ khơng phát huy tác dụng nên đình cơng về lợi ích vẫn sẽ tăng nhanh.
3.3.2 Qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp chưa
hiệu quả
Theo BLLĐ, hòa giải tại doanh nghiệp là bước đầu tiên có tính bắt buộc trong q trình giải quyết tranh chấp. Khi xảy ra tranh chấp các bên tranh chấp có thể lựa chọn hòa giải tại HĐHGCS hoặc với Hòa giải viên lao động từ cơ quan lao động địa phương. CĐCS vừa là thành viên trong HĐHGCS đồng thời là đại diện của NLĐ tham gia thương lượng trong quá trình giải quyết TCLĐTT. Doanh nghiệp chưa có tổ chức CĐCS thì không thể thành lập HĐHGCS nên khi xảy ra tranh chấp tập thể NLĐ tại các doanh nghiệp khơng có tổ chức cơng đồn mất một lựa chọn để giải
quyết tranh chấp. TCLĐTT đến nay đều bỏ giai đoạn hòa giải tại cơ sở.
Nguyên nhân TCLĐTT chưa giải quyết được tại HĐHGCS một phần là do HĐHGCS chỉ có 2 thành phần là đại diện của NLĐ (cơng đồn) và NSDLĐ, khơng có bên thứ ba đóng vai trị trung gian, độc lập với cả hai bên tranh chấp nên rất khó đạt được thỏa thuận trong q trình thương lượng khi bản thân các bên đã phát sinh tranh chấp. Một nguyên nhân khác là cán bộ CĐCS phụ thuộc vào NSDLĐ nên CĐCS cũng không thể đại diện hiệu quả được cả trong HĐHGCS. Qua phỏng vấn các chuyên gia về lao động và thực tế tác giả thanh tra, kiểm tra doanh nghiệp cho thấy nhiều doanh nghiệp thành lập HĐHGCS một cách hình thức và thậm chí nhiều doanh nghiệp chỉ thành lập một lần duy nhất kể từ khi thành lập các doanh nghiệp thành lập và khi hỏi đến thì cả cán bộ CĐCS và NSDLĐ đều khơng biết chức năng của hội đồng này. Tuy nhiên, các chuyên gia vẫn không cho rằng nên xóa bỏ HĐHG tại doanh nghiệp vì khi CĐCS hoạt động hiệu quả hơn thì HĐHGCS đóng vai trị quan trọng giúp NLĐ và NSDLĐ có thể thương lượng trực tiếp tại doanh nghiệp.
Một kênh giải quyết khác nhằm giảm áp lực giải quyết TCLĐTT mà BLLĐ qui định là thơng qua Hịa giải viên lao động. Các hòa giải viên lao động trong thực tế chỉ hòa giải được các tranh chấp nhỏ, có tính cá nhân hơn là TCLĐTT. Theo số liệu
của DOLISA (Xem phụ lục 10) thì tồn thành phố có 116 hịa giải viên lao động.
Với số lượng doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh là 120.425 doanh nghiệp
(Nguồn: MOLISA, 2009) thì việc phát sinh TCLĐTT không thể đáp ứng yêu cầu của BLLĐ qui định là điều tất yếu ngay cả khi chưa đánh giá về chất lượng của cán bộ hòa giải. Ý kiến của các chuyên gia đều cho rằng khi NSDLĐ đa phần còn vi phạm BLLĐ nhưng cơ quan quản lý Nhà Nước về lao động không phát hiện và xử lý kịp thời thì rất khó giải quyết bằng việc hịa giải nên cơ chế hịa giải khơng phát huy tác dụng là điều khó tránh khỏi. Hơn nữa CĐCS khơng đảm bảo vị thế thương lượng với NSDLĐ nhưng cán bộ hịa giải viên lao động khơng đủ thông tin và năng lực giúp CĐCS thương lượng thì khó thuyết phục NSDLĐ chấp nhận các lợi ích của
NLĐ. Tóm lại, cơ chế giải quyết tranh chấp tại HĐHGCS hay Hịa giải viên lao động thì CĐCS cũng phải có khả năng thương lượng và đàm phán với NSDLĐ. Nhưng CĐCS lại do NSDLĐ trả lương, thưởng nên lựa chọn nào cũng khó khả thi.
3.3.3 Thủ tục lấy ý kiến để ra quyết định đình cơng cán bộ Cơng đồn cơ sở
khó thực hiện
Lấy ý kiến tập thể của NLĐ trước khi ra quyết định đình cơng là thủ tục bắt buộc nhằm hạn chế những trường hợp NLĐ bị ép buộc, lơi kéo đình cơng cũng như buộc NLĐ phải cân nhắc quyết định đình cơng của mình. Sau khi thống nhất đình cơng thì BCH CĐCS mới lập bảng yêu cầu đình cơng và lấy ý kiến về bản thảo này. Hiện nay, đối với doanh nghiệp ít hơn 300 lao động thủ tục lấy ý kiến từng NLĐ. Đối với doanh nghiệp có trên 300 lao động nhưng khơng có tổ chức cơng đồn thì lấy ý kiến của các tổ trưởng và tổ phó sản xuất (Xem phụ lục 8). Nhưng các tổ phó sản xuất đề thuộc nhóm quản lý và hưởng phụ cấp làm công tác quản lý, do NSDLĐ tuyển dụng, trả lương nên các tổ trưởng và tổ phó sản xuất sẽ khơng khách quan trong việc đưa ra ý kiến đinh công. Do vậy, việc CĐCS đạt trên 75% số phiếu đồng ý đình cơng là khó có thể thực hiện được. Chính sự tắt nghẽn về qui trình này sẽ dẫn đến tất cả các cuộc đình cơng đều khơng được CĐCS lấy ý kiến của NLĐ.
Một khó khăn khác là với nguồn lực của cán bộ CĐCS tại doanh nghiệp có dưới 300 lao động sẽ khơng có cán bộ cơng đồn chun trách mà chỉ có cán bộ cơng đồn bán chun trách. Các cán bộ cơng đồn bán chun trách chỉ được hoạt động 4 ngày trong 1 tháng và phải làm nhiều việc khác do tổ chức cơng đồn tại doanh nghiệp như chăm lo đời sống cho NLĐ, tham gia Hội đồng bảo hộ lao động, các phong trào an toàn vệ sinh viên, đồng thời phải tham gia lao động sản xuất nên họ khơng nhiệt tình với việc tổ chức và lãnh đạo đình cơng. Đối với doanh nghiệp lớn hơn 300 lao động nhưng khơng có tổ chức cơng đồn u cầu lấy ý kiến của tất cả tổ trưởng, tổ phó nhưng tổ trưởng và tổ phó sản xuất là những người quản lý tổ, được NSDLĐ trả lương và phụ cấp trách nhiệm để quản lý NLĐ. Tổ trưởng, tổ phó sản xuất lại có trách nhiệm đơn đốc NLĐ tăng năng suất và có số lượng lớn hơn
BCH CĐCS. Do vậy, việc lấy ý kiến đúng theo qui định tại 174a, 174b và 174 c BLLĐ thì CĐCS rất khó thực hiện và NLĐ cũng rất khó có cơ hội để thực hiện quyền đình cơng của mình. Đây là một khó khăn đối với tổ chức CĐCS khi thực hiện qui định lấy ý kiến đình cơng.
3.3.4 Chính sách hỗ trợ, khuyến khích, trả lương cho cán bộ Cơng đồn cơ sở
thấp và phụ thuộc người sử dụng lao động.
Hiện nay tổ chức CĐCS chưa thích ứng được sự chuyển đổi với nền kinh tế, pháp luật về cơng đồn khơng kịp thời điều chỉnh. Năm 1957, LCĐ được ban hành lần đầu tiên, đến 1990 có LCĐ mới thay thế. Sau gần 20 năm thực hiện (1990-2010), BLLĐ đã 4 lần sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội mới của đất nước nhưng LCĐ từ năm 1990 đến nay vẫn chưa chỉnh sửa lần nào. Nhiều nội dung của LCĐ cịn sơ sài, khơng qui định cụ thể và khơng phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (đặc biệt là doanh nghiệp FDI) nên LCĐ khơng có tác dụng nhiều với khu vực này. Nột số nội dung sau còn bất cập như sau:
Nguồn kinh phí trả lương, thưởng cho cán bộ CĐCS khơng hợp lý
BLLĐ trao quyền cho cán bộ CĐCS quyền đại diện cho NLĐ. Cơng đồn cơ sở hoạt động dựa trên phí cơng đồn gồm 1% từ lương của NLĐ và 2% trích từ quỹ lương của doanh nghiệp (1% đối với doanh nghiệp nước ngoài). Tuy nhiên, việc thu các khoản phí cơng đồn này khơng đơn giản. Các khoản phí này được trừ vào lương của NLĐ nhưng NLĐ khơng nhận thấy lợi ích từ tham gia CĐCS nên khơng muốn đóng. Về phía NSDLĐ, nhiều doanh nghiệp cũng cố tình khơng trích đóng phí cơng đồn nhưng LCĐ vẫn chưa có chế tài xử lý.
Cơ chế tài chính của tổ chức CĐCS lại phụ thuộc vào NSDLĐ. Quỹ CĐCS chỉ trả tiền lương cho cán bộ cơng đồn chun trách, cịn tiền lương, thưởng của cán bộ cơng đồn bán chun trách và thưởng của cán bộ cơng đồn chun trách do NSDLĐ trả. Điều kiện làm việc của tổ chức cơng đồn cũng do NSDLĐ bố trí, sắp xếp. Khi các lợi ích chính đáng của cán bộ làm cơng tác cơng đồn phụ thuộc vào
NSDLĐ thì CĐCS có động cơ phục vụ cho lợi ích của NSDLĐ đã trả lương và trả thưởng cho họ, không thể độc lập thương lượng với NSDLĐ về lợi ích của NLĐ.
Chưa bảo vệ cán bộ CĐCS trước NSDLĐ tại doanh nghiệp
Mặc dù theo qui định tại khoản 4, Điều 155 BLLĐ “Khi NSDLĐ quyết định sa thải,
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người là ủy viên Ban chấp hành CĐCS, thì phải có sự chấp thuận của Ban chấp hành CĐCS; nếu là Chủ tịch của Ban chấp hành CĐCS thì phải có sự thỏa thuận của Ban chấp hành cơng đồn cấp trên” nhưng thực tế khả năng bảo vệ cán bộ cơng đồn là rất thấp. Nhà nước chưa
giám sát hiệu quả đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động. Trong khi đó, tranh chấp xảy ra giữa cán bộ CĐCS và NSDLĐ sẽ gây nhiều bất lợi cho cán bộ cơng đồn, dễ bị sa thải sau khi đình cơng kết thúc. Khi cán bộ CĐCS mất việc thì thu nhập của cán bộ này sẽ giảm và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống gia đình họ.
3.3.5 Cán bộ CĐCS có thể làm cơng tác kiêm nhiệm quản lý doanh nghiệp
LCĐ không cấm cán bộ CĐCS kiêm nhiệm làm công tác quản lý cho NSDLĐ. Khi cán bộ cơng đồn làm cơng tác kiêm nhiệm quản lý doanh nghiệp sẽ hưởng chế độ phụ cấp trách nhiệm do NSDLĐ trả và có mức lương cao hơn so với cán bộ cơng đồn. Theo tình huống 3 lương cán bộ quản lý từ 7-8 triệu VNĐ trong khi lương cán bộ CĐCS từ 3-5 triệu VNĐ (tính theo hệ số của phụ lục 11) nên CĐCS khó thu hút được người giỏi để bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ. Hơn nữa, lương của cán bộ quản lý có phụ cấp trách nhiệm cao hơn cán bộ làm cơng tác cơng đồn nên NLĐ có xu hướng muốn làm cán bộ quản lý hơn là làm cán bộ cơng đồn. Mặc khác, chức năng của cán bộ quản lý là giúp NSDLĐ đôn đốc NLĐ nâng cao năng suất mâu thuẩn với chức năng của cán bộ CĐCS là bảo vệ NLĐ về các quyền và lợi ích, lãnh đạo đình cơng nên cán bộ CĐCS khơng thể thực hiện cùng một lúc 2 chức năng có nhiệm vụ mâu thuẩn nhau.
3.3.6 Nguồn lực tổ chức Cơng đồn cơ sở hạn chế về số lượng và chất lượng
Thiếu tổ chức Cơng đồn cơ sở tại doanh nghiệp FDI
Hiện nay, số lượng cán bộ CĐCS cịn rất ít do khơng thể phát hiện và kết luận NSDLĐ cản trở việc thành lập CĐCS. Theo báo cáo của VGCL, đến tháng 6/2009 cả nước có 670 LĐLĐ cấp quận, huyện; 436 cơng đồn ngành địa phương, thành lập được 97.306 CĐCS. Hiện nay, cả nước khoảng 80% doanh nghiệp dân doanh,
60% doanh nghiệp FDI chưa có tổ chức cơng đồn (Nguồn: Báo cáo 19 năm tổng
kết Luật Cơng đồn, Bộ khoa học và cơng nghệ, 2009). Năm 2008 và 6 tháng đầu
năm 2009, cả nước kết nạp được 797.150 đồn viên, thành lập mới 6.392 cơng đồn cơ sở, trong đó có 316 tổ chức cơng đồn trong doanh nghiệp FDI và 1.139 tổ chức
cơng đồn trong doanh nghiệp tư nhân và công ty trách nhiệm hữu hạn.3 Tại TP. Hồ
Chí Minh, có 50% doanh nghiệp có CĐCS và 77% số lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn là đồn viên cơng đồn.4
Chất lượng cán bộ Cơng đồn cơ sở yếu
Cán bộ cơng đồn của doanh nghiệp đa số được NLĐ bỏ phiếu bầu ra tại Đại hội BCH CĐCS. Tuy nhiên, NLĐ chưa quan tâm đến việc bầu BCH CĐCS vì họ cho rằng CĐCS không đại diện được cho NLĐ do họ nhận lương, thưởng, phụ cấp làm quản lý kiêm nhiệm của NSDLĐ nên NLĐ không muốn bầu ra BCH CĐCS. Hơn nữa, CĐCS tại doanh nghiệp có sử dụng trên 500 lao động mới có 1 cán bộ cơng đồn chun trách nên tổ chức hoạt động cơng đồn rất khó khăn. Đối với trường hợp cán bộ cơng đồn do cơng đồn cấp trên cử xuống thì việc cử đại diện này cũng ngồi ý chí lựa chọn người đại diện của NLĐ. Do vậy chất lượng cán bộ CĐCS không do NLĐ quyết định và năng lực của lãnh đạo cơng đồn khơng được quan
3 Trích báo cáo số 02/BC-LĐTBXH ngày 11/01/2010 về kết quả triển khai chỉ thị 22/TW về xử lý đinh công của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
tâm cải thiện.5 Tóm lại, CĐCS muốn đại diện được thì ít nhất cán bộ CĐCS phải do NLĐ trực tiếp bầu ra và trả lương. Chính sách trả lương cho cán bộ CĐCS phải đảm bảo tính khuyến khích cho CĐCS hoạt động.
3.3.7 Cơ quan quản lý nhà nước can thiệp giải quyết đình cơng
Qua phỏng vấn TS. Hồ Xn Dũng, Phó trưởng phịng quản lý Lao động và Tiền lương của DOLISA Hồ Chí Minh cho biết việc xử lý đình cơng ngày một phức tạp hơn. Trước đây đình cơng xảy ra, “Tổ cơng tác liên ngành xử lý đình cơng” phát hiện ra một số lỗi vi phạm của NSDLĐ và cán bộ DOLISA căn cứ BLLĐ đề nghị NSDLĐ khắc phục lỗi vi phạm và đáp ứng yêu sách của NLĐ. Nhưng hiện nay, đa số các cuộc đình cơng NLĐ muốn “địi hỏi lợi ích” nhiều hơn nhưng việc tăng lợi ích phải dựa trên cơ sở thương lượng của NLĐ và NSDLĐ đã được cam kết. Do vậy, các vụ đình cơng về sau này càng khó xử lý hơn và cần phải đẩy mạnh khả năng thương lượng của cơng đồn cơ sở tại doanh nghiệp.
Trong quan hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ vừa cần có sự hợp tác nhưng vừamâu thuẩn làn nhau. Cả hai bên đều mong muốn doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn, doanh nghiệp có lợi nhuận nhiều hơn, cơ hội kinh doanh nhiều hơn thì NLĐ sẽ có việc làm thường xun, có thu nhập ổn định và cao hơn. Tuy nhiên, NSDLĐ cũng ln tìm cách tối đa hóa lợi ích của mình bằng cách tăng lợi nhuận và cắt giảm chi phí đầu vào. Một trong số những cách đó là giảm chi phí về lao động, giảm quyền lợi của người lao động như tăng ca, ít cải thiện điều kiện lao động, tránh đóng bảo hiểm xã hội, khơng khám bệnh định kỳ cho NLĐ v.v… Sau khi NSDLĐ thu được lợi nhuận thì quyền phân chia lợi ích giữa các bên theo qui định BLLĐ là do NSDLĐ quyết định thông qua cơ chế trả thưởng. Nhưng NSDLĐ luôn không muốn thương lượng với NLĐ để chia sẽ lợi ích mà mình đạt được nên việc dẫn đến đình cơng là khó tránh khỏi.
Mặc khác, từ phân tích ở trên cho thấy cơng đồn q phụ thuộc vào tài chính từ phía NSDLĐ. Đây là động cơ để NLĐ chọn đình cơng ngay khi tranh chấp xảy ra và trước thương lượng tập thể nhằm bảo vệ mình khơng thơng qua tổ chức đại diện