8. Kết cấu khoá luận
1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc của ngƣời lao
động
1.5.1. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
Trong bản thân người lao động luôn tồn tại nhiều yếu tố thúc đẩy họ làm việc. Những nhân tố đó bao gồm:
- Nhu cầu, lợi ích của con người: nhu cầu, lợi ích càng cao con người càng
cảm thấy thích thú. Mỗi người ai cũng có nhu cầu của riêng mình, có thoả mãn nhu cầu mới có lợi ích được và để có thể đạt được nhu cầu đó họ sẽ nỗ lực làm việc tốt hơn.
- Mục tiêu và quan niệm về giá trị cá nhân: ban lãnh đạo công ty phải
biết
liên kết mục tiêu chung của công ty và mục tiêu riêng của NLĐ để thấy được giá trị của nó.
- Thái độ cá nhân: nếu NLĐ có thái độ tốt thì nhà quản lý sẽ cảm thấy u
thích và coi trọng từ đó họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn. Và ngược lại NLĐ có thái độ kém thì khơng có động lực làm việc.
- Năng lực của cá nhân: NLĐ có năng lực làm việc tốt thì sẽ cố gắng phấn
đấu làm việc để thoả mãn nhu cầu của bản thân và ngược lại. Khi có năng lực làm việc NLĐ sẽ hồn thành tốt cơng việc tốt hơn.
- Thâm niên - kinh nghiệm: NLĐ làm việc nhiều năm tại cơng ty sẽ có kinh
nghiệm phong phú. Mà càng có nhiều kinh nghiệm thì nhu cầu của họ càng cao.
1.5.2. Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp
- Các chính sách về nhân sự:
NLĐ cảm thấy có động lực làm việc và cấp dưới.
chính sách nhân sự rõ ràng, khoa học sẽ giúp tốt hơn, tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên
Văn hóa doanh nghiệp: doanh nghiệp có một nền văn hố cơng sở, mơi
trường làm việc tốt sẽ thu hút và giữ chân nhiều NLĐ, từ đó sẽ tạo động lực thúc đẩy NLĐ làm việc tốt hơn. Vậy nên một nền văn hóa tốt, có sự cởi mở trao đổi với những người lao động và cấp trên theo thúc đẩy họ làm việc năng suất hơn và hiệu quả hơn. Ngược lại, nó cũng có thể khiến họ có xu hướng trì tệ, chán nản nếu như văn hóa doanh nghiệp quá khắc nghiệt và khép kín.
- Cơ cấu của tổ chức: trong một tổ chức, ban lãnh đạo sẽ là người đưa ra
quyết định về lương bổng, đãi ngộ cho NLĐ. Vì vậy, nhà quản lý phải xác định được nhu cầu, mong muốn, nguyện vọng của NLĐ.
- Khả năng chi trả của tổ chức: doanh nghiệp phải có đủ khả năng chi trả
lương bổng cho NLĐ, đó là động lực thúc đẩy NLĐ nỗ lực làm việc. Nếu doanh nghiệp không chi trả đủ cho NLĐ thì sẽ phá sản…
1.5.3. Nhóm nhân tố thuộc bản thân cơng việc
Cơng việc có tính ổn định: Công việc ổn định làm cho NLĐ yên tâm làm
việc để đảm bảo đầy đủ những nhu cầu của cuộc sống. Cơng việc ổn định sẽ khích lệ NLĐ cố gắng hồn thành cơng việc.
Sự phức tạp của công việc: Hầu hết mọi cơng việc đều có sự phức tạp của
riêng nó, địi hỏi NLĐ phải vượt qua các thử thách để thoả mãn nhu cầu của bản thân
Sự hấp dẫn của cơng việc: Cơng việc hấp dẫn, khơng có sự buồn tẻ sẽ thu
hút đông đảo NLĐ tham gia làm việc, họ có động lực để hồn thành cơng việc tốt hơn.
1.5.4. Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp
Các nhân tố bên ngồi như chính sách của Nhà nước, pháp luật, Luật lao động…quy định rõ ràng về quan hệ lao động, thời gian làm việc, quy định tiền lương, tiền thưởng, chế độ phụ cấp, phương tiện bảo hộ và an toàn lao động. Kinh tế - chính trị - xã hội cũng là nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực lao động.
Tiểu kết chƣơng 1
Chương 1 đã trình bày cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp như: các khái niệm liên quan; mục đích, vai trị của tạo động lực; các học thuyết tạo động lực; các biện pháp tạo động lực và các nhân tố ảnh hưởng. Cơ sở lý luận ở chương 1 là tiền đề để đánh giá và phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Cơng ty Cổ phần tập đồn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội ở chương 2 của đề tài.
Chƣơng 2:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN NGỌC THIÊN