2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát
- Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát là đối tác kinh doanh của Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Dai-ichi Việt Nam (Dai-ichi Life Việt Nam).
- Văn phòng Tổng Đại lý BHNT: Tầng 4, tòa nhà HCMCC, số 249A Thụy Khuê, phường Thụy Khuê, quận Tây Hồ, TP.
Hà Nội.
- Tên quốc tế: HUNG THINH DAI PHAT COMPANY LIMITED.,LTD
- Tên viết tắt: HUNG THINH DAI PHAT COMPANY LIMITED.,LTD
- Ngành nghề chính: Hoạt động kinh doanh bảo hiểm.
Quan tâm và mong muốn giúp khách hàng thực hiện được những ước mơ, những kế hoạch tuyệt vời cho bản thân và những người thân yêu, Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát với những sản phẩm đa dạng cho các nhu cầu theo từng giai đoạn cuộc sống và đáp ứng những mục tiêu cho tương lai sẽ giúp khách hàng hoạch định những giải pháp tài chính mang đến sự bảo vệ tồn diện, sự đầu tư an toàn và phù hợp nhất cho khách hàng và những người thân yêu của mình.
2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Giám đốc Phó Giám đốc Kinh doanh Phịng Kinh Doanh Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự
- Giám đốc: Quản lý mọi hoạt động kinh doanh của Công ty, báo cáo và chịu trách nhiệm về tình hình và kết quả kinh doanh khu vực của mình.
- Phó Giám đốc kinh doanh: Quản lý hoạt động kinh doanh của công ty, thường xuyên báo cáo và chịu trách nhiệm với Giám đốc về tình hình và kết quả hoạt động kinh doanh.
- Các phịng ban: Thực hiện đúng theo nhiệm vụ, chức năng của mình.
2.1.3. Đặc điểm lao động trong Cơng ty TNHH MTV Hƣng Thịnh Đại Phát
a. Về số lượng và chất lượng
Biểu đồ 2.1. Biểu đồ số lượng nhân lực công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát năm 2019 - 2021
200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 2019 2020 2021 Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự
Trong những năm gần đây, với sự nhận thức của người dân thì việc hiểu và tham gia bảo hiểm nhân thọ đã và đang trên đà phát triển truyền tải tới mọi người những giá trị tinh túy, những giá trị nhân văn, những lợi ích vơ cùng lớn của bảo hiểm nhân thọ. Cùng với đó thì sự phát triển khơng ngừng của đội ngũ nhân sự trong cơng ty. So với năm 2019 thì NNL năm 2020 có sự tăng lên từ 102 người lên thành 156 người (tương đương 53%). Số lượng nhân lực tăng là do tính hấp dẫn của nghề nghiệp, về lương thưởng, chế độ đãi ngộ và họ hiểu về đặc tính, giá trị của bảo hiểm nhân thọ. Đặc biệt là đặc thù cơng việc tuyển nhiều nhất là vị trí tư vấn tài chính. Nhưng tuy nhiên thì vị trí nhân viên gọi điện mời khách tới dự hội thảo mỗi năm cũng tăng dần nhưng lại không chất lượng do họ chưa thực sự u thích cơng việc, sự thiếu kiên nhẫn, khơng hợp với công việc và do yếu tố khách quan khác như về khách hàng nghe máy, về chất lượng data hay như việc quản lý nhân sự chưa thực sự tốt.
Mặc dù vậy nhưng tới 6 tháng đầu năm 2021, nhân sự vẫn tăng lý do bởi dịch bệnh Covid 19 diễn biến khiến cho các cơ sở dịch vụ như khách sạn, nhà hàng, quán ăn hầu như là đóng cửa nên NNL đang dồi dào, và với lĩnh vực ngành bảo hiểm không bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh nên họ tìm tới đây, hơn nữa là cơng việc văn phòng với mức lương hấp dẫn đã thu hút họ tới. Cụ thể so với năm 2020 thì sang năm 2021 nhân sự trong cơng ty đã là 186 người (tương đương tăng 19%).
- Chất lượng nguồn nhân lực: Tính đến hết ngày 30/12/2021, cơng ty có tổng 186 nhân sự bao gồm cả có kinh nghiệm và nhân sự đang trong quá trình đào tạo tại cơng ty. Đa số nhân sự đều rất trẻ và trình độ học vấn cao đẳng trở lên. Bảng dưới đây sẽ thể hiện trình độ nhân lực trong cơng ty:
Bảng 2.1. Thống kê chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát
STT 1 2 3 4 5 Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự
Qua bảng số liệu ta có thể thấy rõ một lực lượng lao động trẻ và có trình độ từ cao đẳng trở lên chiếm trên 90%, trong đó thì trình độ thạc sỹ là 1,07%, trình độ đại học cử nhân là 76,34%, trình độ cao đẳng chiếm 13,97% và trung cấp, khác chiếm 8,62%.
b. Cơ cấu lao động của công ty
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát
Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự
Qua bảng số liệu trên có thể thấy, NNL trong cơng ty có tuổi đời khá trẻ từ 20 – 30 tuổi chiếm 78,49% và độ tuổi 30 – 40 tuổi chiếm tỷ lệ 16,12% và từ
40 – 50 chiếm 5,39%. Cơng ty có nguồn nhân lực rất trẻ, điều này là một lợi thế lớn nhưng tuy nhiên sự thiếu nhân sự có kinh nghiệm và tuổi đời lâu năm cũng là vấn đề Công ty cũng cần cân nhắc.
- Cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính
35%
Nam
65%
Nữ
Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự
Qua bảng số liệu ta thấy tỷ lệ nữ chiếm 65% cao hơn so với nam. Bởi do ngành bảo hiểm thì nhân sự nhiều nhất thường là nữ đảm nhiệm bởi chất giọng và sự khéo léo trong xử lý tình huống khi gọi điện cho khách hàng. Giao tiếp gián tiếp sẽ phần lớn cho nữ nên tỷ lệ nữ chiếm cao hơn so với nam.
- Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát
Thâm niên cơng tác
Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự
Cơng ty chính thức đi vào hoạt động từ tháng 1 năm 2016 nên sự gắn bó với cơng ty tính đến ngày 30/6/2021 theo thâm niên có sự chênh lệch khá rõ. NNL dưới 3 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 80,64%, từ 3 – 5 năm chiếm 32
15,05%. Trên 5 năm chiếm 4,31%. Cùng với chất lượng và số lượng NNL thì cơng ty đang trên đà phát triển lớn mạnh do có đội ngũ nhân sự thực sự trẻ và năng động. Đó là một lợi thế lớn cho cơng ty có thể tiến xa hơn. Tuy nhiên sự thiếu lao động có kinh nghiệm cũng là điểm đáng lưu tâm.
2.1.4. Nguyên tắc tuyển dụng Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát
2.1.4.1. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Mỗi cơng ty sẽ có và áp dụng những nguyên tắc tuyển dụng để đảm bảo tính cạnh tranh. Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát đã áp dụng nguyên tắc này và yêu cầu mỗi vị trí tuyển dụng đã thu hút được nhiều ứng viên hơn vị trí tuyển chọn để đảm bảo tính cạnh tranh, chất lượng ứng viên được tuyển chọn; Đội ngũ thực hiện cơng tác tuyển dụng đã khơng để tình cảm cá nhân trong q trình tuyển dụng; khơng phân biệt giới tính, tơn giáo, dân tộc vùng miền của các ứng viên để có đội ngũ nhân sự đa dạng vì mỗi một ứng viên sẽ có những điểm mạnh khác nhau.
2.1.4.2. Nguyên tắc linh hoạt
Cơng ty linh hoạt trong q trình tuyển dụng để các ứng viên bộc lộ hết khả năng bản thân; đưa ứng viên vào tình huống để xem cách ứng cử của ứng viên.
Linh hoạt trong việc đặt câu hỏi, không nên áp đặt một câu hỏi về một vấn đề cho tất cả các ứng viên; câu hỏi linh hoạt vừa đóng vừa mở giúp ứng viên và nhà tuyển dụng thoải mái và khơng bị gị bó.
Linh hoạt trong kết quả tuyển dụng. Ví dụ vị trí cần tuyển 1 ứng viên nhưng ứng viên kia quá tiềm năng trong lĩnh vực khác có thể linh hoạt bổ sung.
2.1.4.3. Nguyên tắc theo nhu cầu thực tiễn
Công ty tuyển dụng xuất phát và bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không đáp ứng được yêu cầu. Nhu cầu về việc quan tâm tới sức khỏe bảo vệ bản thân ngày càng tăng thì nhu cầu về nhân lực trong lĩnh vực bảo hiểm ngày càng quan trọng và trẻ hóa để có thể ngay lập tức giúp khách hàng giải đáp thắc mắc và quyền lợi.
2.1.4.4. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
Tất cả các thông tin liên quan đến vấn đề tuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí cần tuyển cơng ty luôn rõ ràng, minh bạch và luôn công khai cho mọi người để cùng biết và vinh danh;
Mỗi người đều có quyền tiếp nhận thơng tin như nhau, đều có cơ hội làm việc như nhau, thăng tiến như nhau. Cơng ty có quy chế chung rằng mọi sự việc đều khách quan, rõ ràng cho từng vị trí để tạo động lực cho đội ngũ nhân sự có sự cố gắng vượt lên hoàn thành chỉ tiêu.
2.1.4.5. Nguyên tắc đúng pháp luật
Tuyển dụng nhân lực phải tuân theo pháp luật, đúng pháp luật, lấy pháp luật làm căn cứ để áp dụng quá trình tuyển dụng. Cơng ty ln tn thủ ngun tắc này để đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng tốt nhất.
2.2. Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hƣng Thịnh Đại Phát
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát
Xác định Xây dựng
nhu cầu kế hoạch Tuyển dụng Đánh giá tuyển dụng tuyển dụng
Nguồn: Phịng hành chính nhân sự
2.2.1. Xây dựng nhu cầu tuyển dụng
Trước khi đưa ra u cầu tuyển dụng chính thức, Phịng Nhân sự căn cứ vào đề xuất nhân sự thông qua phiếu đề nghị tuyển dụng nhân lực (Phụ lục 1) của các bộ phận, phịng ban, tình hình kinh doanh và mục tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới để xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của Công ty. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát được căn cứ vào yêu cầu của các phịng ban có nhu cầu tuyển dụng và chỉ tiêu biên chế nội bộ. Phòng Nhân sự kết hợp với các phòng ban cân
đối số lao động cần bổ sung, thực hiện các biện pháp bù đắp nhân lực, tổng hợp nếu cần tuyển thêm thì trình Ban lãnh đạo phê duyệt. Tùy thuộc vào từng giai đoạn và yêu cầu, tính chất cơng việc cụ thể của vị trí cần tuyển dụng mà Cơng ty tiến hành thu hút trên hai nguồn tuyển mộ là nguồn bên trong và bên ngoài.
* Đối tượng tuyển dụng
Đối tượng tuyển dụng là những người – những ứng viên tham gia vào q trình tuyển dụng tại cơng ty.
Có rất nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau, do vậy cần xác định nguồn tuyển dụng phù hợp với nhu cầu, mục tiêu đề ra. Tùy theo mỗi lần tuyển dụng sẽ có các nguồn ứng viên khác nhau. Thơng thường cơng ty thường lấy các ứng viên từ các nguồn:
- Bạn bè và người thân;
- Khách hàng của công ty;
- Nhưng người quen biết, hoặc được giới thiệu qua bạn bè và người thân;
- Những người ở xung quanh nơi sinh sống và làm việc.
Bảng 2.4. Nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ nhân lực của Công
ty TNHH MTV Hƣng Thịnh Đại Phát giai đoạn 2019 – 2021
STT
1
2
Tổng
Từ bảng trên ta có thể thấy được Phịng Nhân sự của Cơng ty đã tiến hành xác định nhu cầu nhân lực dựa trên các đề xuất tuyển dụng của các bộ phận trong Công ty. Trong kế hoạch tuyển mộ, các thơng tin đưa ra mang tính khái qt, kế hoạch tuyển dụng của Công ty đã xác định được vị trí tuyển dụng, số lượng và một số tiêu chuẩn tuyển cùng với mức lương dự kiến làm cơ sở để xây dựng thông báo tuyển mộ.
Biểu đồ 2.3. Kết quả điều tra về hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty
44%
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả - phụ lục 2) Từ khảo sát thực tế nhân viên
công ty về hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực. Có 12% ý kiến rằng hoạt động khảo sát xác định nhu cầu tuyển dụng rất tốt, 36% đánh giá tốt, 44% đánh giá bình thường, 8% nhận thấy khơng tốt. Như vậy, có thể thấy hoạt động này của công ty đang thực hiện tương đối hiệu quả, phù hợp với định hướng phát triển nhân lực của công ty và nhận được sự hài lịng của nhân viên trong cơng ty. Nhưng bên cạnh đó thì cơng tác này vẫn còn để lại những tồn tại cần khắc phục, bởi tỷ lệ nhân viên đánh giá khơng tốt cịn trên 5%.
2.2.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Sơ đồ 2.3. Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại cơng ty
Trưởng phịng nhân sự xem xét nhân sự Nguồn: Phịng hành chính nhân sự 2.2.3. Tuyển dụng 2.3.3.1. Xác định nguồn tuyển mộ a. Nguồn tuyển mộ - Xác định nguồn tuyển mộ + Đối với nguồn nội bộ:
Phương pháp thứ nhất đó là thơng qua việc thơng báo về các cơng việc, các vị trí cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong công ty. Thông báo sẽ đưa ra cụ thể về các vị trí cần tuyển nhân sự, nhiệm vụ công việc cũng như năng lực, kỹ năng cần có với vị trí cần tuyển để nhân sự nắm bắt rõ ràng thơng tin. Thơng qua đó thì nhân sự trong cơng ty sẽ nhìn nhận về các tiêu chí để có hay khơng đăng ký với phịng nhân sự để đăng ký ứng tuyển. Sau đó phịng nhân sự sẽ có được danh sách ứng viên để có thể lựa chọn ra ứng viên tiềm năng cho công ty.
Phương pháp thứ hai đó là việc dựa trên sự giới thiệu của quản lý, trưởng phòng và đồng nghiệp trong cơng ty. Qua đó thì ứng viên sẽ có được cái nhìn khách quan nhất về năng lực, trình độ, kỹ năng và thái độ làm việc của mình để phù hợp với vị trí mới.
Qua hai phương pháp trên thì phịng nhân sự và phía ban lãnh đạo cơng ty nhận thấy được những ưu điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ đó là việc tiết kiệm chi phí tuyển dụng, các úng viên sẽ tự tin hơn trong ứng tuyển và tạo điều kiện, động lực và cơ hội cho nhân viên trong cơng ty đuộc thử sức. Xét về góc độ kinh tế đó là chi phí tuyển dụng, góc độ tinh thần đó là việc nhân viên được trao cơ hội thì
cơng ty cũng rất đề cao nguồn tuyển nội bộ để có đội ngũ nhân sự kế cận tốt nhất.
+ Đối với nguồn bên ngồi:
Phương pháp đầu tiên đó là ưu tiên những ứng viên là người thân quen biết của những nhân sự đang làm việc trong công ty.
Phương pháp thứ hai đó là ứng dụng các trang mạng xã hội như Facebook, Zalo hay các trang tuyển dụng trên Internet. Nguồn tuyển dụng này thì sẽ rộng rãi, phổ biến hơn và thu hút được nhiều ứng viên tham gia nộp hồ sơ phỏng vấn.
2.3.3.2. Tuyển mộ nhân lực
Qua thực tế cho thấy việc thông báo tuyển dụng cơng ty với nguồn nội bộ ngắn gọn, xúc tích đầy đủ những thơng tin cần thiết vì trong quá trình làm việc tại cơng ty ứng viên đã có những trải nghiệm và biết qua về cơng việc mình ứng tuyển. Đối với thơng báo tuyển dụng bên ngồi thì thơng tin cịn chưa thực sự minh bạch về các quyền lợi được hưởng cũng như các chế độ có rõ ràng hay khơng, cơng việc vẫn có sự thay đổi khi thực tế vào làm việc.
Bảng 2.5. Số ứng viên thu hút được theo nguồn của Công ty giai đoạn 2019 – 2021 Nguồn bên trong Tổng số ƢV từ nguồn Nguồn bên ngoài
Tổng số ƢV từ nguồn
Nguồn: Phịng hành chính nhân sự
Có thể thấy được số lượng ứng viên thu hút vào Cơng ty chủ yếu là nguồn bên ngồi. Cụ thể năm 2019 số hồ sơ từ nguồn bên ngoài là 42 hồ sơ tương