8. Kết cấu khóa luận
1.4. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Quy trình đào tạo NNL thường được diễn ra theo 7 bước được thể hiện cụ thể theo như sơ đồ 1.1 dưới đây
Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Nguyễn Vân Điềm-Nguyễn Ngọc Quân)
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Khi chuẩn bị tiến hành công tác đào tạo nguồn nhân ực, doanh nghiệp, tổ chức phải đưa việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực lên hàng đầu. Khi khâu này được thực hiện một cách có hiệu quả thì cơng tác đào tạo mới có thể diễn ra một cách trơn tru, đáp ứng đúng yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần xác định được công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình cần ở đâu, ở bộ phận phòng ban nào, trong các giai đoạn hoạt động nào trong năm. Những kỹ năng và loại lao động nào được đào tạo. Chính vì vậy, mọi tổ chức, doanh nghiệp
cần có các bước phân tích sâu, rõ ràng để từ đó đó, tìm ra đúng nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp, tổ chức mình. Các cơng việc cần thực hiện sẽ phải có đánh giá, tìm hiểu nhu cầu tổ chức, mức độ chun mơn mà cơng việc u cầu người lao động phải có, từ đó có sự liên hệ, so sánh, phân tích trực tiếp với nguồn nhân lực hiện có của tổ chức, doanh nghiệp.
Khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cần đánh giá những yếu tố như hiệu quả sản xuất kinh doanh, ý thức lao động, nhân sự trong tổ chức, doanh nghiệp, năng suất làm việc, hiệu quả lao động… Do đó, để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm cơng tác đào tạo phải dựa trên các cơ sở sau:
Phân tích mục tiêu tổ chức: Tiến hành xây dựng các quy trình phân tích mục tiêu hoạt động của tổ chức. Cần chú ý phân tích về các yêu tốt như: doanh thu, lợi nhuận thực tế , quy mơ nhân sự., thơng qua đó xây dựng các mục tiêu cụ thể đào tạo NNL.
Phân tích cơng việc: Q trình này khơng chỉ phục vụ cho cơng tác tuyển dụng nhân lực mà nó cịn là nền tảng để xác định u cầu thực hiện công việc, tiêu chuẩn thực hiện cơng việc để cơng tác đào tạo NNL có thể dựa vào đó xây dựng các kế hoạch đào tạo cho phù hợp.
Phân tích người lao động: q trình này được thực hiện dựa trên chính kết quả của q trình phân tích cơng việc. Dựa vào tiêu chuẩn thực công việc sẽ xác định được điểu mạnh, yếu của NLĐ. Đây là cách để xác định người lao động thiếu gì và cần gì để tiến hành đào tạo.
Một số phương pháp xác định nhu cầu đào tạo có thể được sử dụng như: - Phương pháp tính tốn: Dựa trên vào hao phí thời gian thực tế của lao động với kỹ thuật cần thiết và quỹ thời gian lao động của nhân sự tương ứng.
- Phương pháp tính tốn: Dựa trên việc định tính trang thiết bị, máy móc, cơng cụ hỗ trợ thực hiện cơng việc để xác định nhu cầu đào tạo cho phù hợp.
- Phương pháp chỉ số: thông qua lượng sản phẩm tăng giảm, sự thay đổi về số lượng NLĐ cũng như chỉ số tăng năng suất của kế hoạch sản xuất, kinh doanh.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo sẽ được đưa ra sau khi xác định được nhu cầu đào tạo. Đây đồng thời kết quả cần hướng đến của tổ chức, doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi trước khi đào tạo một loại lao động nào đó cần đánh giá, lên kế hoạch cụ thể được quá trình đào tạo sẽ đem đến những kỹ năng, chuyên mơn gì cho người lao động. Sau khi kết thúc khóa đào tạo, phía tổ chức, doanh nghiệp sẽ thu được gì qua quá trình đào tạo đó như: kỹ năng chun mơn cần có, số lượng nhân sự, NLĐ hoàn thành đào tạo là bao nhiêu, chi phí thời gian đào tạo ở mức nào…
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu đào tạo, tổ chức, daonh nghiệp có thể xác định được những đối tượng cần đào tạo là ai, số lượng bao nhiêu. Thông qua quá trình đánh giá xác định nhu cầu mục tiêu, khả năng của NLĐ tham gia đào tạo mà tổ chức, doanh nghiệp có thể định hình được vai trị, tác động đến từ việc đào tạo đối với người lao động. Từ đó, doanh nghiệp, tổ chức tiến hành lên danh sách đối với những nhân sự phù hợp với mục tiêu đặt ra từ chính tổ chức cũng như NLĐ.
1.4.4. Thiết kế chương trình đào tạo, xây dựng phương pháp đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo được coi là cốt lõi của quá trình đào tao và quyết định tới sự hiệu quả của quá trình đào tạo. Chương trình đào tạo bao gồm việc xây dựng giáo trình, học liệu và quy trình giảng dạy cũng như khung thời gian giảng dạy cho người được đào tạo. Thơng qua chương trình đào tạo, các mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp về mặt kỹ năng, kiến thức sẽ được thể hiện một cách cụ thể.
Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo, cần phải xây dựng và lựa chọn được phương pháp đào tạo phù hợp, hấp dẫn để phát huy tối đa hiệu quả đào tạo. Mỗi phương pháp đào tạo có những điểm mạnh và điểm yếu riêng địi hỏi người làm cơng tác đào tạo phải áp dụng linh hoạt vào trong công tác đào tạo. Dựa trên
nhu cầu thực tế mà doanh nghiệp sẽ chọn hai nhóm phương pháp đào tạo chính bao gồm đào tạo trong doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp.
1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo
Dựa trên việc xác định nhu cầu đào tạo và quá trình xây dựng xây dựng chương trình đào tạo cũng như phương pháp đào tạo, doanh nghiệp cần phải có được kế hoạch cụ thể cho chi phí mà doanh nghiệp dành cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực. Kinh phí đào tạo được doanh nghiệp sử dụng sẽ đến từ việc lập kế hoạch đào tạo tháng, quý, năm, cụ thể hơn với các loại chi phí sau:
Chi phí cho việc th địa điểm giảng dạy ngồi doanh nghiệp Chi phí tiền lương cho người tham gia giảng dạy.
Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy.
Chí phí dành cho những người tham gia đào tạo.
Chi phí ngừng việc trong q trình học của người tham gia đào tạo...
1.4.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo
Tùy vào nội dung, phương pháp đào tạo, việc lựa chọn giáo viên sẽ được xác định cụ thể. Với nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp thì giáo viên sẽ đến từ nội bộ bao gồm người quản lý, nhân sự có kinh nghiệm lâu năm có khả năng dẫn dắt và kỹ năng sư phạm tốt. Cịn với nhóm phương pháp đào tạo ngồi doanh nghiệp, người đào tạo sẽ thường được thuê từ các nguồn bên ngoài (trung tâm, trường đào tạo, nhân sự đầu ngành,..).
Với mỗi nhóm phương pháp đào tạo sẽ có những đặc điểm về giáo viên riêng. Với giáo viên trong doanh nghiệp, tổ chức thì có thể dựa vào kinh nghiệm trong nghề, nhận thức, kiến thức cốt lõi về doanh nghiệp cũng như cơng việc mà doanh nghiệp đang có nhu cầu được đào tạo dựa vào thực tế. Tuy nhiên giáo viên từ trong doanh nghiệp sẽ khơng có sự đảm bảo về mặt kỹ năng sư phạm, vì vậy sẽ hạn chế khả năng truyền đạt kiến thức và tiếp thu của nhân sự tham gia vào quá trình đào tạo..
Cịn với giáo viên từ bên ngồi, có thể đảm bảo về mặt hệ thống kiến thức và khả năng giảng dạy tốt, do đó giúp cho người học tiếp thu tốt hơn và hiểu sâu trong quá trình đào tạo. Tuy nhiên, giáo viên đến từ nguồn bên ngoài sẽ gặp hạn chế về những hiểu biết sâu trong doanh nghiệp nên có thể dẫn tới tình trạng bài giảng chưa sát với thực tế, địi hỏi q trình chuẩn bị đào tạo phải có chương trình đào tạo, giáo án đào tạo chặt chẽ.
1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Quá trình này thường diễn ra ngay sau khi kết thúc đào tạo đồng thời một thời gian sau khi đào tạo. Thông qua việc đánh giá quá trình đào tạo, doanh nghiệp có thể nhận ra những điểm được và chưa hồn thiện trong q trình đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm cho các khóa đào tạo khác đạt hiệu quả cao hơn.
Đánh giá kết quả đào tạo là một cơng đoạn khó, song đây là bước để xác định xem, hiệu quả của công tác đạt đến đâu. Có một số phương pháp đo lường kết quả đào tạo như: năng suất lao động, chi phí đào tạo, ý thức và thái độ của người lao động, đánh giá mức độ thông hiểu thông qua các bài kiểm tra đánh giá. Để đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo, các tổ chức, doanh nghiệp phải có sự xác định về thời gian đánh giá cho hợp lý, lựa chọn chu kỳ cuối hoặc sau đào tạo.