2.1.1 .Quá trình hình thành và phát triển Công ty
2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho người lao
tại Công ty
2.4.1. Ưu điểm
Các phúc lợi được Cơng ty quan tâm, Cơng ty có quỹ phúc lợi lớn được trích từ lợi nhuận của Cơng ty.
Hệ thống đánh giá kết quả làm việc được Ban Quản lý của Công ty thực hiện dựa trên các tiêu chuẩn theo từng công việc cụ thể của NLĐ (Phụ lục 05. Bản đánh
giá nhân viên).
Môi trường làm việc và điều kiện lao động tại các phòng ban đảm bảo cho nhân viên thực hiện công việc và tạo được cảm giác thoải mái cho nhân viên. Bầu khơng khí làm việc lành mạnh, gắn kết tại cơng ty đã kết nối, gắn bó giữa những NLĐ của các bộ phận phòng ban với nhau cũng như NLĐ với công ty.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
2.4.2.1. Hạn chế
Với mức lương bình quân là 10 triệu đồng/người/tháng (năm 2021), mức thưởng trung bình 1 triệu đồng/người/ tháng thì thu nhập bình quân của nhân viên Văn phịng tại cơng ty khoảng 11 triệu đồng/người/tháng. Mức thu nhập này tại công ty tương đối thấp, nhất là khi người lao động làm việc và sinh sống tại Hà Nội. Tình trạng trả lương cịn mang tính cào bằng, theo thâm niên cơng tác; có tình trạng NLĐ làm nhiều và người lao động làm ít cũng được hưởng lương như nhau, dẫn đến tiền lương được trả chưa phù hợp với mức độ cống hiến, chưa phản ánh đúng năng lực, kết quả và hiệu quả thực hiện công việc.
Người lao động cịn phản ánh về vấn đề khơng được trả đúng mức lương do Cơng ty thơng báo, hoặc tình trạng trả lương chậm vẫn cịn tồn đọng.
Các hình thức kỷ luật lao động đã áp dụng xong vẫn mang tính chất hình thức, cả nể nên khơng thực sự có tính răn đe, kỷ luật.
Các bản phân tích cơng việc và mô tả công việc chưa thực sự khách quan, chính xác.
Chính sách khen thưởng khơng có tác dụng kích thích nhiều, chưa chú trọng đến các giá trị của chính sách khen thưởng bằng tinh thần.
2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế a) Nguyên nhân khách quan
Ảnh hưởng của suy thoái nền kinh tế cũng như dịch bệnh Covid 19 tồn cầu. Nguồn quỹ Cơng ty phụ thuộc 100% vào lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh, dẫn đến hiệu quả của tạo động lực cho người lao động làm việc không như mong muốn, quỹ đầu tư cho tạo động lực làm việc nói riêng và quản trị nhân lực nói chung cịn eo hẹp, khơng có nhiều kinh phí để nghiên cứu chun sâu, hồn thiện cơng tác tạo động lực cho NLĐ.
b) Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất, Nhà quản lý chưa gắn kết mức tiền lương với những biến đổi giá cả
trên thị trường, không kịp thời xử lý các thông tin phản hồi của NLĐ để tiếp nhận và sửa đổi.
Thứ hai, lãnh đạo các bộ phận chưa có đủ trình độ chun mơn về đánh giá
THCV, chưa đưa ra được hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khen thưởng một cách cụ thể.
Thứ ba, trình độ của đội ngũ làm cơng tác nhân sự cịn hạn chế, kéo theo các
vấn đề về bố trí, sử dụng nhân lực; cơ hội thăng tiến chưa đạt hiệu quả.
Thứ tư, về phía NLĐ, một bộ phận nhỏ khơng có tinh thần học hỏi, cầu tiến.
Do vậy NLĐ cũng không chủ động đề xuất, đăng ký để được đào tạo, bồi dưỡng.
Tiểu kết chương 2
Chương 2 tập trung chủ yếu vào phân tích đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty, cụ thể là các đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc của nhân viên, thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cơng ty, từ đó làm cơ sở nghiên cứu đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị tạo động lực cho người lao động tại Công ty ở chương 3.
Chương 3.
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TRUYỀN THÔNG NĂM SAO, THÀNH PHỐ HÀ NỘI