- Thực hiện giải ngân theo ñúng các quyết ñịnh cấp tín dụng của cấp phê duyệt,
3.2.5. Các giải pháp về nhân sự
Tắn dụng là hoạt ựộng ựem lại thu nhập chắnh cho ngân hàng nhưng cũng là lĩnh vực chứa ựựng nhiều rủi ro nhất. Về cơ bản, những rủi ro bất khả kháng không thể phòng ngừa ựược mà chỉ có thể sử dụng các công cụ bảo hiểm ựể hạn chế rủi ro. Những rủi ro khác có thể phịng ngừa được, trong có con người là yếu tố quan trọng nhất ựể thực hiện các biện pháp phòng ngừa một cách hiệu quả nhất. Do ựó các giải pháp về nhân sự giữ một vai trò cốt yếu trong xây dựng các biện pháp phòng ngừa rủi ro tắn dụng. Một số nội dung trong giải pháp này là:
- Lựa chọn những cán bộ có năng lực, có trình độ chun mơn và ựạo ựức tốt ựể bố trắ vào bộ phận tắn dụng. Trong các công việc ngân hàng, tắn dụng là một nghề ựòi hỏi phải có năng lực về phân tắch, ựánh giá, tắnh chịu trách nhiệm rất cao và ln có những cạm bẫy nên cần có bản lĩnh và ựạo ựức nghề nghiệp. Do đó cần tiêu chuẩn hóa cán bộ hoạt ựộng tắn dụng theo các tiêu chắ chun mơn, ựạo ựức rõ ràng, làm cơ sở ựể chuẩn hóa và nâng cao chất lượng của ựội ngũ cán bộ làm việc trong một môi trường ựầy rủi ro. đồng thời cần có kế hoạch tuyển dụng phù hợp, ựáp ứng các yêu cầu về mở rộng mạng lưới, quy mô kinh doanh của Chi nhánh trong tương lai. Tình trạng kế hoạch tuyển dụng cán bộ cơng tác tắn dụng không hợp lý trong thời gian qua, trên thực
72
tế ựã dẫn đến tình trạng thiếu trầm trọng cán bộ trước yêu cầu mở rộng mạng lưới ựể nâng cao năng lực cạnh tranh của Chi nhánh.
- Bố trắ đủ và phân cơng cơng việc hợp lý cho cán bộ, tránh tình trạng quá tải cho cán bộ ựể ựảm bảo chất lượng cơng việc, giúp cho cán bộ có ựủ thời gian nghiên cứu, thẩm ựịnh và kiểm tra giám sát các khoản vay một cách có hiệu quả.
- Tăng cường công tác ựào tạo, tái ựào ựạo, thực hiện ựào tạo ựịnh kỳ và thường xuyên ựể nâng cao trình ựộ kiến thức cũng như khả năng vận dụng những kinh nghiệm, kỹ thuật mới trong thẩm định tắn dụng, quản trị rủi ro, nâng cao chất lượng tắn dụng. đào tạo phải theo ựúng ựịnh hướng, chú trọng ựào tạo ngắn hạn theo các chuyên ựề bổ trợ cho công việc trực tiếp hàng ngày, ựào tạo nâng cao cho các cán bộ chủ chốt và ựã ựược quy hoạch ựể xây dựng bộ khung cho sự phát triển ổn ựịnh và vững chắc sau này.
- Xây dựng chế ựộ ựánh giá, khen thưởng và kỷ luật dựa trên chất lượng tắn dụng và hiệu quả công việc mà cán bộ đó thực hiện. Một ựiều khá tế nhị trong công tác nhân sự, ựặc biệt là trong bố trắ, bổ nhiệm cán bộ trong nghiệp vụ tắn dụng là những cán bộ không thể hiện rõ chắnh kiến của mình trong thẩm ựịnh tắn dụng mà theo chỉ ựạo của cấp trên, cho dù trên thực tế những khoản vay đó ựã bị quá hạn, mất vốn rất cao nhưng những cán bộ này vẫn ựược ựề bạt vào những vị trắ lãnh đạo. Do đó khơng thể tạo lập ựược sự phân ựịnh rõ ràng và có trách nhiệm tách bạch giữa thẩm ựịnh và quyết ựịnh cho vay, khơng có khả năng ựưa ra các kết quả thẩm ựịnh khách quan và trung thực. Các quy ựịnh về khen thưởng và kỷ luật phải ựược sự thống nhất trong tồn hệ thống, văn hóa từ chức nếu khơng đảm bảo chất lượng tắn dụng phải ựược xem là chuyện bình thường trong cơng tác nhân sự (điều này ựã ựược thực hiện khá phổ biến tại các ngân hàng TMCP). Nhờ vậy mới nâng cao tắnh chịu trách nhiệm trong các quyết định tắn dụng của các cán bộ có liên quan.
- Thực hiện luân chuyển cán bộ trong quản lý khách hàng ựể giảm trừ những tiêu cực do những mối quan hệ ựược tạo lập quá dài, ựồng thời giúp tạo ựiều kiện cho các cán bộ tiếp cận những khách hàng khác nhau sẽ có khả năng xử lý cơng việc ựược nhanh chóng.
73