Kết quả này đƣợc so sánh với các nghiên cứu trƣớc đó trên đối tƣợng là quản lý cấp trung, một số điểm tƣơng đồng về các nhân tố có tác động dƣơng đối với sự thỏa mãn công việc chung gồm :
Yếu tố „Giao tiếp‟ cũng xuất hiện ở kết quả nghiên cứu của Renate Bellingan năm 2004.
Yếu tố „Lãnh đạo‟ có tác động dƣơng đối với sự thỏa mãn cơng việc, kết quả này tƣơng đồng với hầu hết các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung mà tác giả đề cập đến ở mục 2.3.4.
Yếu tố „Thăng tiến‟ là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này. Khi tác động tích cực lên yếu tố này thì sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung tăng lên. Kết quả này tƣơng đồng với nghiên cứu của Mathew George năm 2012, nghiên cứu của Nadia Ayub năm 2011.
„Ổn định‟ cũng là yếu tố có tác động dƣơng đến sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung. Kết quả này tƣơng đồng với kết quả nghiên cứu của Mathew George năm 2012.
Ngoài 4 yếu tố trên, các nghiên cứu khác còn đề cập đến các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung nhƣ : Môi trƣờng làm việc, tiền lƣơng, đồng nghiệp, bản chất cơng việc, chính sách của cơng ty, mổi quan hệ xã hội. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này các yếu tố trên bị loại bỏ vì giá trị Sig. > 0.05.
Tác giả tiến hành phỏng vấn lại 7 quản lý cấp trung đã tham gia trong nghiên cứu định tính, họ đề nghị một số lý do để bổ sung thêm cho kết quả nghiên cứu. Các yếu tố nhƣ tiền lƣơng, phúc lợi, điều kiện làm việc là những yếu tố mà họ cho là ổn định, là điều cần phải có khi họ tiếp nhận vị trí làm việc là quản lý cấp trung. Nên
các yếu tố này tác giả đề nghị là những yếu tố cần thiết để duy trì sự thỏa mãn cơng việc chứ không phải yếu tố thúc đẩy.