Giả thuyết H1 : Lãnh đạo có tƣơng quan cùng chiều đến sự thỏa mãn cơng việc. Với hệ số chuẩn hóa bêta là 0.345 (Sig. = 0.000 < 0.05) nên ta kết luận yếu tố “lãnh đạo” có tƣơng quan cùng chiều với sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung, với độ tin cậy 95%. Chấp nhận giả thuyết H1.
“giao tiếp” có tƣơng quan cùng chiều với sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung, với độ tin cậy 95%. Chấp nhận giả thuyết H3.
Giả thuyết H4 : thăng tiến có tƣơng quan cùng chiều đến sự thỏa mãn công việc. Với hệ số chuẩn hóa bêta là 0.417 (Sig. = 0.00 < 0.05) nên ta kết luận yếu tố “thăng tiến” có tƣơng quan cùng chiều với sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung, với độ tin cậy 95%. Chấp nhận giả thuyết H4.
Giả thuyết H5 : Cấp dƣới có tƣơng quan cùng chiều đến sự thỏa mãn cơng việc. Với hệ số chuẩn hóa bêta là -0.039 (Sig. = 0.555 > 0.05), điều này có nghĩa ở độ tin cậy 95%, yếu tố “cấp dƣới” khơng giải thích đƣợc mức độ thỏa mãn công việc. Giả thuyết H5 bị bác bỏ.
Giả thuyết H6 : Tiền lƣơng có tƣơng quan cùng chiều đến sự thỏa mãn công việc. Với hệ số chuẩn hóa bêta là 0.033 (Sig. = 0.586 < 0.05), điều này có nghĩa ở độ tin cậy 95%, yếu tố “tiền lƣơng” khơng giải thích đƣợc mức độ thỏa mãn công việc. Giả thuyết H6 bị bác bỏ.
Giả thuyết H7 : Ổn định có tƣơng quan cùng chiều đến sự thỏa mãn cơng việc.Với hệ số chuẩn hóa bêta là 0.144 (Sig. = 0.011 < 0.05) nên ta kết luận yếu tố “ổn định” có tƣơng quan cùng chiều với sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung, với độ tin cậy 95%. Chấp nhận giả thuyết H7.
Giả thuyết H8 : Điều kiện làm việc có tƣơng quan cùng chiều đến sự thỏa mãn cơng việc. Với hệ số chuẩn hóa bêta là -0.063 (Sig. = 0.288 > 0.05), điều này có nghĩa ở độ tin cậy 95%, yếu tố “điều kiện làm việc” khơng giải thích đƣợc mức độ thỏa mãn cơng việc. Giả thuyết H8 bị bác bỏ.
Giả thuyết H9 : Bản chất cơng việc có tƣơng quan cùng chiều đến sự thỏa mãn cơng việc. Với hệ số chuẩn hóa bêta là -0.042 (Sig. = 0.465 > 0.05), điều này có
nghĩa ở độ tin cậy 95%, yếu tố “bản chất công việc” khơng giải thích đƣợc mức độ thỏa mãn cơng việc. Giả thuyết H9 bị bác bỏ.
Giả thuyết H10 : Đổng nghiệp có tƣơng quan cùng chiều đến sự thỏa mãn cơng việcVới hệ số chuẩn hóa bêta là 0.060 (Sig. = 0.305 > 0.05), điều này có nghĩa ở độ tin cậy 95%, yếu tố “đồng nghiệp” không giải thích đƣợc mức độ thỏa mãn cơng việc. Giả thuyết H10 bị bác bỏ.
4.5. Giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ
Dựa vào đồ thị có thể nói phân phối chuẩn của phần dƣ xấp xỉ chuẩn (Mean=- 1.85E-16) và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.99 tức là gần bằng 1. Do đó có thể kết luận giả thiết phân phối chuẩn của phần dƣ không bị vi phạm.
Đồ thị P-P Plot cho thấy các điểm quan sát nằm phân tán xung quanh đƣờng thẳng kỳ vọng nên giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
4.6. Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc
Kết quả thông kê cho thấy các quản lý cấp trung tại các công ty sản xuất và dịch vụ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh có độ thỏa mãn cơng việc chung là 3.68 < 4 (giá trị đồng ý), mức độ này khá thấp so với mức chấp nhận đƣợc là 4.
Thống kê mô tả
N Giá trị min Giá trị max Trung bình
Độ lệch chuẩn
X1 Lãnh đạo 194 1.50 5.00 3.5921 .61433
X2 Tiền lương và phúc lợi 194 1.33 5.00 3.3058 .65630
X3 Giao tiếp 194 1.67 4.67 3.3814 .64022
X4 Cấp dưới 194 1.50 5.00 3.6778 .54756
X5 Ổn định 194 2.00 5.00 3.3935 .68820
X6 Thăng tiến 194 1.33 5.00 3.3608 .78731
X7 Phần thưởng 194 2.00 5.00 3.5120 .66677
X8 Điều kiện làm việc 194 2.00 5.00 3.6976 .55567
X9 Đồng nghiệp 194 2.00 5.00 3.7302 .48224
X10 Bản chất công việc 194 2.00 5.00 3.9304 .62259
Y 194 1.80 5.00 3.6773 .70292
Valid N (listwise) 194
Các nhân tố “Tiền lƣơng và phúc lợi”, “Giao tiếp”, “Ổn định”, “Thăng tiến” lần lƣợt có giá trị trung bình trong mẫu khảo sát là 3.30, 3.38, 3.39, 3.36, các yếu tố này có mức độ đồng ý ở mức trên 3 một chút, điều này đồng nghĩa với sự thỏa mãn đối với yếu tố trên của quản lý cấp trung không cao.
Các yếu tố khác có mức trung bình từ 3.5 đến nhỏ hơn 4, điều này cũng chứng tỏ sự thỏa mãn của quản lý cấp trung đối với các yếu tố này không cao.
4.7. Các kết luận từ nghiên cứu
Kết quả hồi quy cho thấy có 4 nhân tố là Giao tiếp, Ổn định, Lãnh đạo, và Thăng tiến có ảnh hƣởng trực tiếp đến sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này khơng phát hiện ra có mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc chung với các yếu tố Tiền lƣơng và phúc lợi, cấp dƣới, phần thƣởng, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, và bản chất công việc.
Biến Hệ số chuẩn hóa Bêta
Mức độ quan trọng (mức độ càng lớn, tầm quan trọng càng cao)
Giao tiếp Thỏa mãn
công việc 0.133 1
Ổn định Thỏa mãn
công việc 0.142 2
Lãnh đạo Thỏa mãn
công việc 0.323 3
Thăng tiến Thỏa mãn
công việc 0.421 4
Bảng 4.4. Thứ tự nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
Về giao tiếp : Theo kết quả hồi quy, yếu tố giao tiếp có ảnh hƣởng tích cực đến sự thỏa mãn cơng việc. Điều này có củng cố thêm lý thuyết nghiên cứu đƣợc đề cập ở chƣơng 2. Với hệ số bêta bằng 0.133, Sig. = 0.047, ta có thể kết luận rằng yếu tố giao tiếp có ảnh hƣởng tích cực đối với sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung, khi gia tăng yếu tố giao tiếp lên một đơn vị thì mức độ thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung tăng lên 0.133. Nhƣ vậy, công ty cần xây dựng một hệ thống thông tin đầy đủ và hiệu quả từ cấp lãnh đạo đến quản lý cấp trung, từ bộ phận này đến bộ phận kia và từ quản lý cấp trung đến nhân viên.
Về sự ổn định : Với hệ số bêta chuẩn hóa là 0.142, Sig = 0.008, nhân tố sự ổn định có ảnh hƣởng trực tiếp đến sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung. Khi gia tăng sự ổn định lên một đơn vị thì mức độ thỏa mãn cơng việc chung sẽ tăng lên 0.142 đơn vị. Sự ổn định chính là sức mạnh kinh tế của doanh nghiệp, quản lý cấp trung có thể an tâm về sức mạnh thƣơng hiệu, nguồn lực tài chính ổn định của cơng ty. Yếu tố này để củng cố đƣợc là cả một quá trình, cả một tập thể mà các nhà quản lý cấp trung tham gia khơng nhỏ để góp phần tạo nền tảng vững mạnh cho công ty.
Yếu tố lãnh đạo với hệ số bêta chuẩn hóa khá cao là 0.323, Sig = 0.000 cho thấy yếu tố này ảnh hƣởng khá lớn đến sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung, điều này hoàn toàn phù hợp với cơ sở lý thuyết đã đƣợc đề cập ở chƣơng trƣớc. Sự thỏa mãn công việc chung sẽ tăng lên 0.323 khi yếu tố lãnh đạo tăng một đơn vị. Các nhà lãnh đạo cần nhận diện các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của quản lý cấp trung để cải thiện và củng cố không ngừng yếu tố này.
Trong nghiên cứu này, yếu tố thăng tiến đóng vai trò quan trọng nhất ảnh hƣởng tích cực đối với sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung. Với hệ số bêta là 0.421, Sig. = 0.000, điều này cho thấy mức độ gia tăng của sự thỏa mãn công việc chung là 0.421 đơn vị khi yếu tố thăng tiến tăng một đơn vị. Quản lý cấp trung cần những thử thách để họ có thể đi lên một chức vụ cao hơn trong tổ chức và họ cũng luôn mong muốn mục tiêu con đƣờng nghề nghiệp của họ đi lên.
4.8. Tóm tắt chƣơng
Chƣơng 4 trình bày các kết quả nghiên cứu từ việc thu thập và xử lý số liệu. Mẫu nghiên cứu đƣợc lấy theo phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện là các quản lý cấp trung tại các công ty sản xuất và dịch vụ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Bằng kiểm định Cronbach‟s alpha và phân tích nhân tố khám phá, mơ hình nghiên cứu đƣợc kiểm định độ tin cậy trƣớc khi tiến hành phân tích hồi quy, kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 4 nhân tố trong 10 nhân tố có ảnh hƣởng tích cực đối với sự thỏa mãn công việc chung của quản lý cấp trung là “Giao tiếp”, “Ổn định”, “Lãnh đạo” và “Thăng tiến”.
CHƢƠNG V - KẾT LUẬN VÀ CÁC KIẾN NGHỊ
Chƣơng 5 đề cập đến các kết luận đƣợc rút ra từ kết quả nghiên cứu ở chƣơng 4, từ đó đề nghị các giải pháp cho doanh nghiệp. Trong chƣơng này, tác giả cũng tổng hợp các điểm hạn chế của nghiên cứu.
5.1. Các kết luận
Nghiên cứu nhằm mục đích tìm ra các nhân tố có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của đối tƣợng là quản lý cấp trung tại các công ty sản xuất và dịch vụ tại thành phố Hồ Chí Minh, bằng các lý thuyết về sự thỏa mãn nói chung và sự thỏa mãn cơng việc nói riêng, kết hợp với mơ hình nghiên cứu JSS (Spector, 1985). Sau khi nghiên cứu định tính bằng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp chuyên gia, tác giả đề nghị thêm một nhân tố mới vào mơ hình nghiên cứu. Nhƣ vậy mơ hình nghiên cứu đƣợc tiến hành khảo sát và phân tích gồm 10 nhân tố : (1) Lƣơng, (2) Thăng tiến, (3) Phần thƣởng, (4) Lãnh đạo, (5) Giao tiếp thông tin, (6) Phúc lợi, (7) Bản chất công việc, (8) Đồng nghiệp, (9) Điều kiện làm việc, (10) Sự ổn định.
Mơ hình đƣợc kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach‟s alpha và phân tích nhân tố EFA để phân nhóm lại các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc chung của quản lý cấp trung, tác giả đƣa ra mơ hình gồm các yếu tố sau : (1) Lãnh đạo, (2) Tiền lƣơng và phúc lợi, (3) Giao tiếp, (4) Cấp dƣới, (5) Ổn định, (6) Thăng tiến, (7) Phần thƣởng, (8) Điều kiện làm việc, (9) Đồng nghiệp, (10) Bản chất công việc. 10 nhân tố này đƣợc phân tích hồi quy, chỉ có 4 nhân tố tác động trực tiếp đến sự thỏa mãn công việc chung của quản lý cấp trung theo thứ tự mức độ quan trọng từ thấp đến cao là (3) Giao tiếp, (5) Ổn định, (1) Lãnh đạo, (6) Thăng tiến. Các yếu tố cịn lại bị loại khỏi mơ hình vì có giá trị Sig. khơng phù hợp (<0.05). Hệ số R² là 0.524 của mơ hình hồi quy thể hiện các biến độc lập trong phƣơng trình giải thích đƣợc 52.4% biến thiên của biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc chung).
5.2. So sánh với các nghiên cứu trƣớc đó
Kết quả này đƣợc so sánh với các nghiên cứu trƣớc đó trên đối tƣợng là quản lý cấp trung, một số điểm tƣơng đồng về các nhân tố có tác động dƣơng đối với sự thỏa mãn công việc chung gồm :
Yếu tố „Giao tiếp‟ cũng xuất hiện ở kết quả nghiên cứu của Renate Bellingan năm 2004.
Yếu tố „Lãnh đạo‟ có tác động dƣơng đối với sự thỏa mãn công việc, kết quả này tƣơng đồng với hầu hết các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung mà tác giả đề cập đến ở mục 2.3.4.
Yếu tố „Thăng tiến‟ là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này. Khi tác động tích cực lên yếu tố này thì sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung tăng lên. Kết quả này tƣơng đồng với nghiên cứu của Mathew George năm 2012, nghiên cứu của Nadia Ayub năm 2011.
„Ổn định‟ cũng là yếu tố có tác động dƣơng đến sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung. Kết quả này tƣơng đồng với kết quả nghiên cứu của Mathew George năm 2012.
Ngoài 4 yếu tố trên, các nghiên cứu khác còn đề cập đến các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung nhƣ : Môi trƣờng làm việc, tiền lƣơng, đồng nghiệp, bản chất công việc, chính sách của cơng ty, mổi quan hệ xã hội. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này các yếu tố trên bị loại bỏ vì giá trị Sig. > 0.05.
Tác giả tiến hành phỏng vấn lại 7 quản lý cấp trung đã tham gia trong nghiên cứu định tính, họ đề nghị một số lý do để bổ sung thêm cho kết quả nghiên cứu. Các yếu tố nhƣ tiền lƣơng, phúc lợi, điều kiện làm việc là những yếu tố mà họ cho là ổn định, là điều cần phải có khi họ tiếp nhận vị trí làm việc là quản lý cấp trung. Nên
các yếu tố này tác giả đề nghị là những yếu tố cần thiết để duy trì sự thỏa mãn cơng việc chứ khơng phải yếu tố thúc đẩy.
5.3. Hàm ý nghiên cứu
Quản lý cấp trung và vai trò của họ đƣợc xem nhƣ chất keo kết dính giữa ban lãnh đạo và nhân viên trong công ty nhƣ đã đề cập đến ở phần trên. Khi đạt đến sự thỏa mãn trong công việc, quản lý cấp trung sẽ đóng góp năng lực và nhiệt huyết của mình trong nhiệm vụ truyền đạt và thực hiện các chiến lƣợc của công ty, đồng thời họ chính là những quản lý trực tiếp của nhân viên trong tổ chức, khi có sự thỏa mãn trong cơng việc họ dễ dàng truyền tải nhiệt huyết của mình cho nhân viên và cũng quan tâm đến sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên mình hơn.
Dựa vào kết quả nghiên cứu này, tác giả chia các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung thành hai nhóm, nhóm các yếu tố cơ bản mà tổ chức phải có để quản lý cấp trung đạt đƣợc mức độ thỏa mãn nhất định trong công việc, gồm : Tiền lƣơng và phúc lợi, cấp dƣới, phần thƣởng, điều kiện làm việc, đồng nghiệp và bản chất cơng việc. Nhóm yếu tố này trong bài nghiên cứu bị loại khỏi mơ hình hồi quy (vì giá trị Sig. > 0.05), tuy nhiên khơng vì nhƣ vậy mà tổ chức không quan tâm đến các yếu tố này, ngƣợc lại các yếu tố này là những yếu tố cơ bản tiên quyết mà tổ chức phải thỏa mãn ở mức độ nhất định để quản lý cấp trung bắt đầu và duy trì sự thỏa mãn nhất định với cơng việc của mình.
Nhóm yếu tố thứ 2 là những yếu tố mà khi gia tăng các yếu tố này sẽ dẫn đến sự gia tăng của thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung, gồm các yếu tố theo kết quả nghiên cứu này là giao tiếp, ổn định, lãnh đạo và thăng tiến. Nhƣ đã đề cập đến ở phần kết quả nghiên cứu, có sự tƣơng quan tuyến tính giữa các yếu tố giao tiếp, ổn định, lãnh đạo và thăng tiến đối với sự thỏa mãn công việc chung của quản lý cấp trung tại các công ty sản xuất và dịch vụ khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ
sở đó, các nhóm giải pháp đƣợc đề nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp này nhƣ sau :
5.3.1. Yếu tố “Giao tiếp” :
Kết quả nghiên cứu : mức độ hài lịng trung bình của quản lý cấp trung đối với yếu tố “giao tiếp” ở mức trung bình là3.38, giá trị này cho thấy phần lớn quản lý cấp trung vẫn chƣa đạt đến mức độ hài lòng về giao tiếp trong doanh nghiệp (mức 4 đến 5). Giao tiếp trong doanh nghiệp là q trình trao đổi thơng tin giữa cấp lãnh đạo và quản lý cấp trung, quản lý cấp trung và nhân viên dƣới cấp, và giữa các quản lý cấp trung với nhau.
Nguyên nhân : Sự truyền đạt các chiến lƣợc từ cấp lãnh đạo đến quản lý cấp trung trong doanh nghiệp chƣa thật rõ ràng, vấn đề này gặp nhiều ở các doanh nghiệp Việt Nam vừa và nhỏ. Ngồi ra, khi quy trình tiếp nhận và trả lời thông tin của các bộ phận không rõ ràng cũng dẫn đến sự chậm trễ, ách tắc luồng thông tin trong doanh nghiệp.
Đề xuất giải pháp :
- Xây dựng quy trình giao tiếp và phản hồi giữa các bộ phận trong tổ chức, quy định rõ các loại kênh giao tiếp, thời gian phản hồi để có đƣợc các thơng tin giao tiếp nhanh chóng và hiệu quả.