CHƢƠNG 4 : PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.7. Kết quả nghiên cứu
4.7.1. Thỏa mãn tiền lƣơng
Qua kết quả thống kê khi phân tích hồi quy ta thấy trị trung bình của các biến về thù lao có giá trị trung bình nhỏ hơn 3 trong thang đo từ 1 đến 5. Điều này có nghĩa mức độ thỏa mãn tiền lương của nhân viên tại công ty CP HAGL là chưa cao đối với mẫu khảo sát trong nghiên cứu này.
Bảng 4.17: Trị trung bình của các thành phần của sự thoả mãn tiền lƣơng Mức lƣơng Tăng lƣơng Phúc lợi Cơ chế
lƣơng
Tổng tiền thƣởng Trị trung bình 2.1672 2.6043 2.3862 2.1931 2.2345 Trong 5 yếu tố trên, tăng lương có giá trị trung bình cao nhất là 2.6043. Như vậy, có thể xem là nhân viên làm việc tại cơng ty CP HAGL có mức thỏa mãn về tăng lương cao nhất so với các yếu tố còn lại. Tuy nhiên, với trị trung bình như trên thì mức thỏa mãn tăng lương không phải là cao. Đặc biệt, trong 5 yếu tố thì thỏa mãn mức lương và cơ chế lương có trị trung bình thấp nhất, cho thấy nhân viên khơng thỏa mãn với mức lương và cơ chế lương hiện tại của công ty. Điều này đã phản ánh đúng tình hình lương hiện nay tại các tổ chức trên địa bàn TP.HCM nói chung và cơng ty CP HAGL nói riêng. Vì theo kết quả cuộc khảo sát về thực trạng lương thưởng tại Hồ Chí Minh năm 2011 của Trần Kim Dung thì có đến 37% người tham gia phỏng vấn đều cho rằng mức lương quá thấp, không đủ sống. Trong khi đó, ở nhiều tổ chức cơ chế lương lại chưa rõ ràng, nhất quán khiến người lao động chưa thỏa mãn dẫn đến mức độ gắn kết với tổ chức thấp.
4.7.2. Gắn kết vì duy trì với tổ chức
Thang đo gắn kết vì duy trì với 6 biến quan sát dựa theo nghiên cứu của Allen - Meyer (1990) sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố thì thang đo này đảm bảo được độ tin cậy và đảm bảo được 6 biến quan sát ban đầu.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy trị trung bình của gắn kết vì duy trì của nhân viên là không cao 2.0190. Các biến quan sát của gắn kết vì duy trì cũng có giá trị trung bình ở mức xấp xỉ 2.
Bảng 4.18: Trị trung bình của các biến thành phần gắn kết vì duy trì
GK1 GK2 GK3 GK4 GK5 GK6
Trị trung bình 2.06 2.01 2.02 1.99 2.00 2.04
Kết quả này cho thấy, mức độ gắn kết của nhân viên chủ yếu là việc nhân viên ít có cơ hội lựa chọn khi xem xét việc rời bỏ tổ chức và vì khơng đầu tư nhiều vào tổ chức nên nhân viên khơng có ý định gắn kết lâu dài. Bên cạnh đó, kết quả cho thấy đa số nhân viên cho rằng việc ở lại tổ chức là không cần thiết ở thời điểm hiện tại vì trong tình hình khó khăn hiện nay, tổ chức khơng đáp ứng được nhu cầu về lương thưởng cho nhân viên. Cùng với việc đó hiện nay tư tưởng của một số nhân viên là “đứng núi này trơng núi nọ”, họ ln có xu hướng tìm kiếm một nơi khác mà họ nghĩ rằng ở đó sẽ có nhiều cơ hội, mơi trường làm việc tốt và những nhu cầu về mặt vật chất của họ sẽ được đáp ứng.
4.7.3. Sự khác biệt về trị trung bình
Xét về giá trị trung bình của thỏa mãn tổng tiền thưởng giữa các nhóm cấp bậc nhân viên cho thấy nhóm cấp bậc nhân viên ,văn phịng có sự thỏa mãn với tổng tiền thưởng cao hơn các cấp quản lý trung gian như nhóm tổ trưởng/kiểm sốt viên và nhóm trưởng/phó phịng. Điều này hồn tồn phù hợp với thực tế, vì ở cấp bậc cao như trưởng/phó phịng, họ có những trách nhiệm và nghĩa vụ cao hơn so với những cấp thấp. Họ có nhiều cơng việc để xử lý hơn và phải chịu trách nhiệm nhiều hơn về những gì mình phụ trách. Do đó, trong cơng ty thơng thường cấp bậc càng cao sẽ có mức tổng tiền thưởng càng cao và vì vậy, họ cảm thấy thỏa mãn hơn các nhân viên cấp thấp. Những nhân viên văn phòng là thành phần chiếm số đông nhất trong một tổ chức, do vậy chỉ những nhân viên ưu tú hoặc có thành tích đáng kể trong q trình làm việc mới được tổ chức thưởng. Vì lý do này mà các nhân viên cấp thấp thường không thỏa mãn với mức tổng tiền thưởng mình có được.
Xét về trị trung bình của thỏa mãn tăng lương giữa các nhân viên có trình độ học vấn khác nhau, kết quả cho thấy nhân viên có trình độ sau đại học có sự khác biệt so với nhân viên có trình độ đại học và trung cấp/cao đẳng, trong khi nhân viên có trình độ thấp hơn lại khơng có khác biệt đáng kể về thỏa mãn tăng lương. Điều này có thể được giải thích vì với những nhân viên có trình độ sau đại học, họ đã phải đầu tư nhiều về thời gian, tiền bạc, công sức… mới được xã hội cơng nhận là tầng lớp trí thức cao. Với những kiến thức, kỹ năng có được, họ thường làm việc hiệu quả hơn so với những nhân viên có trình độ thấp hơn, do đó những nhân viên này có đủ cơ sở để yêu cầu được tăng lương cao hơn những nhân viên khác. Tuy nhiên, với tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay thì mức tăng lương cho tất cả nhân viên là khơng cao. Vì vậy, những người có trình độ cao như sau đại học thường không thỏa mãn với mức tăng lương như nhân viên có trình độ đại học và trung cấp/cao đẳng. Hiện nay, hầu hết sinh
gian họ bỏ ra không quá nhiều. Do vậy, gần như khơng có sự khác biệt về thỏa mãn tăng lương giữa những nhân viên này. Điều này là hồn tồn hợp lý và rất thực tế.
Tóm tắt chƣơng 4
Chương này đã trình bày kết quả kiểm định thang đo, mơ hình nghiên cứu, sự khác biệt về thỏa mãn tổng tiền thưởng và tăng lương ở một số đặc điểm cá nhân. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy, thang đo thỏa mãn tiền lương nhân viên bao gồm 5 thành phần: mức lương, tăng lương, cơ chế lương, phúc lợi và tổng tiền thưởng. Thang đo gắn kết vì duy trì có 6 biến quan sát. Các thang đo này đều đạt độ tin cậy với các giá trị >0.6.
Kết quả kiểm định mơ hình cho thấy các thành phần thỏa mãn tiền lương đều có tác động đến gắn kết vì duy trì. Hiện nay, thành phần tăng lương và mức lương có tác động mạnh nhất đến gắn kết vì duy trì.
Cuối cùng, kết quả kiểm định sự khác biệt về tổng tiền thưởng giữa các cấp bậc nhân viên là những nhân viên có cấp bậc càng cao sẽ càng thỏa mãn với tổng tiền thưởng hơn sơ với các cấp bậc thấp. Đồng thời sự khác biệt về thỏa mãn tăng lương giữa các nhân viên có trình độ học vấn khác nhau là khơng giống nhau. Cụ thể, nhân viên có trình độ sau đại học có sự khác biệt so với nhân viên có trình độ đại học và trung cấp/cao đẳng, trong khi nhân viên có trình độ thấp hơn lại khơng có khác biệt đáng kể về thỏa mãn tăng lương.