STT Câu hỏi Tỷ lệ
1 2 3 4 5
12
Anh (chị) được công ty tạo điều kiện để phát triển, nâng cao trình độ ngồi kiến thức chun mơn.
12.5 31.5 36.5 10.5 9
13
Anh (chị) có đầy đủ cơ hội thăng tiến tương xứng cho sự phát triển về chuyên môn ở công ty.
3.5 41.5 39 13.5 2.5
14 Anh (chị) biết rõ các điều kiện để được thăng tiến trong công ty.
1.5 36 44.5 12.5 5.5
15 Chính sách thăng tiến tại cơng ty là công bằng.
2.5 35 47.5 13.5 1.5
(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu khảo sát nhân viên của tác giá tại Phụ lục 2)
- Mức độ tạo điều kiện để nhân viên được phát triển, nâng cao trình độ.
Chỉ có 19.5% đối tượng được khảo sát cho rằng họ được công ty tạo điều kiện để phát triển và nâng cao trình độ, trong khi đó, có đến 44% đối tượng cho rằng họ không được công ty tạo điều kiện.
Như vậy, đối tượng được công ty tạo điều kiện để phát triển, nâng cao trình độ chuyên môn, trau dồi thêm các kiến thức, kỹ năng mới vượt ra khỏi phạm vi cơng việc hiện tại của họ cịn giới hạn, cơ hội là chưa nhiều cho tất cả các CBCNV tại CTCP May Sài Gòn 3.
- Cơ hội thăng tiến tương ứng với sự phát triển về trình độ chun mơn
Kết quả khảo sát cho thấy, chỉ có 16% đối tượng cho rằng họ có cơ hội để thăng tiến nếu họ cố gắng nâng cao trình độ chun mơn, trong khi đó, có đến 45% đối tượng cho rằng họ cho dù trình độ chun mơn họ được nâng cao thì họ vẫn khơng có cơ hội để thăng tiến trong cơng ty.
Như vậy, việc thăng tiến ở CTCP May Sài Gịn 3 khơng hồn tồn dựa vào trình độ chun mơn của nhân viên, điều này dẫn đến hậu quả nhân viên cảm thấy việc trau dồi thêm kiến thức là không cần thiết, cũng như không cố gắng phát huy hết khả năng của mình, ngồi ra, một số CBCNV giỏi cũng có xu hướng rời bỏ cơng ty để chuyển sang môi trường khác có nhiều cơ hội hơn cho họ.
- Hiểu rõ các điều kiện để được thăng tiến trong cơng ty.
Chỉ có 18% đối tượng được khảo sát cho rằng họ hiểu rõ các điều kiện để được thăng tiến trong cơng ty, trong khi đó, có đến 37.5% đối tượng cho rằng họ không biết làm thế nào, phải phấn đấu những gì đề được thăng tiến trong cơng ty.
Kết quả này cho thấy, cơng ty chưa có một quy định cụ thể để phổ biến cho CBCNV về các điều kiện để được thăng tiến trong công ty. Vì vậy, các CBCNV khơng có căn cứ và mục tiêu để phấn đấu, cố gắng đạt được các yêu cầu đề ra của công ty để đạt được vị trí cao hơn trong cơng việc.
- Chính sách thăng tiến tại cơng ty là cơng băng.
Kết quả khảo sát cho thấy có đến 37.5% đối tượng cho rằng chính sách thăng tiến trong cơng ty là không công bằng. Điều này một lần nữa cho thấy, việc thăng tiến trong công ty không được quy định rõ ràng, cụ thể. Các nhân viên khơng biết tiêu chí để được đề bạt vào các vị trí cao hơn là gì, vì vậy, họ cảm thấy chính sách thăng tiến tại cơng ty là thiếu công bằng với mọi người.
2.3.4 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của CTCP May Sài Gòn 3. lực của CTCP May Sài Gịn 3.
Để tìm ra được các nhân tố có ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CTCP May Sài Gòn 3, tác giả đã sử dụng phương pháp chuyên gia. (Chuyên gia là những người có kiến thức và kinh nghiệm về hoạt động đào tạo và phát triển tại công ty (Xem phụ lục 3))
Dựa trên cơ sở lý thuyết về các nhân tố có ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã tiến hành khảo sát hai lần, lần thứ nhất
nguồn nhân lực tại công ty, trên cơ sở đó, tác giả lựa chọn ra các nhân tố có mức ảnh hưởng từ 50% trở lên để tiến hành khảo sát lần 2, nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ cao đến thấp.
Bảng 2.12: Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại CTCP May Sài Gòn 3
STT Nhân tố
Điểm
1 2 3 4 5 Bình
quân
1
Số lượng và chất lượng cung ứng nguồn lao động của các cơ sở đào tạo
1 4 6 5 4 3.35
2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực 0 1 5 5 9 4.10
3 Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân
lực 1 1 7 6 5 3.65
4 Chính sách đào tạo và đào tạo lại
tại công ty 0 2 6 5 7 3.85
5 Chế độ đãi ngộ 2 6 5 5 2 2.95
6 Môi trường làm việc 3 8 5 3 1 2.55
7 Trình độ cơng nghệ 1 5 6 6 2 3.15
2.3.4.1 Số lượng và chất lượng cung ứng nguồn lao động của các cơ sở đào tạo.
Theo kết quả đánh giá của các chuyên gia thì nhân tố này là nhân tốt khá quan trọng (3.35 điểm), đứng thứ 4 trong các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CTCP May Sài Gòn 3.
Theo các chuyên gia, đây là một trong những nguồn cung cấp nhân lực quan trọng cho công ty, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Nguồn lực con người luôn là nguồn lực quan trọng hàng đầu đối với các doanh nghiệp, vì thế, nếu các cơ sở đào tạo đảm bảo được đầu ra chất lượng, uy tín, sẽ giúp cơng ty có được một đội ngũ lao động chất lượng cao, năng động và hiệu quả trong tương lai.
2.3.3.2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Theo đánh giá của các chuyên gia thì nhân tố này được đánh giá là nhân tố quan trọng nhất và có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất (4.10 điểm) đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CTCP May Sài Gòn 3.
Thật vậy, nhân tố này thể hiện rõ quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của cơng ty, điều đó đảm bảo cho cơng ty có được một đội ngũ lao động đủ về số lượng và chất lượng, đáp ứng mục tiêu và nhiệm vụ của công ty trong hiện tại và tương lai. Bên cạnh đó, chính sách thu hút nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng trực tiếp đến yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Khơng chỉ riêng đối với CTCP May Sài Gịn 3 mà đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng vậy, nhân tố con người ln đóng một vai trị đặc biệt quan trọng, quyết định sự thành cơng hay thất bại của doanh nghiệp. Do đó, một chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn sẽ thu hút được đội ngũ nhân viên chất lượng hơn, tức là đảm bảo được chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực.
2.3.3.3 Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là nhân tố được các chuyên gia đánh giá quan trọng thứ 3 (3.65 điểm), ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Công ty hiểu rõ được việc phân công đúng người, đúng việc sẽ đem lại hiệu quả cao nhất, tránh tình trạng nhân viên được phân công những công việc không phù hợp với chuyên mơn được đào tạo. Việc bố trí, sử dụng lao động phù hợp cũng giúp cho hoạt động đào tạo được hiệu quả hơn, phát huy được hết năng lực của nhân viên, đem lại hiệu quả chung cho cơng ty.
2.3.3.4 Chính sách đào tạo và đào tạo lại tại công ty
Theo kết quả đánh giá của các chuyên gia thì nhân tố này được đánh giá là nhân tố quan trọng thứ hai ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CTCP May Sài Gòn 3 (3.85 điểm).
Hoạt động đào tạo và đào tạo lại luôn được Ban Giám Đốc công ty chú trọng và quan tâm thường xuyên. Do đặc thù của ngành may mặc là thường xuyên thay đổi, mức độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt khơng chỉ trong nước mà cịn cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngồi, kéo theo đó là những áp lực về trình độ sản xuất, quản lý. Chính vì thế, Ban Giám Đốc cơng ty nhận định việc đào tạo, huấn luyện cho người lao động tại May Sài Gòn 3 là một q trình liên tục, khơng ngừng nghỉ.
Điều này được thể hiện thông qua việc công ty thường xuyên tổ chức hoặc liên kết với các đơn vị chuyên môn, tổ chức các khóa đào tạo về nghiệp vụ như: kiểm tra chất lượng sản phẩm, thiết kế, quản trị, bồi dưỡng kế tốn trưởng,... Thơng qua các khóa đào tạo này, Ban Giám Đốc tạo điều kiện để các nhân viên rèn luyện, nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp của mình để đáp ứng tốt hơn cho công việc hiện tại cũng như tương lai của nhân viên. Song song với đó, Ban Giám Đốc cũng phối hợp với các đồn thể như: Đảng, Cơng Đoàn, Đoàn Thanh Niên để giáo giục nhân viên về tư tưởng, chính sách của Đảng, nhà nước và chính sách của cơng
ty nhằm nâng cao nhận thức, rèn luyện kỹ năng và gia tăng sự liên kết, gắn bó với cơng ty hơn trong mọi phong trào, hoạt động.
2.3.3.5 Chế độ đãi ngộ
Theo kết quả đánh giá của các chuyên gia thì nhân tố này được đánh giá là nhân tố có mức ảnh hưởng trên trung bình đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CTCP May Sài Gòn 3 (2.95 điểm).
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực của cơng ty. Vì vậy, May Sài Gòn 3 cũng nhận thấy được việc động viên, khích lệ về vật chất và tinh thần đối với cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, có những cải tiến, sáng tạo trong công việc là một cách để tạo động lực cho nhân viên tự cố gắng học hỏi, trau dồi kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp của mình. Chính vì thế, cơng ty thường xun phối hợp với Cơng Đồn, Đồn Thanh Niên tổ chức các cuộc thi đua năng suất lao động, sáng kiến kinh nghiệm, kết hợp tuyên dương, khen thưởng các cán bộ cơng nhân viên có những thành tích xuất sắc trong tháng, quý và năm.
2.3.3.5 Môi trường làm việc
Theo bảng đánh giá của các chuyên gia thì nhân tố này được đánh giá là nhân tố ít ảnh hưởng nhất đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CTCP May Sài Gịn 3, chỉ có ảnh hưởng ở mức trung bình (2.55 điểm).
Mơi trường làm việc là yếu tố giúp công ty thuận lợi hơn trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Hơn nữa, một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ cho các yêu cầu của công ty. Nhận thức rõ điều đó nên trong suốt hơn 25 năm qua, công ty luôn cố gắng giữ gìn và xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp mà các nhân viên ln xem đó là mái nhà thứ 2 của họ để gắn bó, để sống và đam mê hết mình với nó.
2.3.3.7 Trình độ cơng nghệ
Đây cũng được xem là nhân tố khá quan trọng (3.15 điểm) có ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Trong thời đại ngày nay, khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, các doanh nghiệp phải cạnh tranh khơng chỉ với đối thủ trong nước mà cịn cả những đối thủ nước bạn. Do đó, các doanh nghiệp phải trở nên năng động, luôn cập nhật và ứng dụng những công nghệ mới, không chỉ trong sản xuất và trong cả việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng phải được cải tiến và phù hợp với công nghệ hiện tại và trong tương lai. Bên cạnh đó, việc ứng dụng cơng nghệ mới vào trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực cũng giúp công tác quản trị được vận hành hiệu quả hơn.
2.3.5 Đánh giá về thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CTCP May Sài Gòn 3. May Sài Gòn 3.
2.3.5.1 Kết quả đạt được.
Thơng qua q trình nghiên cứu tài liệu và kết quả khảo sát hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CTCP May Sài Gòn 3 trong 3 năm qua, tác giả nhận thấy tuy kết quả hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự của cơng ty cịn chưa tốt nhưng cơng ty cũng có sự quan tâm và coi trọng nhất định đối với việc thực hiện công tác này. Dựa trên kết quả của quá trình nghiên cứu, làm việc và tìm hiểu tại cơng ty, tác giả thấy rằng hoạt động đào tạo và phát triển cơng ty có những ưu điểm sau:
* Về hoạt động đào tạo.
- Nội dung đào tạo và phát triển xuất phát từ nhu cầu thực tế của cơng việc, do đó giúp ích được rất nhiều cho công tác chuyên môn của CBCNV.
- Công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để CBCNV thường xuyên được đào tạo và đào tạo lại, cải thiện và nâng cao trình độ chuyên môn, rèn luyện kỹ năng nghiệp vụ của bản thân bằng cách: giới thiệu và tạo điều kiện về thời gian để họ có
thể tham dự các hội nghị hội thảo chuyên sâu, các bài nói chuyện chuyên đề ... Nhờ đó, chất lượng nguồn nhân lực của cơng ty ngày càng tăng cao.
- Công ty ln có đội ngũ cơng nhân dự phịng để giúp cho hoạt động sản xuất được liên tục, tránh gián đoạn trong quá trình đào tạo. Hơn nữa, hạn chế mức tối đa sự suy giảm về năng suất lao động bình quân chung của tồn cơng ty, giảm được sự lãng phí về chi phí chung và chi phí phát triển nhân sự. Hiện nay, cơng ty đã xây dựng được một đội ngũ lao động trẻ có trình độ chun mơn cao về cơ bản đáp ứng được yêu cầu kinh doanh của công ty.
- Công ty cũng đã có sự theo dõi quá trình đào tạo và phát triển nhằm kịp thời phát hiện và sửa chữa, đem lại hiệu quả cao nhất trong hoạt động đào tạo và phát triển.
- Công ty đã xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, khuyến khích các nhân viên học hỏi, quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau. Nhờ đó, các nhân viên ngày càng gắn bó và trung thành hơn, cố gắng vì sự phát triển chung của cơng ty.
- Cơng ty đã có sự liên kết với một số trung tâm đào tạo như: Trường Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật, Trường Cao Đẳng Kinh Tế - Kĩ Thuật Vinatex nhận sinh viên thực tập, đào tạo, nâng cao nghiệp vụ thực tế cho sinh viên, qua đó cũng sàng lọc được những những nhân viên giỏi, chuẩn bị cho nguồn nhân lực chất lượng trong tương lai của công ty.
- Công ty cũng đã có những cải thiện trong quy trình tuyển dụng, nhằm đảm bảo một lực lượng lao động có chun mơn, nghiệp vụ cao, kỹ năng tốt, nhằm đạt được những mục tiêu ngày càng cao của công ty.
* Về hoạt động phát triển.
- Công ty đã tổ chức được những khoá học phát triển về khả năng quản lý như: quản trị nhân sự, quản lý chuyền trưởng, quản lý sản xuất ...cho CBCNV nâng cao kỹ năng quản lý cũng như những kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và trong tương lai.
- Công ty đã áp dụng linh hoạt các phương pháp đào tạo như: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, luân chuyển và thuyên chuyển cơng việc, cử đi học tại các trường chính quy, các bài giảng, hội nghị, hoặc hội thảo,... phù hợp với năng lực và điều kiện hiện tại của nhân viên. Nhờ vậy đã phát triển được kỹ năng chuyên môn hiện tại của nhân viên cũng như đào tạo đội ngũ kế thừa trong tương lai.