Năm
Kỹ năng lãnh đạo Chuyên môn Kinh phí
đào tạo (triệu đồng) Số chương trình thực hiện Lượt đào tạo Số chương trình thực hiện Lượt đào tạo 2014 2 73 5 345 191 2015 1 30 6 389 203 2016 1 35 4 290 178 (Nguồn: Phịng Tổ chức hành chính, 2016) ❖ Ưu điểm:
• Tình hình tổ chức các khóa đào tạo khá tốt.
• Sự thăng tiến trong công việc thường dành cho những nhân viên thâm niên, nhằm khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với cơng ty.
❖ Nhược điểm:
• Sự đề cử trong thăng tiến phần lớn phụ thuộc vào cảm tính mà khơng chú trọng vào năng lực thực tế của người lao động, gây ra sự bất mãn.
• Các khóa huấn luyện kĩ năng chưa chuyên sâu, chỉ thiên về kiến thức chuyên môn mà bỏ qua các kĩ năng mềm, các nghệ thuật ứng xử nơi công sở.
2.3.8. Thực trạng yếu tố “Sự gắn bó với đồng nghiệp”
Hiện tại, cơng ty có tổ chức các hội thao hằng năm để tạo môi trường giao lưu, thi đua, gắn kết giữa nhân viên tạo tinh thần thoải mái. Cơng ty cịn kết hợp tổ chức chương trình, trị chơi đồng đội trong các chuyến du lịch để nhân viên vừa được nghỉ ngơi, vừa tương tác với nhau, tăng sự đoàn kết.
Bảng 2.24. Điểm trung bình của thang đo "Sự gắn bó với đồng nghiệp"
Mã Chỉ tiêu Giá trị
trung bình
Độ lệch chuẩn
GBD1 Lãnh đạo cơng ty xem Anh/Chị là thành viên quan
trọng của công ty 3,29 1,103
GBD2 Nhân viên công ty luôn được mọi người tôn trọng và
tin cậy 3,29 1,060
GBD3 Đồng nghiệp trong công ty luôn vui vẻ, thân thiện 3,45 1,106
GBD4 Cơng ty có chính sách tăng cường sự đồn kết giữa các
đồng nghiệp 3,75 1,051
Điểm trung bình chung 3,41
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2017)
Tuy nhiên, yếu tố “Lãnh đạo công ty xem Anh/Chị là thành viên quan trọng của công ty” và “Nhân viên trong công ty luôn được mọi người tôn trọng và tin cậy” được đánh giá thấp nhất với điểm trung bình 3,29. Khảo sát mở rộng được thực hiện để làm rõ hơn nguyên nhân các nhân viên đánh giá thấp hai chỉ tiêu này.
Bảng 2.25. Kết quả khảo sát mở rộng nguyên nhân ảnh hưởng động lực làm việc của yếu tố “Sự gắn bó với đồng nghiệp”
Sự gắn bó với đồng nghiệp Mức độ đồng ý
1 Bầu khơng khí làm việc khá nặng nề, đồng
nghiệp chưa thật sự thân thiện 2/20 3/20 4/20 5/20 6/20
2 Sự phối hợp giữa các đồng nghiệp với nhau chưa
thật sự tốt 5/20 1/20 3/20 5/20 6/20
3 Khi các dự án bị chậm tiến độ, các nhân viên đùn đẩy trách nhiệm 6/20 4/20 0/20 7/20 3/20
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2017)
Thực tế trong công việc với áp lực hiện tại, nhân viên chưa thực sự làm việc hiệu quả với nhau, bầu khơng khí làm việc trong cơng ty khá nặng nề, với 11/20
mình và có sự đùn đẩy về trách nhiệm khi xảy ra sự cố, khó khăn. Sự hỗ trợ và hợp tác giữa các nhân viên chưa thật sự tốt trong các quy trình và trong cùng bộ phận.
❖ Ưu điểm:
• Cơng ty cố gắng tổ chức các cuộc hội thảo hằng năm để nhân viên giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm, các chuyến du lịch với các trị chơi tập thể nhằm tạo sợi dây đồn kết giữa các thành viên.
❖ Nhược điểm:
• Nội bộ cịn có ý thức kém trong lĩnh vực làm việc nhóm, chưa có sự nhất quán trong hướng giải quyết công việc, chưa thật sự phối hợp tốt trong công việc và đùn đẩy trách nhiệm khi xảy ra sự cố trong công việc.
2.3.9. Thực trạng yếu tố “Sự giúp đỡ của lãnh đạo”
Điểm trung bình của yếu tố “Sự giúp đỡ của lãnh đạo” là 2,76; đây là yếu tố có điểm trung bình thấp nhất trong 9 yếu tố.
Bảng 2.26. Điểm trung bình của thang đo "Sự giúp đỡ của lãnh đạo"
Mã Chỉ tiêu Giá trị
trung bình
Độ lệch chuẩn
SGD1 Anh/Chị ln được lãnh đạo trên hỗ trợ chuyên môn
trong công việc 2,83 0,885
SGD2 Anh/Chị thuờng xuyên được cấp trên hướng dẫn trong
quá trình làm việc 2,79 0,933
SGD3 Cấp trên quan tâm và giúp đỡ giải quyết những vấn đề
khó khăn 2,64 0,863
Điểm trung bình chung 2,76
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2017)
Yếu tố này thể hiện sự giúp đỡ của lãnh đạo, thể hiện thực trạng của việc quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên từ đó nhân viên cảm thấy yên tâm, hăng say làm việc và gắn kết lâu dài với công ty hơn.
Hiện tại, lãnh đạo các cấp của công ty chỉ tập trung vào giao tiếp trước đám đông, truyền tải những mục tiêu nhiệm vụ mang tính chất chung chứ chưa dành nhiều thời gian trao đổi với từng thành viên về các vấn đề cá nhân. Trong công việc,
lãnh đạo chỉ tập trung vào nắm thông tin, tiến độ công việc và đánh giá khó khăn cơng việc ở mức độ khách quan. Nhưng họ chưa thực sự trao đổi về những khó khăn cá nhân của nhân viên để hiểu rõ nguyên nhân chậm tiến độ cơng việc. Vì vậy, đa số nhân viên đánh giá rằng họ cảm thấy “Cấp trên quan tâm và giúp đỡ tơi giải quyết những vấn đề khó khăn” là thấp nhất với điểm trung bình chỉ có 2,64.
Bảng 2.27. Kết quả khảo sát mở rộng nguyên nhân ảnh hưởng động lực làm việc của yếu tố “Sự gắn bó với đồng nghiệp”
Sự giúp đỡ của lãnh đạo Mức độ đồng ý
1 Lãnh đạo chưa giành nhiều thời gian để trao đổi
với nhân viên các vấn đề cá nhân 1/20 5/20 5/20 5/20 4/20
2 Lãnh đạo chưa tìm hiểu nhân viên của mình, ít
tham gia vào các hoạt động ngoài giờ 1/20 1/20 4/20 6/20 8/20
3 Giao tiếp với nhân viên chưa thật sự khéo léo, tế
nhị 4/20 3/20 2/20 5/20 6/20
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2017)
Cơng ty có các buổi giao lưu ngồi giờ làm việc và các buổi tiệc tất niên, hoàn thành dự án. Tuy nhiên, lãnh đạo chưa thật sự tận dụng cơ hội để tìm hiểu về nhân viên của mình. Do đó theo kết quả khảo sát mở rộng có đến 14/20 nhân viên đồng tình quan điểm này.
Thêm vào đó, do tính chất cơng việc của cơng ty nhiều và phải đảm bảo tiến độ sản xuất thuốc. Trong những thời điểm áp lực, lãnh đạo công ty được các nhân theo khảo sát mở rộng đánh giá là chưa khéo léo, tế nhị, tinh tế trong giao tiếp và tương tác với nhân viên, có 11/20 ý kiến đồng ý. Điều này ảnh hưởng rất nhiều đến tâm lý làm việc của nhân viên, gia tăng khoảng cách trong mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. Đối với các nhân viên cấp cơ sở họ thường không nhận được lời khen trực tiếp từ lãnh đạo khiến họ khơng có động lực để thực hiện cơng việc.
❖ Ưu điểm:
• Cơng ty có các buổi giao lưu ngồi giờ giữa cấp trên và cấp dưới nhằm mục đích để cấp trên hiểu rõ hơn về nhân viên của mình, bổ trợ những khiếm khuyết và đưa ra lời khuyên về những khó khăn.
❖ Nhược điểm:
• Nhà quản lí cấp cao chỉ chú trọng và việc phổ biến trước đám đông, giám sát tiến độ công việc một cách tổng quan, chưa có sự quan tâm đến cụ thể từng cá nhân dẫn đến cách cư xử thiếu phù hợp. Bên cạnh đó, chưa biết tận dụng thời gian ngoại khóa cùng nhân viên để khám phá những điểm mạnh, điểm yếu mà cấp dưới của bản thân có được, chưa biết lắng nghe tiếng nói của những người dưới quyền.
2.3.10. Thực trạng yếu tố “Chính sách phúc lợi của cơng ty”
Yếu tố “Chính sách phúc lợi của cơng ty” được người lao động đánh giá cao nhất với 3,92 điểm. Qua đó cho thấy Cơng ty Cổ phần Dược Vacopharm đã thực hiện khá tốt việc tạo phúc lợi cho người lao động. Du lịch hằng năm tại công ty được tổ chức ít nhất hai lần, các nhân viên đều đánh giá rất cao yếu tố “du lịch hàng năm tại công ty thu hút Anh/Chị tham gia” với điểm trung bình 3,95. Bên cạnh đó cơng ty cịn thường xuyên thực hiện chế độ khám bệnh định kỳ cho người lao động cơng ty với điểm trung bình là 3,94.
Bảng 2.28. Điểm trung bình của thang đo "Chính sách phúc lợi của công ty"
Mã Chỉ tiêu Giá trị
trung bình
Độ lệch chuẩn
PLV1 Chính sách phúc lợi tại cơng ty của Anh/Chị là tốt 3,89 0,845
PLV2 Anh/Chị hài lòng với chế độ khám bệnh định kỳ của
công ty 3,94 0,847
PLV3 Du lịch hàng năm tại công ty thu hút Anh/Chị tham gia 3,95 0,823
Điểm trung bình chung 3,92
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2017)
Công ty đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, việc thực hiện đầy đủ chính sách về bảo hiểm giúp thu hút và giữ chân người lao động giỏi. Tất cả nhân viên của Vacopharm đều được hưởng trợ cấp phù hợp với lao động.
Lãnh đạo chú trọng và thực hiện đúng với quy định đề ra, những nhân khi đau ốm hay gặp rủi ro bất trắc đều được chăm sóc và hỗ trợ kịp thời. Chế độ, chính sách này được cơng khai phổ biến đến từng nhân viên để tránh những suy nghĩ rằng có sự bất công. Các quỹ phục vụ cho chính sách phúc lợi của cơng ty được trích lập
trên lợi nhuận và phân thành 3 nguồn quỹ, tùy vào hoạt động phúc lợi sẽ sử dụng nguồn thích hợp. Chi tiết được thể hiện tại bảng sau: