CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng
2.4.3. Thực trạng động lực làm việc theo yếu tố cấp trên trực tiếp
Bảng 2.15: Kết quả đánh giá về yếu tố cấp trên trực tiếp theo tỷ lệ %
Cấp trên trực tiếp 1 2 3 4 5
QL1 Cấp trên tế nhị khi phê bình tôi 4.8 17.7 33.7 27.6 16.3
QL2 Cấp trên bảo vệ quyền lợi hợp lý
cho tôi 3.1 24.5 28.6 27.6 16.3
QL3 Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ của
cấp trên khi cần 5.4 24.1 31.3 25.2 13.9
QL4 Tơi có thể thảo luận mọi vấn đề
với cấp trên 4.8 21.4 29.6 27.6 16.7
QL5 Cấp trên ln ghi nhận các đóng
góp của tơi 7.1 22.4 28.2 25.2 17
QL6 Cấp trên đánh giá đúng năng lực
của tôi 6.1 22.4 26.9 24.5 20.1
(Nguồn: Thống kê từ kết quả khảo sát)
- Theo “Cấp trên tế nhị khi phê bình tơi”: Thực tế ở Bưu điện TPHCM, trong
một số trường hợp như nhân viên đi làm trễ lãnh đạo đưa ra thống kê trực tiếp đến nhân viên khiến họ tự ái hoặc cảm thấy cấp trên quá nghiêm khắc. Khi bị đơn vị phàn nàn về quy trình, chương trình, đơi khi cấp trên hơi nóng vội, chưa tìm hiểu kĩ thơng tin đã phê bình nhân viên khiến họ giảm tinh thần làm việc.
- Theo “Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần” và “Tơi có thể
thảo luận mọi vấn đề với cấp trên”: Tại Bưu điện TPHCM, công việc sự vụ,
hội nghị nhiều dẫn đến một số lãnh đạo khơng có thời gian hỗ trợ nhân viên. Cũng như có một số lãnh đạo cịn chú trọng nhiều đến công việc chưa chú trọng đến nghệ thuật quản trị khiến cho nhân viên nhận được sự quan tâm của cấp trên ít hơn.
- Theo “Cấp trên bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi”, “Cấp trên ln ghi nhận
các đóng góp của tơi” và “Cấp trên đánh giá đúng năng lực của tôi”: việc
đánh giá năng lực nhân viên đúng sẽ tăng khả năng ghi nhận đúng đóng góp của họ. Hiện tại công tác đánh giá nhân viên tại Bưu điện TPHCM hầu như
như thống nhất với cấp trên. Đánh giá chưa có sự thống nhất về nội dung và cách thức đo lường cụ thể mà mang tính chất cảm tính. Chưa có sự phân định, khác biệt rõ ở các mức độ. Người quản lý thường bị ảnh hưởng bởi định kiến cá nhân, thiên vị … dẫn đến kết quả đánh giá thiếu chính xác.
Ưu điểm:
- Lãnh đạo trực tiếp quan tâm đến quá trình thực hiện cơng việc, giúp nhân
viên tập trung trong công việc.
- Lãnh đạo trực tiếp phân chia công việc và theo dõi tiến độ giúp nhân viên có
được sự tự chủ trong cách thức làm việc.
- Nhân viên được lãnh đạo trực tiếp giao việc và đánh giá kết quả thực hiện
công việc làm tăng khả năng đánh giá đúng năng lực của nhân viên.
Nhược điểm:
- Một số lãnh đạo phê bình chưa đúng cách hoặc nóng vội khi nhắc nhở nhân
viên khiến tinh thần làm việc, động lực trong công việc của họ giảm.
- Lãnh đạo chưa dành thời gian quan tâm đến những khó khăn của nhân viên
để giúp đỡ họ kịp thời. Lãnh đạo ít tham gia các hoạt động nhóm cũng khiến nhân viên cảm thấy lãnh đạo chưa tâm lý.
- Việc đánh giá nhân viên chưa có sự thống nhất về nội dung và cách thức đo
lường, nhân viên chỉ được đánh giá bởi lãnh đạo trực tiếp cũng khó tránh khỏi những định kiến, thiên vị.