“Từ nền tảng lý thuyết và các nghiên cứu trước, tác giả đưa ra các giả thuyết
dựa vào mơ hình nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) là mơ hình gốc. Trong tổ chức, người lao động ln quan tâm đến những lợi ích mà họ nhận được như tiền lương, cơng việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến...”Vì vậy, nếu người lao động thỏa mãn với mong muốn của họ thì mức độ hài lịng với cơng việc sẽ lâu dài.
(1) Yếu tố quan hệ lãnh đạo
Dale Camegie đã phối hợp với công việc MSW Research thực hiện nghiên cứu về những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hài lòng của đội ngũ (team engagement). Một lần nữa, mối quan hệ giữa nhân viên và người quản lý trực tiếp vẫn giữ vai trò quyết định đối với mức độ hài lòng giữa nhân viên và tổ chức. Kết quả nghiên cứu được công bố vào tháng 10 năm 2012 từ phản hồi của 1.500 nhân viên tại Hoa Kỳ đi đến kết luận rằng “Thái độ và hành động của người giám sát trực tiếp có thể làm gia tăng sự hài lịng của nhân viên hoặc tạo ra mơi trường làm giảm sự hài lòng này”. Theo Dung (2005), Crawford (2005), Yosef (2000) thì quan hệ giữa cấp quản lý trực tiếp và nhân viên rất quan trọng. Đây chính là yếu tố quyết định sự gắn bó với cơng việc, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc của nhân viên. Niềm tin vào khả năng lãnh đạo, khả năng dẫn dắt tổ chức đi đúng hướng cũng như sự thường xuyên chia sẻ thông tin của tổ chức đối với nhân viên cũng là một yếu tố chủ chốt dẫn đến sự hài lịng. Từ đó, ta đưa giả thuyết:
H1:”Yếu tố hỗ trợ của cấp trên quan hệ cùng chiều với sự hài lịng của nhân viên với cơng việc”
(2) Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến
“Đào tạo (training) là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện
một công việc cụ thể. Thăng tiến (promotion) là việc di chuyển lên vị trí hoặc cơng việc quan trọng hơn trong một tổ chức. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là được thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên. Theo Schmidt (2007), Dung (2005) đánh giá cao tầm quan trọng của đào tạo và thăng tiến trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn với đào tạo - thăng tiến trong cơng việc có quan hệ rõ rệt, tích cực với sự thỏa mãn cơng việc nói chung. Khi một tổ chức có chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng sẽ khiến các nhân viên hành động tích cực, nỗ lực trong cơng việc được giao, tăng cường nâng cao nghiệp vụ. Chính mơi trường có sự thăng tiến phát triển rõ rệt sẽ ảnh hưởng mạnh đến sự duy trì nhân viên với cơng việc.”Từ đó, ta đưa giả thuyết:
H2:”Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến quan hệ cùng chiều với sự hài lịng của nhân viên với cơng việc”
(3) Yếu tố tiền lương và phúc lợi
Những người khác nhau giả định về lương và đãi ngộ khác nhau. Chế độ lương và phúc lợi có thể được định nghĩa là lợi ích thanh tốn tiền cho nhân viên khi họ làm việc cho Cơ quan. Nhân tố này được Bidyut và Mukulesh (2014) xem xét ở các khía cạnh liên quan đến cảm nhận của nhân viên trong việc trả lương và những đãi ngộ tương xứng với kết quả làm việc. Mối quan hệ giữa tiền lương/đãi ngộ và sự hài lịng của cơng việc đã được chỉ ra trong hầu hết các nghiên cứu về sự hài lịng đối với cơng việc trong nhiều năm qua. Mặc dù các nghiên cứu đầu tiên cho rằng tiền lương không là một yếu tố dự báo quan trọng của sự hài lòng đối với công việc (Hertzberg, 1957), nhưng các nghiên cứu sau này đã bắt đầu cho rằng tiền lương là một yếu tố giúp tăng lên điểm nào đó trong sự nghiệp của một nhân viên (Hertzberg, 1968). Đến năm 1970, tiền lương/đãi ngộ được xem như là một yếu tố quan trọng trong sự hài lòng cơng việc, hài lịng với Cơ quan.”Tiền lương thường được coi là giá cả sức lao động (Dung, 2005). Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận bằng hợp đồng lao động”(Liêm, 2011). Từ đó, ta đưa giả thuyết:
H3:”Yếu tố tiền lương và phúc lợi quan hệ cùng chiều với sự hài lòng của nhân viên với công việc.”
(4) Yếu tố đồng nghiệp
“Đối với phần lớn các cơng việc thì thời gian các nhân viên làm việc với đồng
nghiệp của mình nhiều hơn là làm việc với cấp trên.”Dung (2005) cho rằng nhân viên sẽ tự hào, mong muốn ở lại cùng tổ chức khi tổ chức có hình ảnh tốt đẹp trong cơng chúng và đối xử tốt với nhân viên. Điều này địi hỏi cần có một mối quan hệ tốt tại nơi làm việc và đó là mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau. Theo Hill (2008), Bellingham (2004) cũng khẳng định rằng “nhân viên cần có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với động nghiệp, đồng thời nhân viên phải tìm thấy sự tận tâm với cơng việc từ đồng nghiệp để công việc đạt kết quả tốt nhất.” Mối quan hệ giữa nhân viên với đồng nghiệp của họ tác động sự hài lịng đối với cơng việc. Từ đó, ta đưa giả thuyết:
H4: Yếu tố đồng nghiệp quan hệ cùng chiều với sự hài lịng của nhân viên với cơng việc.
(5) Yếu tố môi trường làm việc
“Môi trường làm việc là những vấn đề liên quan đến an toàn vệ sinh nơi làm
việc như là văn phịng làm việc, máy móc trang thiết bị hỗ trợ, phịng y tế, phịng họp... có được đảm bảo an tồn. Mơi trường làm việc luôn được nhân viên quan tâm, môi trường làm việc tốt là nhân tố giúp cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ tốt. Môi trường làm việc là sự kết hợp của những yếu tố xung quanh nhân viên, có tác động đến tâm lý, sức khỏe và hiệu quả cơng việc của nhân viên. Nhân viên thích làm việc trong môi trường làm việc an toàn và thân thiện.”Từ đó, ta đưa ra giả thuyết:
H5:”Yếu tố môi trường làm việc quan hệ cùng chiều với sự hài lòng của nhân viên với công việc.”
(6) Yếu tố sự đảm bảo công việc
Sự đảm bảo công việc là cơ hội mà một nhân viên sẽ tiếp tục công việc của mình; một người có cơng việc sẽ có một khả năng nhỏ trở thành thất nghiệp nếu công việc của mình có một mức độ cao của sự đảm bảo công việc (Ruvio và Rosenblatt, 1996). Còn theo Green và Tsitsianis (2005), Benz và Frey (2008) thì cả hai nội dung cơng việc sự đảm bảo công việc được cho rằng ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc chung của nhân viên. Nghiên cứu của Muhammad Hassan và cộng sự (2011) về ngành cơng nghiệp da của Pakistan cho rằng có một mối tương quan tích cực giữa sự hài lịng của nhân viên, duy trì sự đảm bảo cơng việc. Một nhân viên cần có sự đảm bảo cơng việc. Từ đó, ta đưa ra giả thuyết:
H6:”Yếu tố sự đảm bảo công việc quan hệ cùng chiều với sự hài lịng của nhân viên với cơng việc”
(7) Yếu tố bản chất công việc
“Bản chất công việc liên quan đến những thách thức công việc, cơ hội để sử
dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Trong nghiên cứu của Dung (2005) đã cho thấy sự ảnh hưởng mạnh mẽ của thực tế công việc đến sự thỏa mãn chung và sự hài lịng của nhân viên. Một cơng việc thú vị, có
nhiều cơ hội, thách thức để người lao động có sự say mê, hài lịng lâu dài với công việc, với những cơng việc mình đang làm. Theo Yousef (2000), Bellingham (2004) cho rằng một công việc mang lại sự thỏa mãn nói chung, tăng cường sự hài lịng của nhân viên với cơng việc khi thiết kế cơng việc đó thỏa mãn các yếu tố sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ được quy trình thực hiện cơng việc, cơng việc có tầm quan trọng nhất định đối với công việc, công việc cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định và chịu trách nhiệm khi thực hiện quyền đó, cơng việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá từ cấp trên. Một khi thực hiện tốt các điều trên thì sẽ có sự hài lòng của nhân viên đối với cơng việc.”Từ đó, ta đưa ra giả thuyết:
H7:”Yếu tố bản chất cơng việc quan hệ cùng chiều với sự hài lịng của nhân viên với công việc.”
(8) Yếu tố văn hóa tổ chức
“Văn hóa tổ chức có thể được xem như là một hệ thống bao gồm các giá trị,
niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử.”Tất cả hình thành nên bản sắc riêng của tổ chức, và tạo ra những khuôn mẫu trong hành vi ứng xử của mỗi cá nhân trong tổ chức ấy. Văn hóa tổ chức cịn được thể hiện qua việc chia sẻ, giúp đỡ nhau, học hỏi nhau, đồng thuận với nhau, cũng có thể đó là việc các cá nhân học cách đối phó với các vấn đề xảy ra để thích ứng với mơi trường bên ngồi và hội nhập với môi trường bên trong. Tất cả những điều này sẽ là cẩm nang cho các thành viên mới của tổ chức biết cách hội nhập (Trích dẫn từ Ooi Keng Boon và Veeri Arumugam, 2006). Văn hóa tổ chức cịn là một yếu tố quyết định quan trọng trong việc thúc đẩy cá nhân hài lịng với cơng việc (Zain, Ishak và Ghani, 2009) hay nói cách khác là văn hóa tổ chức có mối quan hệ với ý thức hài lịng của nhân viên đối với công việc và được khẳng định lại trong nghiên cứu của Lok và Crawford vào năm 1999, năm 2001 và năm 2003. Từ đó, ta đưa ra giả thuyết:
H8:”Yếu tố văn hóa tổ chức quan hệ cùng chiều với sự hài lịng của nhân viên với cơng việc.”
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2 tác giả đã nêu lên cơ sở khoa học của đề tài, nó được hình thành từ nhiều lý luận và đúc kết qua nhiều nghiên cứu từ trong và ngoài nước.
Dựa vào các nghiên cứu trong và ngồi nước có liên quan đến đề tài nhằm đề ra mơ hình nghiên cứu phù hợp với điều kiện tại Cơ quan. Mơ hình nghiên cứu đề xuất với 8 yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động với Cơ quan được đưa ra làm cơ sở cho việc thực hiện các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra. Việc tìm hiểu những nội dung này sẽ là cơ sở vững chắc cho việc lý giải các vấn đề được phân tích ở các chương tiếp theo. Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để kiểm định giả thuyết và mơ hình nghiên cứu.
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này với mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, đánh giá các thang đo lường những khái niệm nghiên cứu.
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
“Căn cứ vào quá trình nghiên cứu, tìm hiểu và tổng hợp từ các nghiên cứu đi
trước trong việc phân tích dữ liệu nghiên cứu định lượng,”tác giả tổng hợp các bước cần thiết trong việc thực hiện đề tài nghiên cứu như sau:
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sơ đồ nêu trên, bao gồm các bước cụ thể như: Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu, nghiên cứu các khái niệm, lý thuyết và các nghiên cứu đi trước, trên cơ sở đó, tác giả tiến hành xây dựng các giả thiết, xây dựng đề cương và thiết kế bảng khảo sát. Từ đó,”tác giả tiến hành khảo sát thu thập dữ liệu và chạy kết quả phân tích cũng như đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ngành thống kê.”