CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty Dicentral
3.2.2. Giải pháp về đào tạo và cơ hội thăng tiến
Đây là một trong ba yếu tố tác giả ưu tiên phân tích trước và kỹ.
Bảng 3.2: Giải pháp về đào tạo và cơ hội thăng tiến Vấn đề Giải pháp
Công tác đào tạo nhận được ít sự quan tâm hơn trước đây.
Tăng cường tổ chức các chương trình đào tạo, khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo cũng như chia sẽ kiến thức với các nhân viên khác. Các buổi chia sẽ nghiệp vụ nội bộ
vẫn còn được tổ chức sơ sài, chưa nhận được sự hỗ trợ tối đa từ quản lý và cơng ty.
Khuyến khích các cấp quản lý hỗ trợ tối đa cho cấp dưới về mặc thời gian cũng như các tài nguyên cần thiết khác để đảm bảo buổi chia sẽ kiến thức được chuyên nghiệp hơn.
Hỗ trợ kinh phí, khen thưởng cho người thuyết trình để khuyến khích mọi người tham gia chia sẽ kiến thức nhiều hơn.
Các tiêu chuẩn cho từng vị trí chưa rõ ràng.
Xây dựng bảng mô tả công việc rõ ràng cũng như những tiêu chuẩn rõ rằng cho từng vị trí cơng việc.
Quy trình thăng tiến cơng việc rõ ràng và minh bạch.
Ban hành chính sách thăng tiếng rõ ràng và minh bạch.
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Nội dung giải pháp a. Chính sách đào tạo
Giải pháp: Tăng cường tổ chức các chương trình đào tạo, khuyến khích nhân viên tham
gia đào tạo cũng như chia sẽ kiến thức với các nhân viên khác.
Chính sách đào tạo đem đến cho nhân viên kiến thức, kỹ năng quý giá để hoàn thiện và phục vụ cơng việc của mình được hiệu quả và chuyên nghiệp hơn. Tuy nhiên, chính
sách đào tạo tại công ty Dicentral chưa thực sự đa dạng và tổ chức khơng cụ thể. Đề hồn thiện chính sách này trước tiên cần xác định rõ các vấn đề sau:
Nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được xác định khi dựa trên các mặt sau:
Định hướng chiến lược phát triển của Dicentral Việt Nam.
Tình hình nhân sự hiện nay.
Yêu cầu của công việc.
Nguyện vọng của nhân viên.
Một trong những nguồn thông tin tham khảo quan trọng cho việc xác định nhu cầu đào tạo là từ kết quả đánh giá năng lực hàng năm của công ty. Do vậy công ty cần xây dựng biểu mẫu đánh giá năng lực hàng năm phù hợp nhằm mục đích ghi nhận nội dung ý kiến, nguyện vọng về đào tạo của nhân viên. Sau khi thu thập được các ý kiến, nguyên vọng đào đạo của nhân viên thì phịng nhân sự sẽ tiến hành tổng hợp và đưa ra các chiến lược đào tạo phù hợp cho nhân viên trong tương lai. Dưới đây là biểu mẫu đề xuất của tác giả để lấy ý kiến của nhân viên về các khóa học mà họ mong muốn.
Bảng 3.3: Mẫu khảo sát lấy ý kiến nhân viên cho việc xác định nhu cầu đào tạo
Liệt kê tất cả các khóa huấn luyện sẽ hỗ trợ hiệu quả cho công việc của bạn trong những năm sắp tới:
STT Tên Chọn
1 Tiếng anh
2 Kỹ năng giao tiếp 3 Kỹ năng nói chuyện trước đám đơng. 4 Kỹ năng giải quyết vấn đề 5 Kỹ năng quản lý
6 Kỹ năng mềm
7 Khóa học khác:
8 Khóa học khác:
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Hình thức đào tạo
Hình thức đào tạo được thiết lập dựa trên nhu cầu đào tạo, theo sát nhu cầu và tránh lãng phí chi phí cho cơng ty. Hình thức đào tạo gồm có:
Đào tạo tại chỗ: Công ty cử các trưởng bộ phận phụ trách hoặc những người có kinh nghiệm chuyên sâu, nắm vững kiến thức đứng ra huấn luyện, chia sẻ kỹ năng theo từng chủ đề liên quan.
Thuê giáo viên bên ngoài về đào tạo cho nhân viên tại công ty: Áp dụng mới ngững khóa học có số lượng người tham gia lớn như Anh văn, kỹ năng mềm.
Đào tạo bên ngoài: Đối tượng là những người cần cập nhật kiến thức, khuynh hướng mới trong ngành nghề được công ty cử đi học ở các tổ chức có uy tín bên ngồi và được tổ chức đó cấp chứng chỉ như: Chứng chỉ về bảo mật (CISSP), Chứng chỉ chuyên gia mạng Cisco (Cisco Certified Internetwork Expert – CCIE), Chứng chỉ chuyên gia quản lý dự án (Project Management Professional - PMP), ... Để đảm bảo tính khả thi của giải pháp về mặt chi phí và tính hiệu quả đối với cơng việc, thì bộ phận nhân sự nên tìm hiểu lựa chọn và đưa ra danh sách các khóa học cơng ty có thể hỗ trợ cũng như số lượng người đó thể đăng ký.
Nội dung đào tạo
Các lớp đào tạo kiến thức về công nghệ. Tùy vào nội dung khóa học mà chi phí cho từng khóa là khác nhau, giao động từ 2 đến 10tr 1 khóa/ người, trung bình khoản 5triệu/ khóa. Tùy vào điều kiện tài chính cụ thể của cơng ty cũng như nhu cầu đào tạo của nhân viên thì cơng ty có thể giới hạn số lượng người được cử đi đào tạo hàng năm là bao nhiêu.
Lớp về kỹ năng mềm: Quản lý thời gian, giải quyết cơng việc, lập kế hoạch, thuyết trình, kỹ năng giao tiếp trong công việc, giao tiếp với đồng nghiệp… Đặc biệt, riêng về kỹ năng giao tiếp/ kỹ năng phê bình nhân viên, lãnh đạo cần chú ý tham gia vào các lớp kỹ năng mềm.
Lớp về ngoại ngữ: tiếng Anh chuyên ngành, tiếng Anh cho nhân viên văn phòng (cách thức viết mail, giao tiếp, …).
Thời gian đào tạo
Khóa học bên ngồi: Để không ảnh hưởng đến công việc tại cơng ty thì cơng ty sẽ thu xếp cho nhân viên học vào thứ 7, chủ nhật mỗi tuần. Thời gian mỗi khóa đào tạo khéo dài từ 1 tháng đến 3 tháng.
Lớp đào tạo nghiệp vụ nội bộ được tổ chức khi có nhu cầu và đủ đối tượng tham gia, thông thường là 3 tháng/ lần.
Lớp kỹ năng mềm: 1 năm/ lần. Nguồn: thuê giáo viên từ các trung tâm bên ngồi. Ước tính chi phí 15 triệu/ năm (Tổ chức 3 lớp, mỗi lớp khoản 30-40 người, thời gian là 4 tiếng/ lớp).
Lớp học tiếng Anh 2 lần/ tuần. Chia ra từng nhóm nhỏ (7- 10 người), thời lượng học mỗi buổi 1 giờ. Thời gian học sau giờ làm việc lúc 6h-7h tối hoặc giờ nghỉ trưa từ 11h30-12h30. Công ty sẽ th giáo viên nước ngồi. Ước tính chi phí 0.6 triệu x 8 (lần 1 tháng) x 12tháng = 57.6 triệu/ năm.
Khảo sát và theo dõi hiệu quả chương trình đào tạo
Sau khi đưa chương trình đào tạo, bộ phận phụ trách có nhiệm vụ khảo sát ý kiến của nhân viên, đồng thời theo dõi tính hiệu quả mà các lớp đào tạo mang lại như thế nào, để lên kế hoạch cho các lớp tiếp theo.
Bảng 3.4: Mẫu khảo sát hiệu quả của buổi thuyết trình
Phiếu phản hồi thuyết trình
Mức độ: 1. Rất tệ, 2. Khơng tốt, 3.Bình thường, 4. Tốt, 5. Rất tốt
Đưa ra các đánh giá của bạn về những câu hỏi dưới đây 1 2 3 4 5
Bạn đánh giá như thế nào về mức độ hữu ích của nội dung trình bày? Bạn đánh giá các hoạt động thực hành như thế nào? Bạn đánh giá như thế nào về kiến thức của người trình bày? Bạn có thích phong cách thể hiện của người trình bày? Bạn thấy phần nào là hữu ích nhất trong nội dung trình bày?
Các nhận xét và đánh giá khác:
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
b. Chính sách thăng tiến
Giải pháp: Xây dựng bảng mô tả công việc rõ ràng cũng như những tiêu chuẩn rõ ràng
cho từng vị trí cơng việc.
Để xây dựng được chính sách thăng tiến rõ ràng, minh bạch và hiệu quả thì việc đầu tiên cơng ty cần làm là xây dựng được bảng mô tả cơng việc cụ thể cho từng vị trí cơng việc khác nhau. Bảng mô tả cơng việc cần thể hiện những nội dung chính sau:
Mơ tả vị trí cơng việc
- Giới thiệu về vị trí cơng việc.
- Những mục tiêu chính cho vị trí cơng viêc.
Bảng 3.5: Bảng mơ tả cơng việc cho vị trí kỹ sư phần mềm có kinh nghiệm (Senior Software Engineer)
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Trách nhiệm chính của vị trí cơng việc: Liệt kê các nhiệm vụ tại vị trí mà nhân
viên sẽ đảm nhận.
Mơ tả:
- Vị trí kỹ sư phần mềm có kinh nghiệm là người chịu trách nhiệm cho việc xây dựng và thực thi các giải pháp phần mềm. Nhân viên sẽ phải làm việc với các cấp quản lý cao hơn để xác định các yêu cầu của phần mềm, giữ vai trò lãnh đạo về nặt kỹ thuật đối với nhóm.
- Ở vị trí này, nhân viên phải có khả năng làm việc độc lập cũng như với các quản lý cao hơn, có kỹ năng tốt trong tổ chức cơng việc và giải quyết vấn đề.
- Mục tiêu của vị trí này là phát triển hệ thống phần mềm chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu của người dùng.
Bảng 3.6: Bảng mô tả trách nhiệm cho vị trí kỹ sư phần mềm có kinh nghiệm (Senior Software Engineer)
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Những yêu cầu của vị trí cơng việc: Phần này sẽ cho nhân viên một cái nhìn tổng thể về việc “Như thế nào thì phù hợp?” Tùy từng vị trí mà có những u cầu khác nhau, nhưng phải thể hiện đầu đủ những yêu cầu sau:
Số năm kinh nghiệm.
Yêu cầu về những kỹ năng chuyên môn đặc biệt.
Trách nhiệm:
- Phát triển hệ thống phần mềm chất lượng cao.
- Xác định, sắp xếp và thực thi các cơng việc trong quy trình phát triển dự án. - Xây dựng các công cụ phục vụ cho dự án.
- Tự động hóa các cơng việc thơng qua các công cụ và mã script. - Đánh giá mã nguồn có khả năng điều tra lỗi.
- Thực hiện đánh giá và xác nhận chất lượng sản phẩm. - Cộng tác với nhóm nội bộ và các đối tác.
- Xây dựng hệ thống tài liệu của nhóm.
- Đảm bảo rằng các phần mềm luôn được cập nhật với những công nghệ mới nhất và phù hợp nhất đặc tính cơng việc hiện tại
Bảng 3.7: Bảng mô tả yêu cầu cho vị trí kỹ sư phần mềm có kinh nghiệm (Senior Software Engineer)
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Giải pháp: Xây dựng quy trình thăng tiến rõ ràng và minh bạch.
Cơ hội thăng tiến luôn được nhiều nhân viên mong chờ, nhất là đối với những người có mong muốn gắn bó và phát triển sự nghiệp tại cơng ty. Nhân viên mong chờ chính sách thăng tiến cơng bằng, minh bạch và rõ ràng để họ xác định được mục tiêu thăng tiến của mình cụ thể. Tuy nhiên, về điểm này, nhân viên không thấy được cơ hội thăng tiến trong công ty.
Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, cơng ty cần làm rõ quy trình, làm rõ điều kiện để thăng tiến trong công viêc, đồng thời hỗ trợ cùng nhân viên thực hiện những việc cụ thể như:
Công ty cần xác định rõ hướng phát triển và kỳ vọng mà nhân viên mong muốn khi làm việc ở công ty. Điều này thực hiện thông qua các kỳ đánh giá hiệu quả công việc hàng năm.
Các yêu cầu:
- Ít nhất 5 năm kinh nghiệm là kỹ sư phần mềm.
- Có kiến thức mở rộng trong việc phát triển phần mềm, kiến trúc hệ thống và quản lý dự án.
- Có kinh nghiệm trong việc sử dụng các công cụ quản lý hệ thống (ví dụ: New Relic) và các nền tảng kiểm thử phần mềm tự động.
- Có kinh nghiệm đối với ngôn ngữ lập trình mà dự án đang sử dụng (ví dụ: Python, C++, Java).
- Có kiến thức sâu về hệ quản trị cơ sở dữ liệu quan hệ (ví dụ: PostgreSQL, MySQL) và hệ cơ sở dữ liệu NoSQL (ví dụ: MongoDB)
- Familiarity with various operating systems (Linux, Mac OS, Windows) - Analytical mind with problem-solving aptitude
- Ability to work independently
- Excellent organizational and leadership skills - BSc/BA in Computer Science or a related degree
Công ty luôn công khai mục tiêu trong các năm tiếp theo để nhân viên nắm rõ và làm hoạch địch mục tiêu làm việc cho riêng mình.
Cơng ty cơng khai chính sách thăng tiến đến tồn thể nhân viên, giải thích rõ điều kiện thăng tiến để nhân viên nắm được. Tránh việc không công khai rõ ràng, thăng chức là do mối quan hệ, ...