5. Bố cục
2.4. Phân tích dự báo các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của
của công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS
2.4.1. Thực tế phát triển của ngành CNTT và yêu cầu về phát triển nguồn lực CNTT
Giai đoạn khủng hoảng kinh tế tồn cầu, khơng loại trừ ảnh hưởng tới nền kinh tế Việt Nam, trong khi nhiều doanh nghiệp phải phá sản hoặc cắt giảm nguồn nhân lực thì khối ngành CNTT lại thiếu trầm trọng. Trong đó, thực tế đáng chú ý nhất hiện nay là việc các cơng ty phần mềm đang tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao về lập trình di dộng, điện toán đám mây, v.v…
Trong chiến lược phát triển là tầm nhìn đến năm 2020, Chính phủ Việt Nam đã đặt ra mục tiêu đạt 1 triệu nhân lực trong lĩnh vực CNTT vào năm 2020, đưa CNTT trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, đứng trong top 10 các quốc gia dẫn đầu thế giới trong lĩnh vực gia công phần mềm và nguồn nhân lực đạt chuẩn quốc tế.
Nguồn nhân lực CNTT ở nước ta hiện nay nói chung là những nhân sự trẻ, năng động, sáng tạo. Tuy nhiên, theo thống kê của Viện Chiến lược CNTT, hiện hơn 70% sinh viên ngành CNTT thiếu kinh nghiệm thực hành, 42% thiếu kỹ năng làm việc nhóm, thụ động trong việc tự nghiên cứu những ứng dụng mới, sinh viên mới ra trường phải mất từ 3 đến 5 năm làm việc mới có thể ứng tuyển vào các doanh nghiệp nước ngồi. Bên cạnh đó, phần lớn sinh viên mới ra trường làm việc chưa có định hướng rõ về nghề nghiệp nên dễ thay đổi cơng việc, khơng gắn bó với doanh nghiệp đủ lâu để có thể tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng làm việc.
Theo kế hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực CNTT đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020, việc phát triển nguồn nhân lực CNTT là yếu tố then chốt có ý nghĩa quyết định đối với việc phát triển và ứng dụng CNTT, đặc biệt chú trọng đến tỉ lệ nguồn nhân lực CNTT có trình độ cao phục vụ cho cơng tác giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực CNTT theo hướng hội nhập và đạt trình độ khu vực và quốc tế, đáp ứng yêu cầu phát triển CNTT của đất nước, của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Theo mục tiêu cụ thể đến năm 2020 của Nghị quyết số 36-NQ/TW ngày 01/7/2014 của Bộ Chính trị (khóa VI) về đẩy mạnh ứng dụng, phát triển cơng nghệ thông tin (CNTT) đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững và hội nhập quốc tế, trong ba khâu đột phá chiến lược, có nội dung: “Tạo chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng nguồn nhân lực, đổi mới nội dung, phương thức dạy và học, thúc đẩy xã hội học tập, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước”. Việc thực hiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CNTT cả nước nói chung và tại NUS nói riêng địi hỏi cần có sự phối hợp chặt chẽ từ các đơn vị quản lý nhà nước, các cơ sở đào tạo và các tổ chức xã hội - nghề nghiệp khác.
Theo các trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động, hiện nay nhu cầu tuyển dụng nhân lực ngành CNTT rất rộng mở. Bên cạnh công nghệ phần cứng, phần mềm hay mạng máy tính quen thuộc lâu nay, thị trường ngành này thay đổi hàng năm với sự góp mặt và phát triển nhanh ở các lĩnh vực như: tích hợp hệ thống, cơng nghệ di động, thương mại điện tử, lập trình game, trong đó có nhiều vị trí “khát” nhân lực trầm trọng như: lập trình di động, điện tốn đám mây, quản trị mạng, chuyên gia bảo mật và an ninh mạng, v.v…
Những vấn đề trên có ảnh hưởng khơng nhỏ đến vấn đề phát triển nguồn lực ở công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS.
2.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS công nghệ phần mềm NUS
2.4.2.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô
Một là, Việt Nam tiếp tục hội nhập sâu vào nền kinh tế toàn cầu sau khi gia nhập WTO, tạo cơ hội cho công ty và đội ngũ nhân lực tiếp cận nhanh và tận dụng triệt để những thành tựu tiên tiến nhất của khoa học công nghệ thế giới đối với lĩnh vực CNTT. Đây là tiền đề cơ bản giúp đội ngũ nhân lực nâng cao năng lực hiểu biết và ứng dụng công nghệ tiến bộ nhất vào lĩnh vực mà công ty đang hoạt động. Tuy nhiên, thách thức đặt ra đối với đào tạo công nghệ thơng tin là tính thực tiễn và không ngừng đổi mới. CNTT là lĩnh vực không ngừng thay đổi và cập nhật với tốc độ rất nhanh. Trong vài thập niên sắp tới, bài tốn khó đối với nhà quản trị là việc đào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi nhân viên phải được cập nhật kiến thức và những kỹ năng mới. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với việc là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn.
Hai là, việc hội nhập sâu giúp NUS có cơ hội tiếp cận nhiều mơ hình quản lý, phát triển nguồn nhân lực ngành CNTT của các nước phát triển, tạo tiền đề và kinh nghiệm trong việc cải tiến mơ hình quản lý, nâng cao hiệu quả trong việc phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Ba là, Việt Nam có nền kinh tế đang phát triển nhanh và ổn định, vị trí địa lý chiến lược, chi phí lao động thấp, nguồn nhân lực trẻ và khả năng phát triển của thị trường tốt. Nhìn một cách tổng quan tại thị trường châu Á, CNTT đang phát triển mạnh mẽ tại hai trọng điểm Trung Quốc và Ấn Độ. Tuy nhiên, để giảm bớt rủi ro và tìm kiếm thị trường mới, Việt Nam được lựa chọn là điểm đến lý tưởng. Hiện tại
tới đây sẽ cịn nhiều tập đồn khác sẽ lựa chọn Việt Nam làm điểm để đầu tư.
Các yếu tố thuộc môi trường vi mô
Một là, thị trường phần mềm được hình thành ở giai đoạn cạnh tranh, việc đa dạng hóa các mơ hình phầm mềm đang được đẩy mạnh. Sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực giữa các công ty phầm mềm ngày càng rõ nét hơn. Do vậy, những tác động bất lợi do công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực ở công ty hiện nay càng trở nên gay gắt hơn. Đặc biệt, cơ chế và chính sách của cơng ty đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực chưa hoàn thiện sẽ làm tăng hiện tượng “chảy máu chất xám” khiến công ty có thể sẽ phải đối mặt với tình trạng thiếu cán bộ, kỹ sư, chun viên có trình độ cao.
Hai là, sự hình thành và phát triển thị trường lao động trong nước có ảnh hưởng trực tiếp đối với nguồn nhân lực của NUS. Hiện nay, Việt Nam bắt đầu hình thành thị trường có nhu cầu về nguồn nhân lực kỹ năng cao cho dịch vụ gia công phần mềm. Tuy nhiên việc đào tạo về chất lượng vẫn đang được báo động là chưa đáp ứng được sự thay đổi nhanh chóng của cơng nghệ, các tiêu chuẩn chất lượng quốc tế về nghề cùng các kỹ năng chuyên mơn, ngoại ngữ và năng suất lao động. Cịn về số lượng thì cũng đang xảy ra tình trang thiếu hụt trầm trọng: theo thống kê của viện Chiến lược CNTT thì số lượng việc làm nhóm ngành CNTT tăng 47% mỗi năm nhưng lượng nhân lực của ngành chỉ tăng trưởng ở mức 8% tuy nhiên trung bình hằng năm có 30.000 sinh viên tốt nghiệp ngành CNTT nhưng số lượng đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp là không nhiều.
2.4.2.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Trong những năm tới các điểm mạnh của công ty đối với công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ tiếp tục được phát huy:
Một là, công tác phát triển nguồn nhân lực tiếp tục được quan tâm, đầu tư, chi phí khoảng từ 1-5% tổng quỹ lương của cơng ty.
Hai là, nguồn nhân lực trẻ được đào tạo bài bản, có trình độ, tay nghề chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động của công ty.
Ba là, công ty tiếp tục chủ động đi đầu trong việc áp dụng các thành tựu công nghệ mới, tạo điều kiện cho đội ngũ nhân lực tiếp cận công nghệ và phát triển nghề nghiệp một cách tốt nhất.
Bốn là, nguồn lực tài chính ổn định, tin cậy. Đây là tiền đề quan trọng cho việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực.
Song song đó, các yếu kém hiện tại trong cơ chế, chính sách nguồn nhân lực nếu khơng có các biện pháp hữu hiệu để khắc phục sẽ tiếp tục là những trở ngại, tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty:
Một là, nhận thức, kiến thức và kỹ năng về công tác phát triển nguồn nhân lực của cán bộ lãnh đạo quản lý còn hạn chế chưa tương xứng với tốc độ phát triển của công ty trong những năm tới.
Hai là, chính sách thu hút, sử dụng, đào tạo, đãi ngộ nhân lực chưa hợp lý, nhiều bất cập tồn tại trong thời gian dài cần có những giải pháp hữu hiệu khắc phục.
Ba là, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp chưa được quan tâm đúng mức và tiến hành một cách bài bản, khoa học để góp phần hữu hiệu cho phát triển nguồn nhân lực.
Bốn là, cơ chế phân cấp cho công tác đào tạo, phát triển NNL từ công ty tới các phịng ban chưa kịp hồn thiện, đổi mới nhằm tạo động lực, tăng vai trò chủ động ở các đơn vị trong điều kiện kinh doanh năng động hiện nay.
Năm là mơi trường làm việc chưa hồn thiện và chế độ đãi ngộ hiện tại vẫn chưa đủ để giữ được những người giỏi, hiện tượng nhảy việc diễn ra phổ biến, công ty đã mất rất nhiều những nhân viên giỏi và nhiều kinh nghiệm. Theo kết quả thống kê từ kênh góp ý của cơng ty thì hai vấn đề này hiện đang được quan tâm nhân viên quan tâm nhiều nhất khi mà các góp ý trong
móc thiết bị, vệ sinh tịa nhà, khơng gian văn phịng, v.v…) và 40% là về chế độ đãi ngộ (cơ chế xét thưởng, chế độ thăng tiến, v.v…).