6. Kết cấu luận văn
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG
3.2.3 Xây dựng chính sách phúc lợi hợp lý
Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về “Phúc lợi” là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc chung của nhân viên và mức độ ảnh hưởng là 18,93% sự đóng góp vào sự thỏa mãn công việc. Với thành phần “Các hình thức bảo hiểm” của nhân tố phúc lợi có ảnh hưởng nhiều nhất đến nhân tố chung. Đa số họ rất chú ý quan tâm đến sức khỏe, bệnh tật, tai nạn vì thế hình thức bảo hiểm được họ ưu tiên trong quyết định gắn bó với cơng việc mình đang làm. Do đó, cơng ty nên chú trọng đến các hình thức bảo hiểm này, thực hiện đầy đủ và đúng hạn chế độ bảo hiểm cho người lao động và cả người thân để họ có thể an tâm lao động và họ có thể dồn hết sức lực và tâm huyết để làm việc, nâng cao hiệu quả công việc hơn.
Bên cạnh đó, cơng ty cần xây dựng chính sách khuyến khích và đặc quyền cho những nhân viên, tập thể có thành tích tốt trong sản xuất kinh doanh để động viên tích cực trong cơng việc và giữa chân nhân viên giỏi, cụ thể:
- Khuyến khích là những ưu đ i dành cho những nhân viên đạt được mục tiêu kỳ vọng trong một khoảng thời gian xác định. Các chế độ khuyến khích có thể là: kỳ nghỉ phép dài hơn; chi trả cho kỳ nghỉ phép; phiếu chi trả cho các dịch vụ y tế, chăm sóc sức khỏe đặc biệt. Vì nhân viên cho rằng họ có thể đạt được mục tiêu khuyến khích sau một thời gian nên họ coi đó là một phần của lương cơ bản, cũng giống như phúc lợi.
- Đặc quyền là phần thưởng phi tiền mặt mà nhân viên được hưởng theo chức năng nhiệm vụ. Đặc quyền có thể mang tính định kỳ như xe riêng đưa đón; chi trả phí hội viên tham gia các câu lạc bộ…, hay mang tính khơng định kỳ như cung cấp các thiết bị vi tính cá nhân; vé xem các sự kiện giải trí hay thể thao…
Một phần thưởng sẽ khơng có ý nghĩa nếu người nhận không hiểu được ý nghĩa của phần thưởng đó. Do đó, điều quan trọng nhất là các chế độ phúc lợi phải thật sự bộc lộ được sự quan tâm của công ty đối với nhu cầu của nhân viên và được nhân viên đánh giá cao.
Đối với công tác an sinh xã hội chung cho tồn bộ cán bộ cơng nhân viên, công ty cần phải kết hợp với cơng đồn để quan tâm, chăm lo sức khỏe người lao động tốt hơn và chú ý đến các hình thức phúc lợi khác để nâng cao sự thỏa mãn cơng việc hơn qua các hình thức nghĩ dưỡng, du lịch hằng năm nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân viên. Ngồi ra, cơng ty cần xem xét quan tâm nhiều hơn đến vấn đề nhà ở cho nhân viên, nhất là những nhân viên có hồn cảnh khó khăn dưới hình thức hỗ trợ vay vốn mua nhà hoặc xây dựng khu nhà ở cho nhân viên để họ an tâm cơng tác và gắng bó lâu dài với cơng ty.
3.2.4 Bố trí nhân viên phù hợp v i đ c đi m công việc
Nhân tố này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc chiếm 13,02%. Vì thế công ty cần nâng cao sự thỏa mãn của nhân tố này để có thể thu hút cũng như giữ chân họ gắn bó với cơng ty. Trong đó, cần ưu tiên quan tâm đến thành phần nhân tố “Quyền quyết định cơng việc” đây là việc có thể giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ mình được giao một cách tốt nhất trong phạm vi cơng việc. Chỉ có được quyết định cơng việc trong phạm vi nhiệm vụ của bản thân thì họ có thể phát huy hết khả năng
và chun mơn của mình sao cho kết quả công việc là cao nhất. Đồng thời cịn giúp họ tìm hiểu và nghiên cứu nhiều hơn về lĩnh vực của mình có thể áp dụng thực tế vào công việc mà họ đang làm với nhiều phương thức khác nhau mà họ đ nghiên cứu. Ngoài ra, để nâng cao sự thỏa mãn của nhân tố này nhằm có thể thu hút cũng như giữ chân họ gắn bó với cơng ty tác giả xin đề xuất những kiến nghị như sau:
Công ty nên giao công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động (thành phần phù hợp với năng lực chuyên môn có điểm trung bình thỏa mãn cao nhất trong nhân tố đặc điểm công việc đạt 3.41 điểm) để phát huy điểm mạnh của họ, đồng thời người lao động cũng dễ nắm bắt được về cơng việc mình đang làm. Để nhân viên làm được những công việc phù hợp với năng lực thì ngay từ khâu tuyển dụng nhà quản trị cần phải tuyển dụng đúng người, đúng việc. Cần xác định rõ tuyển dụng ở vị trí cơng việc nào, vị trí đó thực hiện những cơng việc gì để sau khi vào làm việc cơng ty có thể giao quyền cho họ để quyết định một số công việc nằm trong lĩnh vực chuyên môn. Việc tuyển dụng này phải được thực hiện nghiêm túc ngay từ khâu đăng tin tuyển dụng, cũng như các yêu cầu về các kỹ năng, kỹ thuật cần có. Trong q trình phỏng vấn nhà tuyển dụng cần mơ tả công việc mà người lao động sẽ làm càng chi tiết càng tốt giúp họ hình dung được cơng việc mình sẽ làm để khi họ vào làm khỏi bở ngỡ về công việc mới.
Nếu phát hiện nhân viên nào đó khơng phù hợp với vị trí cơng việc tại cơng ty thì phải mạnh dạng từ chối người đó và tìm người khác phù hợp hơn. Cơng ty cần mạnh dạng hốn đổi vị trí cơng việc khi phát hiện nhân viên khơng cịn phù hợp với vị trí cơng việc đang làm, hay nếu nhân viên có u cầu được thay đổi vị trí cho phù hợp với năng lực của bản thân l nh đạo cũng nên xem xét và giải quyết để mang lại hiệu quả làm việc cao hơn của các nhân viên.
Một số nhân viên trước khi đến làm việc ở công ty họ đ từng làm ở một số cơng ty cùng ngành khác. Vì thế trong quá trình phỏng vấn, bộ phận tuyển dụng nên tìm hiểu xem trước đó họ đ làm ở bộ phận nào thì cơng ty có thể sắp xếp họ làm ở bộ phận đó vì ít nhiều họ đ quen với cơng việc mình làm. Cịn đối với những lao động phổ thơng hoặc chưa có tay nghề thì trong giai đoạn thử việc phụ trách bộ
phận có trách nhiệm quan sát xem nhân viên do mình phụ trách có điểm mạnh ở khâu sản xuất, kinh doanh nào thì có thể kiến nghị lên ban giám đốc sắp xếp nhân viên làm ở khâu đó.
Cơng ty cần đào tạo, hướng dẫn nhân viên nắm rõ quy trình cơng việc, khơng chỉ của cá nhân mà cả quy trình tổng qt của bộ phận. Bản mơ tả công việc cần phải ghi rõ trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên, công việc khi làm xong thì được báo cáo cho ai…
Nhân viên sẽ khơng có sự thỏa mãn cao nếu họ không biết công việc họ đang làm và mối quan hệ giữa công việc của họ với các công việc của đồng nghiệp. Đối với những nhân viên mới vào làm việc công ty nên dành thời gian để giới thiệu công việc cần làm cho họ biết, bên cạnh đó cũng cần giới thiệu mối quan hệ cơng việc của họ đang làm trong phịng ban này với cơng việc ở trong phịng ban khác, giúp họ làm quen với công việc và tranh thủ làm quen với nhân viên cũ, giúp cho nhân viên mới đủ tự tin để làm việc hiệu quả hơn. Người quản lý phải quán triệt và truyền đạt cho nhân viên của mình nhận thức rằng mỗi vị trí cơng việc trong doanh nghiệp đều có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động chung của công ty.
3.2.5 Tạo mối quan hệ gắn bó v i đồng nghiệp
Sự thỏa mãn về đồng nghiệp có tỉ lệ ảnh hưởng chiếm 15,95% đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Các nhân viên đánh giá cao mối quan hệ với nhau, họ sẵn sàng giúp đỡ nhau khi cần và đây là nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất đến nhân tố chung. Điều này cho thấy mối quan hệ giữa các nhân viên khá tốt, nó sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế được những xung đột xảy ra trong tổ chức, góp phần gia tăng tinh thần đồng đội và có thể giúp đỡ lẫn nhau để cùng nhau hoàn thành thành nhiệm vụ được giao. Vì thế, cơng ty cũng cần duy trì và phát huy hơn nữa lợi thế này bằng cách tổ chức những buổi họp mặt, gặp gỡ định kỳ, thảo luận chuyên môn… trong cùng đơn vị hay giữa các đơn vị với nhau. Đồng thời, tổ chức nhiều buổi vui chơi, sinh hoạt ngồi giờ để các nhân viên có thể hiểu nhau hơn và đồn kết hơn. Chỉ khi thật sự hiểu nhau thì khi làm việc họ sẽ dễ dàng trao đổi các khúc mắc cũng như có thể bàn bạc một cách cởi mở và tích cực. Điều này khơng những tăng cường mối
quan hệ giữa các nhân viên mà còn giúp mối quan hệ giữa các cấp càng hiểu và gắn bó nhau hơn... Khi doanh nghiệp cải thiện được sự hài lòng của nhân viên đối với đồng nghiệp thì cũng đồng nghĩa là mọi nhân viên sẽ xem doanh nghiệp như là gia đình của mình và sẽ khơng có ý định nhảy việc.
Ngoài ra, cần xây dựng các quy chế làm việc nhằm tạo điều kiện cho sự phối hợp giúp đỡ lẫn nhau của các nhân viên. Nâng cao sự thân thiện gắn bó với nhau trong công việc, tăng tinh thần làm việc tập thể. Đồng thời, cần phân công việc rõ ràng, minh bạch, công khai giữa các nhân viên, tránh hiện tượng thiên vị, ưu ái cá nhân, để hạn chế hiện tượng hiềm khích trong cơng việc.
Quan tâm đến những sở thích của nhân viên, hàng tháng cơng đồn cơng ty có thể đứng ra tổ chức các buổi sinh nhật cho các nhân viên có chung ngày sinh, hoặc tổ chức các buổi vui chơi trong các dịp lễ đặc biệt như quốc tế phụ nữ 8/3. Ngày phụ nữ Việt Nam 20/10… ào các ngày này cơng ty có thể tổ chức các trị chơi mang tập thể như nấu ăn, kéo co, bóng chuyền…Trong các buổi dã ngoại, đi chơi bên ngoài nên tạo ra những hoạt động tập thể có sự tham gia của các nhân viên giữa các bộ phận khác nhau, từ những hoạt động đó giúp các nhân viên có sự gần gũi, gắn kết và hiểu nhau hơn.
Vấn đề đối xử công bằng giữa các nhân viên cũng cần được quan tâm và theo đó cơng ty nên xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc của người lao động một cách cụ thể cũng như có chính sách thưởng phạt cơng bằng và minh bạch để tránh sự xích mích lẫn nhau giữa các nhân viên.
3.2.6 Xây dựng chế độ tiền lương hợp lý hơn
Như chúng ta đ biết thu nhập thường được xem là một trong những yếu tố có mức ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc của người lao động nhất nhưng ở đây lương/thu nhập lại là yếu tố có mức ảnh hưởng thấp nhất trong tất cả các yếu tố thỏa mãn cơng việc chiếm 12,59% sự đóng góp vào thỏa mãn cơng việc của nhân viên công ty. Tuy vậy, công ty cũng cần phải chú ý đến các vấn đề về thu nhập nhằm nâng cao sự thỏa mãn chung về công việc của người lao động hơn, trong đó thành phần “sống dựa vào thu nhập” là yếu tố tác động nhiều nhất đến nhân tố chung. Để
thực hiện vấn đề này cũng như hồn thiện chính sách lương tốt, phù hợp với cơng việc của từng người lao động và mặt bằng chung, tác giả xin đề xuất những giải pháp sau:
Công ty phải xác định được mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp công ty đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên. Để xác định mặt bằng mức lương bình quân, doanh nghiệp phải xem xét các yếu tố như:
- Quy định của pháp luật: tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc...
- Quan điểm và ý kiến của người lao động: thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động, doanh nghiệp có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Doanh nghiệp có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của người lao động về tính hợp lý, sự cơng bằng trong cách tính lương… Điều này, giúp doanh nghiệp tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.
- Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh: liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng. iệc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất cơng việc, mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp công ty trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn.
- Khả năng chi trả của cơng ty: doanh nghiệp cần tính tốn tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
Với đặc thù là công ty thương mại nên cần xem xét xây dựng chính sách lương thưởng theo kết quả kinh doanh hoặc xây dựng chế độ lương khoán lũy tiến đối với các bộ phận trực tiếp sản xuất kinh doanh nhưng vẫn khống chế được mức chi phí tiền lương trong phạm vi cho phép để thu hút và tạo động lực cho nhân viên hăng say làm việc, giúp họ cảm thấy hài lòng với khả năng và cơng sức của mình và có thể đảm bảo được mức sống từ thu nhập của công ty. Để xây dựng cơ chế trả lương gắn với hiệu quả công việc, doanh nghiệp cần:
- Xác định thang lương theo vị trí cơng việc: (1) Xác định các yếu tố liên quan đến công việc dùng để phân loại công việc như học vấn, kinh nghiệm, trách nhiệm. (2) Thiết lập những bản mô tả công việc chuẩn cho từng hạng. (3) So sánh vị trí cơng việc với bản mơ tả cơng việc chuẩn.
- Xác định lương theo năng lực: doanh nghiệp cần xác định các năng lực liên quan đến công việc, mô tả năng lực và xác định mức độ thành thạo, xác định tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí.
- Xác định mức thưởng theo kết quả công việc: thiết lập mục tiêu cá nhân, xác định mức thưởng kết quả cơng việc
Ngồi ra, Cơng ty cần xác định ai là lực lượng nhân sự nịng cốt trong doanh nghiệp mình và những năng lực nào khan hiếm khó tuyển trên thị trường, để thiết lập chế độ ưu đ i, khuyến khích.
Quy chế lương thưởng trong doanh nghiệp cần được ban hành thành văn bản và phổ biến đến tất cả nhân viên. Quy chế lương thưởng càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Mức lương của mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương phải rõ ràng và dễ hiểu… ặt khác, doanh nghiệp cần lưu ý rằng, cơ chế hoặc chính sách trả lương nên được xem xét và đánh giá, sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.
Bên cạnh những phần thưởng vật chất thì cơng ty cũng không quên những phần thưởng mang ý nghĩa tinh thần như những lời tán dương, động viên đến cấp