Biến tiềm ẩn Biến quan sát Mã
Ảnh hưởng
1. Làm cho nhân viên cảm thấy thoải mái khi làm
việc cùng. II1
2. Làm cho nhân viên cảm thấy tự hào khi làm việc
cùng II3
3. Là hình tượng để nhân viên học hỏi và noi theo. II4
4.Có những kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng chuyên
môn về kinh doanh lữ hành làm nhân viên kính phục. II5
Truyền cảm hứng
1.Giúp nhân viên tìm thấy ý nghĩa trong cơng việc
đang làm. IM1
2.Lạc quan về tương lai sáng lạng của tổ chức/tương
lai ngành kinh doanh lữ hành. IM2
3.Có cách truyền đạt nhiệm vụ cho nhân viên dễ hiểu
và chân tình. IM3
4.Truyền lửa cho nhân viên tâm huyết với nghề kinh
doanh lữ hành. IM4
5.Có niềm tin sẽ đạt được mục tiêu của tổ chức. IM5
6.Tin tưởng vào năng lực của nhân viên/tập thể. IM6
7.Làm cho nhân viên cảm thấy mỗi nhân viên rất có
ý nghĩa đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. IM7
Kích thích trí tuệ
1.Cung cấp cho nhân viên các phương pháp mới khi
giải quyết vấn đề rắc rối. IS2
2. Giúp nhân viên có thói quen đề xuất ý kiến về điểm đến mới, nhà hàng mới, phong cách phục vụ mới,…
IS3
3.Hướng nhân viên nhìn nhận và giải quyết vấn đề
dưới nhiều khía cạnh khác nhau. IS4
4. Quan tâm xem xét, triển khai những ý tưởng mới
của nhân viên về tuyến điểm, cách thức thu hút khách hàng…
5. Khơng phê bình ý tưởng của nhân viên cho dù là ý tưởng không phù hợp/trái với ý kiến của người quản lý.
IS6
Quan tâm cá nhân
1.Cho nhân viên biết họ đánh giá như thế nào về
những việc nhân viên đang làm. IC2
2. Dành thời gian chỉ dẫn công việc cho nhân viên. IC3
3.Quan tâm nhiều hơn đến những nhân viên có vẻ
chưa hịa nhập với tập thể. IC4
4.Thấu hiểu nhu cầu, ước muốn, khả năng của từng
nhân viên. IC5
5. Đối xử với nhân viên như một cộng sự cùng thực hiện mục tiêu chung chứ không phải là một nhân viên dưới quyền.
IC6
6.Quan tâm đến nhân viên không chỉ trong công
việc. IC7
7. Tạo sự gần gũi với nhân viên bằng cách chủ động
tiếp xúc và trò chuyện với nhân viên. IC8
Khen thưởng
1.Cho nhân viên biết cần phải hồn thành những gì
để được thưởng/được ghi nhận. CR1
2.Thơng báo cho nhân viên biết những gì họ sẽ có
được nếu hồn thành nhiệm vụ. CR2
3. Thực hiện đúng chế độ khen thưởng như đã thơng
báo khi nhân viên hồn thành nhiệm vụ. CR3
4.Có chính sách khen thưởng riêng cho nhân viên
gắn kết lâu dài với tổ chức. CR4
Quản lý bằng ngoại lệ
1.Chỉ chú ý vào những sai sót, những khuyết điểm MBE3
2.Miễn là mọi thứ đang hoạt động bình thường thì
khơng thực hiện bất cứ thay đổi gì. MBE4
3.Khơng hành động gì khi trục trặc mới chỉ xảy ra
Thang đo sự tận tâm với tổ chức
Lúc đầu, thang đo tận tâm tổ chức gồm ba thành phần được đo lường bằng 17
biến quan sát. Qua nghiên cứu sơ bộ, có biến NC1 “tơi khơng nghỉ việc ở cơng ty
này vì tơi thấy mình có trách nhiệm như vậy” bị loại vì hệ số tương quan biến-tổng
nhỏ hơn 0,4. Vậy thang đo còn lại 16 biến thuộc 3 thành phần cụ thể như sau:
(1) Tận tâm vì tình cảm (AC) gồm 6 biến quan sát AC1, AC2, AC3, AC4,
AC5, AC6.
(2) Tận tâm vì lợi ích (CC) gồm 5 biến quan sát CC1, CC2, CC3, CC4, CC5.
(3) Tận tâm vì đạo đức (NC) gồm 5 biến quan sát NC2, NC3, NC4, NC5,
NC6.
Thông tin cụ thể về các biến bị loại bỏ và các biến giữ lại trong thang đo sự tận tâm với tổ chức được trình bày trong phụ lục 9.
Bảng 3.3: Thang đo sự tận tâm với tổ chức trong nghiên cứu chính thức
Biến tiềm ẩn Biến quan sát Mã
Tận tâm vì tình cảm
1.Tơi cảm thấy công ty này như ngôi nhà thứ 2 của tôi. AC1
2. Tôi sẽ làm việc ở đây lâu dài vì tơi u lĩnh vực kinh
doanh lữ hành. AC2
3. Tôi cảm thấy những vấn đề của công ty là vấn đề của
tôi. AC3
4.Tôi sẵn sàng cống hiến hết mình để góp phần giúp
công ty thành công. AC4
5.Tơi tự hào nói cho người khác biết tôi đang làm việc
tại công ty này. AC5
6. Tôi thường kể với mọi người về cơng ty của mình
bằng những lời lẽ tốt đẹp. AC6
Tận tâm vì lợi ích
1. Dù muốn nhưng tơi cảm thấy nghỉ việc tại cơng ty lúc
này sẽ gây khó khăn cho tơi. CC1
2. Nếu tôi nghỉ việc tại công ty này, tôi sẽ bị mất các cơ
hội và quyền lợi đang có. CC2
3. Nếu tôi nghỉ việc tại cơng ty này, tơi khó tìm được
một cơng việc khác tốt hơn trong thời điểm này. CC3
4. Nếu tôi không đầu tư quá nhiều vào công việc, tôi đã
nghỉ việc ở công ty này. CC4
5. Nhiều thứ trong cuộc sống của tôi sẽ bị ảnh hưởng nếu
tôi nghỉ việc tại công ty lúc này. CC5
Tận tâm vì đạo đức
1. Tơi tiếp tục làm việc ở đây vì tơi cho rằng lịng trung
thành là quan trọng và tơi cảm thấy có nghĩa vụ ở lại. NC2
2. Mỗi người nên gắn bó với một tổ chức trong phần lớn
cuộc đời làm việc của mình. NC3
3. Ngay cả khi việc nghỉ việc tại cơng ty này có lợi cho
tơi, tơi cũng cảm thấy làm điều đó là khơng đúng. NC4
4. Tơi cảm thấy có lỗi nếu nghỉ việc tại công ty này
trong thời điểm này. NC5
5. Tôi không nghỉ việc tại cơng ty này vì tơi cảm thấy
3.3 Thiết kế nghiên cứu chính thức
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu
Việc lựa chọn kích thước mẫu bao nhiêu gọi là lớn để đảm bảo độ tin cậy khi xử lý thì hiện nay chưa được xác định rõ ràng. Hơn nữa, kích thước mẫu còn tuỳ thuộc vào phương pháp ước lượng, xử lý trong nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Nghiên cứu này có sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA, hồi quy bội và T-test. Theo Hair và cộng sự (2006) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1, nghĩa là một đo lường cần tối thiểu là năm quan sát. Nghiên cứu này có 46 biến quan sát nên mẫu là 46*5=230. Kinh nghiệm từ nghiên cứu sơ bộ thì có khoảng 17% số phiếu thất thốt và khơng hợp lệ. Để đạt được lượng mẫu 230, tác giả dự kiến khảo sát 280 quan sát.
3.3.2 Phương pháp chọn mẫu và điều tra thu thập thông tin
Mẫu được chọn bằng phương pháp phi xác suất theo kỹ thuật thuận tiện. Tác giả sẽ gửi bảng hỏi chính thức đến người quen trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành. Sau đó, nhờ những người này chuyển tiếp đến các đồng nghiệp của họ. Bên cạnh đó, tác giả cũng gửi bảng câu hỏi đến các học viên cao học và học viên văn bằng 2 chủ yếu của các trường ĐH Kinh tế TP. HCM, ĐH Mở TP. HCM và ĐH Khoa học Xã hội và Nhân văn (học viên đang làm việc trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành) để thu thập thông tin.
Đối tượng được chọn để khảo sát trong nghiên cứu này là tất cả lao động nam và nữ, đang làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành tại TP. HCM, có thời gian làm việc tại cơng ty hiện tại ít nhất một năm, tốt nghiệp ít nhất là Trung cấp chuyên nghiệp. Độ tuổi của nhân viên từ 22 – 44 tuổi.
Điều tra thu thập thông tin bằng phương pháp điều tra thực tế. Tác giả tiến hành gửi bảng hỏi chính thức đến khoảng 280 người lao động trong doanh nghiệp kinh doanh lữ hành trên địa bàn TP. HCM.
3.3.3 Phân tích và kiểm định kết quả nghiên cứu
Bằng công cụ thống kê SPSS phiên bản 20.0, tác giả tiến hành phân tích và kiểm định kết quả nghiên cứu thông qua các bước như sau:
- Kiểm định sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA.
- Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần nữa.
- Tiến hành xây dựng 3 mơ hình hồi quy bội và kiểm định các nhóm giả thuyết
nghiên cứu 1, 2 và 3.
- Kiểm định Independent-samples T-test để kiểm tra sự khác biệt về mức độ
tận tâm với tổ chức theo giới tính lãnh đạo thơng qua từng thành phần của phong cách lãnh đạo và kiểm định các nhóm giả thuyết nghiên cứu 4, 5 , 6, 7 và 8.
Bảng 3.4: Các biến quan sát và ký hiệu
Stt Tên biến Mã Số biến (nghiên cứu sơ bộ) Số biến (nghiên cứu chính thức) 1 Ảnh hưởng II 5 4 2 Truyền cảm hứng IM 7 7 3 Kích thích trí tuệ IS 6 5
4 Quan tâm cá nhân IC 8 7
5 Khen thưởng CR 4 4
6 Quản trị ngoại lệ MBE 5 3
7 Tận tâm vì tình cảm AC 6 6
8 Tận tâm vì lợi ích CC 5 5
9 Tận tâm vì đạo đức NC 6 5
Bảng 3.5: Tiến độ thực hiện các nghiên cứu Giai Giai đoạn Dạng Phương pháp Kỹ thuật sử dụng Thời
gian Địa điểm
1 Xây dựng thang đo Nghiên cứu lý thuyết Chọn lựa lý thuyết phù hợp 2/2013 TP. HCM 2 Sơ bộ Định tính Thảo luận chuyên gia và phỏng vấn thử 6/2013 TP. HCM 3 Chính thức Định lượng Phỏng vấn 8/2013 TP. HCM
Chương 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 4 trình bày các phân tích để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Nội dung cụ thể gồm: mô tả mẫu, kiểm định sơ bộ thang đo, kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá, điều chỉnh mơ hình và giả thuyết nghiên cứu, phân tích ảnh hưởng của các thành phần phong cách lãnh đạo lên ba thành của sự tận tâm với tổ chức và xây dựng mơ hình hồi quy, kiểm định sự khác biệt về mức độ tận tâm với tổ chức khi giới tính lãnh đạo khác nhau thơng qua từng thành phần phong cách lãnh đạo.
4.1 Mô tả mẫu
Trong nghiên cứu chính thức, có 293 phiếu khảo sát bản cứng được phát ra và gửi đường dẫn phiếu khảo sát trực tuyến đến người quen trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành trên địa bàn TP. HCM. Kết quả cuối đợt điều tra thu về 260 phiếu khảo sát bản cứng và 24 phiếu trả lời từ khảo sát trực tuyến, trong đó chỉ có 249 phiếu cứng và 17 phiếu trả lời trực tuyến là phù hợp. Vậy tổng cộng có 266 quan sát hợp lệ được đưa vào xử lý.
Trong tổng 266 quan sát, nếu xét về giới tính đáp viên: có 162 đáp viên là nữ (chiếm 60,9%) và 104 đáp viên là nam (chiếm 39,1%).
Trong tổng 266 quan sát, nếu xét về giới tính người lãnh đạo trực tiếp: có 102 lãnh đạo trực tiếp của đáp viên là nữ (chiếm 38,3%) và 164 lãnh đạo trực tiếp của đáp viên là nam (chiếm 61,7%).
39.10%
60.90% Nam
Hình 4.2: Cơ cấu giới tính của người lãnh đạo 4.2 Kiểm định sơ bộ thang đo 4.2 Kiểm định sơ bộ thang đo
Bằng công cụ Cronbach’s Alpha, tác giả tiến hành kiểm tra độ tin cậy của các thang đo. Trong bước này, tác giả quan tâm 2 tiêu chuẩn là hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến-tổng để loại bỏ biến không phù hợp.
Về hệ số Crobach’s Alpha, theo Nunnally & Bernstein (1994) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) thì một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng (0,07 – 0,08). Nếu hệ số Crobach’s Alpha ≥ 0,60 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy. Tuy nhiên, cũng theo Nguyễn Đình Thọ (2011) hệ số Crobach’s Alpha quá lớn (Alpha > 0,95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo khơng có khác biệt gì nhau (nghĩa là chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu). Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ xem xét loại bỏ các thành phần có hệ số Cronbach’s Alpha nằm ngồi đoạn [0,6-0,95].
Về hệ số tương quan biến-tổng, nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến-tổng ≥ 0,3 thì biến đó đạt u cầu, theo Nunnally & Bernstein (1994) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011). Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ xem xét loại bỏ những biến có hệ số tương quan biến-tổng < 0,4.
61.70% 38.30%
Nam Nữ
4.2.1 Hệ số tin cậy các thành phần thang đo phong cách lãnh đạo mới về chất
Thang đo phong cách lãnh đạo mới về chất có 23 biến quan sát đều có tương quan biến – tổng > 0,4 và hệ số Cronbach’s Alpha của từng thành phần đạt yêu cầu từ 0,813 – 0,901, chi tiết như trong bảng 4.1. Thang đo đạt yêu cầu để đưa vào phân tích nhân tố EFA.
Bảng 4.1: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các thành phần thang đo lãnh đạo mới về chất – lần 1
Thành phần ảnh hưởng: hệ số Cronbach’s Alpha = 0,832
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến-tổng
Alpha nếu loại biến
II1 11.23 4.374 .550 .835
II3 11.45 3.969 .700 .770
II4 11.47 3.699 .773 .735
II5 11.35 4.032 .626 .803
Thành phần truyền cảm hứng: hệ số Cronbach’s Alpha = 0,901
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến-tổng
Alpha nếu loại biến IM1 22.72 12.920 .747 .882 IM2 22.63 13.509 .688 .888 IM3 22.48 13.496 .717 .885 IM4 22.70 12.830 .715 .886 IM5 22.54 13.548 .740 .883 IM6 22.47 13.963 .635 .894 IM7 22.69 13.127 .723 .884
Thành phần kích thích trí tuệ: hệ số Cronbach’s Alpha = 0,813
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến-tổng Alpha nếu loại biến IS2 15.16 6.375 .547 .793 IS3 15.09 6.075 .642 .765 IS4 15.06 5.939 .683 .752 IS5 15.00 6.068 .700 .750 IS6 15.00 6.283 .468 .822
Thành phần quan tâm đến từng cá nhân: hệ số Cronbach’s Alpha = 0,874
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến-tổng Alpha nếu loại biến IC2 22.76 12.291 .509 .874 IC3 22.78 11.622 .647 .857 IC4 22.85 11.097 .734 .846 IC5 22.88 11.158 .665 .855 IC6 22.72 11.199 .667 .855 IC7 22.82 11.155 .670 .854 IC8 22.68 11.183 .685 .852
4.2.2 Hệ số tin cậy các thành phần thang đo phong cách lãnh đạo giao dịch
Thang đo lãnh đạo giao dịch có tương quan biến-tổng và hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu. Chi tiết như trong bảng 4.2.
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thành phần thang đo lãnh đạo giao dịch – lần 1
Thành phần khen thưởng: hệ số Cronbach’s Alpha = 0,831
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến-tổng Alpha nếu loại biến CR1 11.56 3.281 .661 .788 CR2 11.50 3.081 .715 .763 CR3 11.56 3.048 .701 .768 CR4 11.64 2.903 .589 .830
Thành phần quản lý bằng ngoại lệ: hệ số Cronbach’s Alpha = 0,807
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến-tổng Alpha nếu loại biến MBE3 5.82 3.972 .615 .776 MBE4 5.29 3.763 .664 .726 MBE5 5.55 3.570 .686 .702
4.2.3 Hệ số tin cậy các thành phần của thang đo tận tâm với tổ chức
Trong thang đo tận tâm với tổ chức, có biến NC3 có tương quan biến-tổng là 0,291 < 0,4 nên tác giả loại bỏ biến này. Sau khi loại biến NC3 thì hệ số Cronbach’s Alpha = 0,796, chi tiết như trong bảng 4.3.
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thành phần thang đo tận tâm với tổ chức – lần 1
Thành phần tận tâm vì tình cảm: hệ số tin Cronbach’s Alpha = 0,850
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến-tổng Alpha nếu loại biến AC1 18.83 7.691 .560 .838 AC2 18.91 7.252 .597 .832 AC3 18.83 7.346 .651 .821 AC4 18.46 8.038 .581 .836 AC5 18.71 6.699 .700 .811 AC6 18.74 6.842 .724 .806
Thành phần tận tâm vì lợi ích: hệ số Cronbach’s Alpha = 0,859
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến-tổng Alpha nếu loại biến CC1 12.21 9.900 .689 .826 CC2 12.09 10.372 .614 .844 CC3 12.39 8.986 .732 .815 CC4 12.53 10.265 .668 .832 CC5 12.44 9.764 .679 .828
Thành phần tận tâm vì đạo đức: hệ số Cronbach’s Alpha = 0,764
Trung bình thang