CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2 Sự hài lịng cơng việc (Job satisfaction)
2.2.1 Khái niệm
Từ những năm 1930 nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc trở nên phổ biến, sự hài lịng cơng việc là một trong những chủ đề được nghiên cứu thường xuyên trong lĩnh vực hành vi tổ chức (Dinc và cộng sự, 2016; Kianto và cộng sự, 2016).
Một số lượng lớn các nghiên cứu đã chứng minh rằng sự hài lịng cơng việc đó là trạng thái tâm lý tổng thể. Từ góc độ tâm lý học, sự hài lịng trong cơng việc, được định nghĩa như là "trạng thái cảm xúc vui vẻ hoặc tích cực từ cơng việc, kinh nghiệm cơng việc của một người" (Locke, 1976; Spector, 1997; Gibbs và cộng sự, 2013), ảnh hưởng đến động lực của nhân viên, cam kết của tổ chức, số lượng và chất lượng hồn thành cơng việc (Spector, 1997; Judge và cộng sự, 2001; Kianto và cộng sự, 2016).
Khái niệm về sự hài lịng cơng việc có thể đóng góp cho tâm lý hạnh phúc tại nơi làm việc (Kianto và cộng sự, 2016). Theo Shaikh và cộng sự (2012) cũng cho rằng sự hài lịng cơng việc đề cập đến trạng thái mà nhân viên có niềm vui từ cơng việc của họ, hoặc tình trạng tích cực và cảm xúc của nhân viên sau khi đánh giá công việc và hiệu quả cơng việc của mình.
Theo Pushpakumari (2008), cho rằng sự hài lịng cơng việc là thái độ đối với cơng việc. Nói cách khác, sự hài lịng cơng việc là một phản ứng cảm xúc hoặc cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của cơng việc của một người. Một người có mức độ hài lịng cơng việc cao có thái độ tích cực đối với cơng việc của mình, trong khi một người khơng hài lịng với cơng việc của mình có thái độ tiêu cực về cơng việc.
Trong khi đó Wright và cộng sự (2004) lại cho rằng, sự hài lịng cơng việc đại diện cho tương tác giữa người lao động và môi trường làm việc của họ. Trong đó, người lao động đánh giá sự tương thích giữa những gì họ muốn từ cơng việc và
những gì họ cảm nhận sẽ nhận được. Một công việc đáp ứng nhu cầu càng cao của người nhân viên, thì có mức độ hài lịng cơng việc của họ cũng càng cao.
Theo Weiss (2002) cho rằng sự hài lịng cơng việc là một biểu hiện của thái độ và thái độ này có được từ những mục tiêu giá trị nhận thức là cảm xúc, niềm tin và hành vi. Hài lòng là trạng thái, thái độ tích cực hướng đến công việc và thái độ đó bắt nguồn từ sự cảm nhận, niềm tin và hành vi của chúng ta.
Như vậy có rất nhiều định nghĩa về sự hài lịng cơng việc, nhưng nhìn chung sự hài lịng cơng việc là nhận thức tâm lý của nhân viên về công việc của họ, sự hài lịng cơng việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ cơng việc và những gì họ cảm nhận được từ cơng việc, nó đề cập đến trạng thái cảm xúc vui vẻ hoặc tích cực của nhân viên tới từ cơng việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của họ trong một bối cảnh cụ thể và phụ thuộc vào những đặc điểm cá nhân của người lao động.
2.2.2 Vai trị của sự hài lịng cơng việc
Người nhân viên dành một phần quan trọng thời gian trong cuộc sống để cống hiến cho tổ chức, nơi mà họ làm việc và phục vụ. Thậm chí, họ có thể gắn bó cả cuộc đời với chỉ duy nhất một chỗ làm. Khi nhân viên hài lịng cơng việc, họ có thái độ tích cực và chủ động hơn trong cơng việc, nó làm tăng khả năng gánh vác trách nhiệm công việc, cải thiện thái độ làm việc, làm cho họ sẵn sàng đưa vào nỗ lực và tăng cả cam kết lẫn lòng trung thành với tổ chức (Chen và cộng sự, 2017). Việc làm hài lịng cơng việc của nhân viên sẽ dẫn đến năng suất lao động cao hơn, từ đó sẽ làm tăng hiệu suất cơng việc trong tổ chức và tạo ra các hành vi ứng xử hợp lý hơn giữa những người nhân viên trong tổ chức (Gruneberg, 1979).
Sự hài lịng cơng việc có khác biệt ở mỗi cá nhân, phụ thuộc vào bối cảnh và biến đổi theo thời gian. Hiểu được nguyên nhân của sự hài lịng cơng việc khơng chỉ để làm cho nhân viên trở nên hài lịng hơn và tiến tới hồn tồn hài lòng, mà quan trọng hơn còn để giảm bớt sự bất mãn căng thẳng, ý định bỏ việc.
Gibbs và cộng sự (2013) cho rằng khi những nhân viên được hài lịng, họ thường có xu hướng quan tâm nhiều hơn tới chất lượng cơng việc của mình, có nhiều cam
kết với tổ chức, có tỷ lệ gắn bó với cơng việc cao hơn và nhìn chung thì họ sản xuất ra được nhiều sản phẩm hơn.
Theo Kianto và cộng sự (2016) một nhân viên hài lòng với cơng việc sẽ có ảnh hưởng tích cực và mang lại nhiều giá trị công việc mong muốn, nâng cao hiệu quả và gia tăng năng suất. Điều này cuối cùng là lợi ích và giúp tăng hiệu suất của tổ chức (Chen và cộng sự, 2017).
Thái độ của nhân viên rất quan trọng đối với việc quản lý bởi vì nó xác định hành vi của người lao động trong tổ chức. Một lực lượng lao động hài lịng sẽ tạo ra một bầu khơng khí dễ chịu trong tổ chức để hoạt động tốt, nhân viên hài lòng sẽ cố gắng nỗ lực nhiều hơn trong cơng việc, khi đó cho kết quả hồn thành cơng việc cao hơn từ đó thúc đẩy tăng hiệu quả của tổ chức (Pushpakumari, 2008). Sự hài lịng cơng việc của nhân viên là một yếu tố quan trọng cho sự thành công của tổ chức.
2.2.3 Đo lường sự hài lịng cơng việc
Thơng thường khi đề cập đến sự hài lịng của nhân viên chính là đề cập đến sự hài lịng cơng việc của họ. Nghiên cứu của Ironson và cộng sự (1989) chỉ ra rằng có 3 cách để đo lường sự hài lịng cơng việc của nhân viên: (i) Đo lường từng phương diện: là đo lường khía cạnh riêng biệt sự hài lòng nằm trong các phản ứng khác nhau của nhân viên; (ii) đo lường hỗn hợp, là đo lường sự hài lòng bằng cách đo tổng các sự phản ứng của nhân viên; (iii) Đo lường tổng thể, là đo tổng thể sự hài lịng cơng việc từ những phản ứng riêng lẻ khác nhau của nhân viên.
Có rất nhiều khái niệm về sự hài lịng cơng việc, sự hài lịng cơng việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng thành phần cơng việc. Sự hài lịng chung trong cơng việc nhằm thể hiện trạng thái cảm xúc chung của nhân viên như phấn khởi, hứng thú, tự hào, hài lòng chung với cơng việc mình đang làm. Đo lường sự hài lòng chung giúp nhà nghiên cứu thấy được mức độ tác động của các yếu tố độc lập đến đánh giá tổng quan trong công việc của người lao động. Mục tiêu nghiên cứu sự hài lòng chung nhằm mục đích hướng đến điều chỉnh các yếu tố độc lập, còn mục tiêu nghiên cứu sự hài lòng thành phần nhằm thay đổi mức độ các yếu tố phụ thuộc. Đề tài này nhằm mục đích chính là xem xét mức độ tác
động của QTTT đến sự hài lòng và KQHTCV nên tác giả sử dụng thang đo sự hài lịng chung trong cơng việc.
Khi nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc có nhiều tác giả đo lường sự hài lòng cơng việc tập trung vào sự hài lịng chung như Kianto và cộng sự (2016); Gibbs và cộng sự (2013); Dinc và cộng sự (2016). Đây cũng là thang đo được Trần Kim Dung (2005) nghiên cứu sử dụng trong điều kiện Việt Nam.
Nghiên cứu này, tác giả kế thừa thang đo sự hài lịng chung trong cơng việc của Trần Kim Dung (2005) nhưng có điều chỉnh lại cho phù hợp với đối tượng khảo sát là nhân viên hiện đang làm việc ở các bộ phận nghiệp vụ của các Ngân hàng thương mại Việt Nam và Ngân hàng có vốn đầu tư nước ngồi tại Việt Nam đóng trên địa bàn TP.HCM. Đo lường sự hài lịng chung trong cơng việc có thể xem xét:
- Cảm nhận hài lòng khi làm việc; - Vui mừng chọn nơi làm việc; - Yêu thích nơi làm việc.