- Giả thuyết H1: Văn hóa hợp lý có tác động dương đến sự gắn bó với cơng
việc của nhân viên
2.2.4. Tác động của văn hóa nhóm đến sự gắn bó với cơng việc của nhân viên viên
Văn hóa nhóm lấy trọng tâm là con người thay vì tổ chức, là sự linh hoạt thay vì hành vi kiểm sốt. Văn hóa nhóm chú trọng sự liên kết giữa người lao động và yếu tố tinh thần của con người. Văn hoá này nhấn mạnh sự linh hoạt và duy trì một trọng tâm ban đầu về tổ chức nội bộ. Mục đích của các tổ chức về văn hố nhóm có xu hướng là duy trì theo nhóm. Các yếu tố sự phụ thuộc, sự tin tưởng, sự tham gia là những giá trị cốt lõi và các yếu tố động cơ chủ yếu bao gồm sự nối kết, sự gắn kết các thành viên. Các nhà lãnh đạo có xu hướng tham gia, quan tâm và hỗ trợ và tạo điều kiện cho sự tương tác thông qua làm việc theo nhóm. Các tiêu chí hiệu quả bao gồm việc phát triển tiềm năng của con người và cam kết của thành viên. Do đó, văn hóa nhóm sẽ tác động tới sự gắn bó với cơng việc theo giả thuyết:
- Giả thuyết H2: Văn hóa nhóm có tác động dương đến sự gắn bó với cơng việc của nhân viên
2.2.5. Tác động của văn hóa phát triển đến sự gắn bó với cơng việc của nhân viên
Văn hoá phát triển lấy trọng tâm là tổ chức, sự linh hoạt, sự thích ứng và sẵn sàng, sự phát triển và giành được những nguồn lực. Định hướng này nhấn mạnh sự tăng trưởng, thu hút nguồn lực, sáng tạo, và thích ứng với mơi trường bên ngồi. Các yếu tố thúc đẩy chính bao gồm tăng trưởng, kích thích, sáng tạo và đa dạng. Các nhà lãnh đạo có khuynh hướng mang tính kinh doanh và lý tưởng, sẵn sàng chấp nhận rủi ro, và có thể phát triển tầm nhìn trong tương lai. Trong văn hoá này, các nhà lãnh đạo cũng tập trung thu thập thêm nguồn lực để đạt được tầm nhìn, tính hợp pháp và hỗ trợ bên ngồi. Với vai trị như vậy, văn hóa phát triển tác động tới sự gắn bó với cơng việc theo giả thuyết:
- Giả thuyết H3: Văn hóa phát triển có tác động dương đến sự gắn bó với cơng việc của nhân viên
2.2.6. Tác động của văn hóa thứ bậc đến sự gắn bó với công việc của nhân viên nhân viên
Văn hoá thứ bậc lấy trọng tâm là con người, sự kiểm sốt, sự quản lý thơng tin liên lạc và tính ổn định của tổ chức. Mục đích của các tổ chức nghiêng về văn hố thứ bậc thường chú trọng các nguyên tắc. Các yếu tố thúc đẩy bao gồm an ninh, trật tự, quy tắc và quy định. Các nhà lãnh đạo có khuynh hướng bảo thủ và thận trọng, chú ý đến các vấn đề kỹ thuật. Các tiêu chí bao gồm kiểm sốt, ổn định và hiệu quả. Văn hóa thứ bậc có xu hướng coi trọng sự kiểm sốt dựa trên quy định đối với nhân viên (giống như trong các chế độ quan liêu truyền thống) và thói cơng quyền (Merton, 1940). Khi đo lường văn hoá tổ chức ở các cơ sở giáo dục đại học tại Mỹ, Zammuto và Krakower (1991) thấy rằng niềm tin, tinh thần, sự tín nhiệm lãnh đạo tương quan nghịch biến với văn hóa thứ bậc và văn hóa hợp lý. Trong nghiên cứu này, chúng tơi cũng đặt giả thuyết văn hóa thứ bậc sẽ tác động đến sự gắn bó với cơng việc theo giả thuyết:
- Giả thuyết H4: Văn hóa thứ bậc có tác động âm đến sự gắn bó với cơng việc của nhân viên
2.2.7. Tác động của sự gắn bó với cơng việc của nhân viên đến hành vi công dân tổ chức công dân tổ chức
Theo Rothbard (2001) sự gắn bó như là trạng thái tâm lý nhưng xa hơn nữa nó bao gồm hai thành phần quan trọng: sự tập trung và sự hấp thụ. Sự tập trung đề cập đến "tính sẵn sàng nhận thức và thời gian dành cho suy nghĩ về một vai trò", trong khi sự hấp thụ có nghĩa là “bị cuốn vào một vai trị và cường độ tập trung cho một vai trò” .Trong các tài liệu học thuật, sự gắn bó được cho là có liên quan nhưng khác với việc xây dựng hành vi tổ chức. Như Robinson và cộng sự (2004) cho rằng: sự gắn bó chứa đựng cả hai yếu tố cam kết và hành vi công dân tổ chức, nhưng không nhứt thiết lúc nào cũng chứa đựng hai yếu tố này. Sự gắn bó khơng phải là
một thái độ mà nó là mức độ biểu hiện sự chú ý và sự hấp thụ của nhân viên để thể hiện vai trị của họ. Và trong khi hành vi cơng dân tổ chức bao gồm các hành vi tự nguyện và khơng chính thức để giúp đỡ đồng nghiệp và tổ chức, trọng tâm của sự gắn bó lại là sự biểu hiện vai trị chính thức của của nhân viên lớn hơn hành vi tự nguyện và ngồi vai trị của họ, do đó sự kết hợp hai biến này có khả năng sẽ bổ sung lẫn nhau. Theo kết quả nghiên cứu của Saks (2006) thì sự gắn bó với tổ chức có tác động ở mức có ý nghĩa với OCBI và OCBO nhưng sự gắn bó với cơng việc thì khơng có tác động tới OCBI. Do đó, để làm rõ nghi vấn liệu biến sự gắn bó với cơng việc có tác động tới OCBI trong bối cảnh tại Việt Nam hay không, nghiên cứu của chúng tơi lựa chọn biến gắn bó với cơng việc để khảo sát sự tác động đến OCBI và OCBO đồng thời xem xét vai trò trung gian của biến gắn bó với cơng việc trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hành vi cơng dân tổ chức. Từ đó tác giả đặt giả thuyết H5 và H6 như sau:
- Giả thuyết H5: sự gắn bó với công việc của nhân viên có tác động dương đến hành vi cơng dân tổ chức hướng về người khác
- Giả thuyết H6: sự gắn bó với cơng việc của nhân viên có tác động dương đến hành vi công dân tổ chức hướng về tổ chức
- Tóm tắt chương 2
Chương 2 trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan đến các khái niệm nghiên cứu bao gồm: các bình diện của văn hóa tổ chức, sự gắn bó với cơng việc, hành vi công dân tổ chức. Cùng với đó, chương này trình bày tổng quan các nghiên cứu trước đây có liên quan đến các nội dung nghiên cứu của đề tài, sau đó, đặt ra các giả thuyết nghiên cứu và đưa ra mơ hình nghiên cứu của bài nghiên cứu.
Tiếp theo, chương 3 sẽ trình bày quy trình nghiên cứu, giới thiệu cách chọn mẫu từ các cán bộ, công công chức cấp phường trên địa bàn quận 4, mô tả thang đo, kiểm định thang đo cần thiết để sử dụng trong phân tích dữ liệu.
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết, xây dựng các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mơ hình nghiên cứu. Chương 3 nhằm giới thiệu cách chọn mẫu từ dân số là cac1n bộ công chức cấp phường trên địa bàn quận 4, mô tả thang đo cũng như phương pháp thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu. Chương này sẽ trình bày quy trình nghiên cứu, nghiên cứu sơ bộ và chính thức, kiểm định các thang đo, các phương pháp phân tích nhằm đo lường các khái niệm của bài nghiên cứu này
3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này bao gồm hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được sử dụng phương pháp định tính để hồn thiện bảng câu hỏi và nghiên cứu định lượng sơ bộ, nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng thơng qua mẫu khảo sát chính thức, thực hiện trên cơ sở bảng câu hỏi mà đối tượng khảo sát là cán bộ, công chức, những người hoạt động không chuyên trách làm việc ở các ủy ban nhân dân cấp phường trên địa bàn Quận 4. Quy trình nghiên cứu được mơ tả sơ bộ qua hình 3.1.
Đặt vấn đề nghiên cứu Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và lập luận giả thuyết
Nghiên cứu định tính sơ bộ
Nghiên cứu định lượng
Kết quả nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Xây dựng lấy ý kiến chuyên gia và hoàn thành bảng câu hỏi
Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach Anpha Kiểm định giá trị của các thag đo bằng EFA
Kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu bằng phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính