PT1 PT2 PT3 PT4 PT5 N Hợp lệ 200 199 200 200 200 Sai sót 0 1 0 0 0 Giá trị trung bình 2.59 2.59 2.64 2.60 2.55 Sai số chuẩn 0.060 0.067 0.060 0.060 0.060 Độ lệch chuẩn 0.852 0.949 0.846 0.851 0.849 Phương sai 0.726 0.900 0.715 0.725 0.721 Giá trị thấp nhất 1 1 1 1 1 Giá trị cao nhất 5 5 5 5 5
Số điểm trung bình của nhân tố phát triển bản thân là 2.593 và số điểm trung bình của các biến quan sát PT1, PT2, PT3, PT4, PT5 lần lượt là 2.59, 2.59, 2.64, 2.6, 2.55 (Xem phụ lục 4) cho thấy rằng nhân viên và kỹ thuật viên tại SAMCO khơng hài lịng với những khả năng thăng tiến hiện tại, họ cũng cảm thấy khơng hài lịng về việc phát triển nghề nghiệp cho chính họ và mức độ chấp nhận thử thách mới là rất thấp.
Kết quả hồi quy cũng cho thấy đây là nhân tố ảnh hưởng lớn thứ ba đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên và kỹ thuật viên với hệ số β chuẩn hóa là 0.38 với độ tin cậy 95% (Xem phụ lục 4). Điều này có nghĩa là khi sự hài lịng về phát triển
bản thân tăng lên 1 đơn vị thì mức độ hài lịng cơng việc sẽ tăng 0.38 đơn vị khi các
yếu tố khác không đổi. Kết quả nghiên cứu này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Boeve (2007), Luddy (2005) Lee và cộng sự (2017).
Liên hệ thực tiễn cho thấy kết quả cũng phản ánh đúng thực trạng tại SAMCO khi công tác cán bộ chưa thật sự minh bạch. Tỷ lệ quy hoạch cán bộ trên nhân viên cũng rất thấp (chưa đến 2%) và ngày càng giảm qua các năm. Nếu khơng có giải pháp nhằm nâng cao nhân tố phát triển bản thân kịp thời thì mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên và kỹ thuật viên tại SAMCO sẽ ngày càng giảm, đến một mức nào đó họ sẽ mất đi hết động lực làm việc và gây thiệt hại rất lớn cho tổ chức.
Về Áp lực công việc
Nhân tố áp lực công việc được thể hiện thông qua những yếu tố gây mất cân bằng cuộc sống của nhân viên, sự quá tải trong công việc, gánh nặng cản trở công việc từ các quy định và quy trình phức tạp trong tổ chức.
Tổng công ty thực hiện chế độ làm việc 8 giờ/ngày và 40 giờ/tuần, nghỉ Thứ bảy và Chủ nhật. Do tính chất cơng việc, một số đơn vị trực thuộc bố trí làm việc theo chế độ 8 giờ/ngày, 44 giờ/tuần hoặc 48 giờ/tuần và theo ca để đảm bảo sản xuất cũng như phục vụ khách hàng tốt nhất. CBCNV được bố trí nghỉ luân phiên, tạo mọi điều kiện để tái tạo sức lao động.
CBCNV trực, làm thêm giờ được bố trí nghỉ bù và trả lương theo quy định của Thỏa ước lao động tập thể, của Bộ Luật lao động hiện hành.
Tổng Công ty luôn đảm bảo các ngày nghỉ Lễ, Tết, nghỉ việc riêng, nghỉ phép cho CBCNV theo đúng tinh thần của Thỏa ước lao động tập thể và Bộ Luật Lao động.
Bên cạnh đó, kết quả khảo sát cho thấy số điểm trung bình của các biến quan sát thuộc nhân tố áp lực công việc được thể hiện thông qua bảng 2.9:
Bảng 2.9: Kết quả sự hài lịng của nhân viên về áp lực cơng việc
AL1 AL2 AL3 AL4
N Hợp lệ 200 200 200 200 Sai sót 0 0 0 0 Giá trị trung bình 3.36 3.57 3.66 3.74 Sai số chuẩn 0.043 0.055 0.062 0.067 Độ lệch chuẩn 0.602 0.773 0.872 0.942 Phương sai 0.362 0.598 0.760 0.887 Giá trị thấp nhất 2 1 1 1 Giá trị cao nhất 5 5 5 5
(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả, 2019)
Số ý kiến về các quy trình xử lý cơng việc và những ý kiến về việc phân chia công việc qua các năm được thống kê trong bảng 2.10:
Bảng 2.10: Thống kê những ý kiến người lao động qua các năm
Năm Số ý kiến phản hồi quy trình phức tạp
Số ý kiến việc phân chia công việc không đều
2015 46 384
2016 50 392
2017 58 405
2018 67 416
(Nguồn: Báo cáo tổng kết hội nghị người lao động Tổng công ty SAMCO, 2018)
Số điểm trung bình của nhân tố áp lực cơng việc là 3.581 và số điểm trung bình của các biến quan sát AL1, AL2, AL3, AL4 lần lượt là 3.36, 3.57, 3.66, 3.74 (xem phụ lục 4) cho thấy nhân viên và kỹ thuật viên tại SAMCO cảm thấy mệt mỏi với quy trình xử lý cơng việc hiện tại của SAMCO. Việc phân chia công việc không đều dẫn đến áp lực công việc rất lớn đối với nhân viên và kỹ thuật viên tại SAMCO.
Họ cảm thấy không dành được nhiều thời gian cho bạn bè và gia đình từ đó dẫn đến việc mất cân bằng trong cuộc sống.
Kết quả hồi quy cũng cho thấy đây là nhân tố tác động âm duy nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên và kỹ thuật viên với hệ số β chuẩn hóa là -0.331 với độ tin cậy 95% (xem phụ lục 4), điều này có nghĩa là khi áp lực công
việc tăng lên 1 đơn vị thì sự hài lịng cơng việc sẽ giảm đi 0.331 đơn vị khi các yếu
tố khác không đổi. Kết quả nghiên cứu này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Lee và cộng sự (2017).
Liên hệ với thực tiễn cho thấy kết quả cũng phản ánh đúng thực trạng làm việc của người lao động tại SAMCO khi mà họ vướng phải rất nhiều quy trình thủ tục để làm tốt cơng việc của mình. Ngồi ra việc phân chia công việc không đồng đều giữa các nhân viên trong cùng một phòng ban hoặc khác phòng ban cũng khiến áp lực cơng việc của họ tăng cao. Từ đó ảnh hưởng lớn đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên và kỹ thuật viên tại SAMCO. Nếu không có các giải pháp kịp thời nhằm giảm áp lực công việc cho nhân viên và kỹ thuật viên tại SAMCO thì họ sẽ giảm mức độ hài lịng cơng việc và ngày càng mất cân bằng trong cuộc sống. Điều đó ảnh hưởng rất lớn đến sức khỏe tinh thần của người lao động, từ đó làm giảm sút hiệu quả làm việc dẫn đến khơng hồn thành những mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Về mối quan hệ cấp trên
Nhân tố cấp trên được thể hiện thông qua năng lực quản lý và khả năng làm việc của cấp trên, sự công bằng và cảm thông cho nhân viên và những khả năng đưa ra phán đoán đúng đắn của họ.
Số quản lý tại tất cả các xí nghiệp trực thuộc Tổng cơng ty SAMCO được thể hiện qua bảng 2.11:
Bảng 2.11: Thống kê số quản lý tại Tổng công ty SAMCO qua các năm
Cấp quản lý Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Cấp cơ sở 70 71 73 71
Cấp trung 62 60 60 58
Cấp cao 35 35 35 35
Tổng cộng 167 166 168 164
(Nguồn: Báo cáo nhân sự cuối năm Tổng công ty SAMCO, 2018)
Số đơn khiếu nại cấp quản lý qua các năm được thống kê ở bảng 2.12:
Bảng 2.12: Thống kê số đơn khiếu nại quản lý qua các năm
Năm Số đơn khiếu nại Tỷ lệ %
2015 4 2.4%
2016 6 3.6%
2017 3 1.7%
2018 5 3%
(Nguồn: Báo cáo nhân sự cuối năm Tổng công ty SAMCO, 2018)
Bên cạnh đó, kết quả khảo sát cho thấy số điểm trung bình của các biến quan sát thuộc nhân tố cấp trên được thể hiện thông qua bảng 2.13:
Bảng 2.13: Kết quả sự hài lòng của nhân viên về cấp trên
CT1 CT2 CT3 CT4 CT5 N Hợp lệ 200 200 200 200 200 Sai sót 0 0 0 0 0 Giá trị trung bình 3.86 4.03 4.06 4.08 4.02 Sai số chuẩn 0.043 0.059 0.046 0.049 0.050 Độ lệch chuẩn 0.613 0.835 0.651 0.697 0.705 Phương sai 0.376 0.698 0.424 0.486 0.497 Giá trị thấp nhất 2 1 2 2 2 Giá trị cao nhất 5 5 5 5 5
(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả, 2019)
Số điểm trung bình của nhân tố cấp trên là 4.006 và số điểm trung bình của các biến quan sát CT1, CT2, CT3, CT4, CT5 lần lượt là 3.86, 4.03, 4.06, 4.08, 4.02 (Xem phụ lục 4). Điều đó chứng tỏ nhân viên và kỹ thuật viên tại SAMCO đang hài lòng với năng lực hiện tại của cấp trên. Ngồi ra họ cũng khá hài lịng với thái độ của cấp trên đối với cấp dưới.
Liên hệ thực tiễn cho thấy rằng điều này phù hợp với thực trạng tại SAMCO vì số đơn khiếu nại cấp trên ln thấp ở mức dưới 4%.
Kết quả hồi quy cũng cho thấy rằng đây là nhân tố ít ảnh hưởng thứ hai đến sự hài lịng trong cơng việc hiện tại ở SAMCO với hệ số β chuẩn hóa là 0.161 với độ tin cậy 95% (Xem phụ lục 4), điều này có nghĩa là khi sự hài lòng về cấp trên tăng lên 1 đơn vị thì sự hài lịng cơng việc sẽ tăng lên 0.161 đơn vị khi các yếu tố khác không đổi. Kết quả nghiên cứu này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Boeve (2007), Luddy (2005), Hsu (1977), Worrell (2004), Lee và cộng sự (2017).
Về bản chất công việc
Bản chất công việc được thể hiện ở mức độ tạo ra môi trường ổn định và lâu dài giúp người lao động ổn định về tâm lý và cuộc sống. Ngồi ra bản chất cơng việc cịn được thể hiện thơng qua niềm tự hào công việc của nhân viên khi họ công tác tại bất kỳ bộ phận hay phịng ban nào. Sự u thích cơng việc và niềm hạnh phúc mà cơng việc đó mang lại cho mỗi nhân viên và kỹ thuật viên tại SAMCO cũng thể hiện phần nào về bản chất công việc hiện tại của họ.
Các loại hợp đồng và số hợp đồng lao động được ký từ năm 2015 đến năm 2018 được thể hiện trong bảng 2.14:
Bảng 2.14: Thống kê số hợp đồng lao động ký kết qua các năm
2015 2016 2017 2018 HĐ thời vụ 107 98 92 73 HĐ 1 năm 121 112 108 102 HĐ 3 năm 86 72 77 69 HĐ 5 năm 154 146 140 156 HĐ vô thời hạn 892 865 872 863 Tổng cộng 1360 1293 1289 1263
(Nguồn: Báo cáo nhân sự cuối năm tổng cơng ty SAMCO, 2018)
Bên cạnh đó, kết quả khảo sát cho thấy số điểm trung bình của các biến quan sát thuộc nhân tố bản chất công việc được thể hiện thông qua bảng 2.15:
Bảng 2.15: Kết quả sự hài lòng của nhân viên về bản chất công việc CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 N Hợp lệ 200 200 200 200 200 Sai sót 0 0 0 0 0 Giá trị trung bình 3.73 3.47 3.67 4.10 3.89 Sai số chuẩn 0.046 0.046 0.052 0.045 0.043 Độ lệch chuẩn 0.657 0.657 0.739 0.639 0.611 Phương sai 0.432 0.431 0.546 0.408 0.374 Giá trị thấp nhất 2 2 2 2 2 Giá trị cao nhất 5 5 5 5 5
(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả, 2019)
Số điểm trung bình của nhân tố bản chất công việc là 3.768 và số điểm trung bình của các biến quan sát CV1, CV2, CV3, CV4, CV5 lần lượt là 3.73, 3.47, 3.67, 4.1, 3.89 (Xem phụ lục 4). Điều đó chứng tỏ nhân viên và kỹ thuật viên tại SAMCO đang tự hào về công việc của họ. Công việc hiện tại đem lại niềm vui và sự hạnh phúc cho mỗi nhân viên và kỹ thuật viên tại SAMCO. Đặc biệt là nhân viên và kỹ thuật viên tại SAMCO cảm thấy rất ổn định với công việc hiện tại.
Liên hệ thực tiễn cho thấy điều đó hồn tồn phù hợp với thực trạng vì số hợp đồng lao động vô thời hạn được ký kết từ năm 2015 đến năm 2018 là rất cao (gần 70% so với tổng số lao động). Từ đó cho thấy rằng ở SAMCO đã tạo ra được môi trường làm việc ổn định cho người lao động.
Kết quả hồi quy cũng cho thấy đây là nhân tố ảnh hưởng ít nhất đến sự hài lịng cơng việc hiện tại với hệ số β chuẩn hóa 0.145 với độ tin cậy 95% (xem phụ lục 4). Điều này có nghĩa là khi sự hài lịng về bản chất cơng việc tăng lên một đơn vị thì sự hài lịng trong cơng việc sẽ tăng lên 0.145 đơn vị khi các yếu tố khác không đổi. Kết quả nghiên cứu này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Boeve (2007), Luddy (2005), Hsu (1977), Lee và cộng sự (2017).
2.3. Tóm tắt chương 2
Chương 2 đã giới thiệu tổng quan về tổng công ty SAMCO qua quá trình phát triển từ năm 1975 cho đến nay. Trong đó nêu rõ bức tranh thực trạng của SAMCO về tình hình nhân sự, các chính sách đối với người lao động, các cơng tác an tồn vệ sinh lao động – mơi trường và chăm sóc sức khỏe người lao động.
Chương 2 đã phát họa bức tranh tổng thể về thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên SAMCO bao gồm: Thu nhập và phúc
lợi, bản chất công việc, phát triển bản thân, đồng nghiệp, áp lực cơng việc. Thêm
vào đó kết quả khảo sát cũng cho thấy nhân viên và kỹ thuật viên tại SAMCO khơng hài lịng với thu nhập hiện tại năm 2018 là 12,159,000 đồng. Nhân viên hiện khơng hài lịng với cách phân bổ phúc lợi hiện tại. Họ cũng khơng hài lịng với hệ thống lương hiện tại và mức khen thưởng. Nhưng họ đang tự hào về công việc của họ đặc biệt là nhân viên và kỹ thuật viên tại SAMCO cảm thấy rất ổn định với cơng việc hiện tại. Song song với điều đó, nhân viên và kỹ thuật viên tại SAMCO đang hài lòng với năng lực hiện tại của cấp trên. Ngoài ra họ cũng khá hài lòng với thái độ của cấp trên đối với cấp dưới. Nhưng nhân viên và kỹ thuật viên tại SAMCO khơng hài lịng với những khả năng thăng tiến hiện tại. Họ cũng cảm thấy không hài lịng về việc phát triển nghề nghiệp cho chính họ và mức độ chấp nhận thử thách mới là rất thấp. Ngoài ra nhân viên và kỹ thuật viên tại SAMCO cảm thấy mệt mỏi với quy trình xử lý công việc hiện tại của SAMCO. Việc phân chia công việc không đều dẫn đến áp lực công việc rất lớn đối với nhân viên và kỹ thuật viên tại SAMCO. Họ cảm thấy không dành được nhiều thời gian cho bạn bè và gia đình từ đó dẫn đến việc mất cân bằng trong cuộc sống.
Trên cơ sở này, tác giả sẽ đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức thu nhập và phúc lợi, khả năng phát triển bản thân, những biện pháp tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp và cuối cùng là các biện pháp làm giảm áp lực công việc hiện tại.
Chương 3: Các giải pháp nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên và kỹ thuật viên.
3.1. Các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc.
Thông qua kết quả nghiên cứu của chương 2 cho thấy sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên và kỹ thuật viên đang làm việc tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng cơng ty SAMCO được tác động bởi các nhân tố thu nhập và phúc lợi, bản chất công việc, cấp trên, phát triển bản thân, đồng nghiệp, áp lực cơng việc. Trên cơ sở đó tác giả đề xuất một số giải pháp cụ thể như sau:
Về thu nhập và phúc lợi
Phúc lợi:
Các giải pháp được đề xuất để cải thiện nhân tố thu nhập và phúc lợi nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên và kỹ thuật viên tại SAMCO:
Tổ chức các chuyến đi du lịch cho nhân viên, kỹ thuật viên và quản lý đi du lịch trong và ngoài nước ở các địa điểm như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, Hongkong, Vũng Tàu, Mũi Né, Long Hải, Đà Lạt chi tiết được nêu trong bảng 3.1:
Bảng 3.1: Kế hoạch du lịch nghỉ dưỡng
Đối tượng Cơ sở đánh giá Địa điểm Thời gian
Kỹ thuật viên
Đạt các giải thưởng trong những cuộc thi tay nghề do nhà máy Toyota, Mitsubishi, v.v tổ chức. Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, Hongkong… Vào dịp lễ 30/4. Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, khơng bị phản tu. Vũng Tàu, Mũi Né, Long Hải, Đà Lạt… Vào tháng 7 hàng năm Nhân viên dịch vụ / nhân viên bán hàng
Đạt các giải thưởng trong những cuộc thi cố vấn dịch vụ, phụ tùng, bán hàng do nhà máy Mitsubishi, Toyota, v.v tổ chức. Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, Hongkong… Vào dịp lễ 30/4.
Hoàn thành vượt kế hoạch 30% chỉ tiêu được giao trong năm. Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, Hongkong… Vào dịp lễ 30/4. Hoàn thành chỉ tiêu doanh
số được giao. Vũng Tàu, Mũi Né, Long Hải, Đà Lạt… Vào tháng 7 hàng năm Quản lý các cấp
Quản lý tốt bộ phân không để xảy ra sự cố, mục tiêu vượt 20% kế hoạch đề ra.
Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, Hongkong…
Vào dịp lễ 30/4. Hoàn thành chỉ tiêu được
giao cho nhóm, tổ, phịng ban. Vũng Tàu, Mũi Né, Long Hải, Đà Lạt… Vào tháng 7