6. Kết cấu của Luận văn
2.2 Các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao
lĩnh vực lao động phát sinh trên thực tế
Tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến TTBMKCT ngày càng diễn ra phổ biến. Dưới đây là một số vụ tranh chấp điển hình mà tác giả tìm hiểu được.
Thứ nhất, vụ tranh chấp giữa ơng Ram và Cơng ty Saitex về việc vi phạm
điều khoản bảo mật thơng tin và khơng làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động của Ơng Ram25.
Theo như vụ tranh chấp, Ơng Ram và Cơng ty Saitex ký với nhau một thỏa thuận rằng trong thời gian 1 năm kể từ khi chấm dứt hợp đồng lao động Ơng Ram khơng được làm việc trực tiếp hay gián tiếp cho bất kỳ Cơng ty hoặc cá nhân nào là đối thủ cạnh tranh của Cơng ty Saitex trừ trường hợp được sự chấp thuận bằng văn bản của Cơng ty Saitex. Tuy nhiên, chưa hết thời hạn một năm Ơng Ram đã làm việc cho Cơng ty Vina - Đối thủ cạnh tranh của Cơng ty Saitex. Lập luận từ phía Tịa án cho rằng sự thỏa thuận giữa Ơng Ram và Cơng ty Saitex là một dạng của giao dịch dân sự hồn tồn tự nguyện giữa hai bên và việc Ơng Ram làm việc cho một Cơng ty đối thủ thì đương nhiên Saitex sẽ bị thiệt hại khi bí mật kinh doanh của Cơng ty bị tiết lộ nên yêu cầu buộc Ơng Ram tuân thủ điều khoản bảo mật thơng tin và khơng làm việc cho đối thủ cạnh tranh đã ký là phù hợp và cĩ căn cứ.
Về quan điểm của tồ trong vụ tranh chấp này, tác giả khơng đồng ý với lập luận của thẩm phán cho rằng: “nếu người lao động làm việc cho một Cơng ty đối
thủ thì đương nhiên Cơng ty sẽ bị thiệt hại khi bí mật kinh doanh của Cơng ty bị
25 Nguyễn Hải An (2014). Chương trình đào tạo thẩm phán chuyên biệt hội nhập quốc tế tập 1. Tịa án nhân dân tối cao, Trang 123-143.
Khơng cĩ cơ sở để cho rằng “làm việc cho một cơng ty đối thủ” thì “bí mật kinh
doanh của Cơng ty bị tiết lộ” và dẫn tới hậu quả “đương nhiên Cơng ty sẽ bị thiệt hại”.
Thứ hai, vụ tranh chấp giữa Bà Đỗ Thị Mai Trang và Cơng ty trách nhiệm
hữu hạn Recess (Recess)26.
Sau khi ký hợp đồng lao động với vị trí Trưởng bộ phận tuyển dụng, Bà Trang và Recess đã ký tiếp TTBMKCT. Tại Khoản 1 Điều 3 của thỏa thuận cĩ quy định “Trong quá trình cá nhân được tuyển dụng hoặc làm việc với Recess và
trong thời gian mười hai (12) tháng dương lịch sau khi chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc làm việc với Recess, khơng xét đến nguyên nhân chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc làm việc, cá nhân đồng ý khơng, trực tiếp hoặc gián tiếp và trên tồn bộ phạm vi lãnh Thổ, thực hiện cơng việc tương tự Cơng việc hoặc về bản chất tương tự cơng việc vào bất kỳ cơng việc kinh doanh nào cạnh tranh với Lazada.vn (…), đang hoặc trong tương lai sẽ cạnh tranh với cơng việc kinh doanh của Lazada.vn, Recess và/hoặc các đơn vị liên kết và các đối tác của
Recess”. Ngày 18 tháng 11 năm 2016, Bà Trang nghỉ việc và chuyển sang làm
việc cho một cơng ty khác cùng ngành nghề kinh doanh với Recess. Recess sau khi phát hiện đã lập vi bằng và khởi kiện Bà Trang ra Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt Nam (VIAC), yêu cầu bồi thường 3 tháng tiền lương vì vi phạm TTBMKCT. Ngày 19 tháng 02 năm 2018, VIAC đã ra Phán quyết số 75/17 chấp nhận tồn bộ yêu cầu của Recess. Khơng đồng ý với phán quyết của trọng tài, Bà Trang đã gửi đơn ra Tịa yêu cầu hủy phán quyết số 75/17 ngày 19 tháng 02 năm 2018 của trọng tài.
Ngày 12 tháng 06 năm 2018 Tịa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh đã ra quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT khơng chấp nhận yêu cầu của Bà Trang, giữ
26 Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT (2018). Yêu cầu hủy phán quyết trọng tài. Truy cập tại: <https://congbobanan.toaan.gov.vn/2ta161738t1cvn/chi-tiet-ban-an>. [Ngày truy cập: ngày 10 tháng 08 năm 2019].
dựa theo các căn cứ sau: (i) Dựa vào Điều 4 Bộ luật dân sự 2005: “Quyền tự do
cam kết, thoả thuận trong việc xác lập quyền, nghĩa vụ dân sự được pháp luật bảo đảm, nếu cam kết, thoả thuận đĩ khơng vi phạm điều cấm của pháp luật, khơng trái đạo đức xã hội. Trong quan hệ dân sự, các bên hồn tồn tự nguyện, khơng bên nào được áp đặt, cấm đốn, cưỡng ép, đe doạ, ngăn cản bên nào. Cam kết, thoả thuận hợp pháp cĩ hiệu lực bắt buộc thực hiện đối với các bên và
phải được cá nhân, pháp nhân, chủ thể khác tơn trọng” để thừa nhận tính hiệu
lực của TTBMKCT; (ii) Theo quan điểm của Tịa, Bà Trang và Recesss đã ký kết TTBMKCT một cách tự nguyện, Bà Trang cĩ đầy đủ năng lực hành vi, khơng bị ép buộc, lừa dối hay áp đặt ý chí tại thời điểm ký kết thỏa thuận. Do đĩ, việc thừa nhận hiệu lực của thỏa thuận là hồn tồn đúng quy định pháp luật; (iii) Tranh chấp này khơng phải là tranh chấp lao động, TTBMKCT là một thỏa thuận độc lập nên khi cĩ tranh chấp thì sẽ thuộc thẩm quyền giải quyết của trọng tài như sự thỏa thuận của các bên27.
Cũng như tranh chấp thứ nhất, quan điểm của Tịa vẫn xem đây là một giao dịch dân sự thơng thường, các bên đã tự nguyện ký kết nên khơng cĩ lý do gì để tịa án khơng thừa nhận tính hiệu lực của thỏa thuận này. Tuy nhiên, quan điểm cho rằng tranh chấp này khơng phải là tranh chấp lao động vẫn chưa thật sự thuyết phục tác giả. Bởi lẽ, xét về bản chất thì TTBMKCT được xây dựng trên tiền đề là hợp đồng lao động. Mối quan hệ giữa hai bên trong thỏa thuận là mối quan hệ đặc thù, mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Vậy từ khi nào và tại sao bản chất mối quan hệ lại bị thay đổi từ bản chất lao động sang bản chất thương mại để dẫn đến sự gĩp mặt của cơ quan xét xử là trọng tài thì tịa án vẫn chưa giải thích rõ ràng. Bên cạnh đĩ, xét về sự tự nguyện
27 Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT (2018). Yêu cầu hủy phán quyết trọng tài. Truy cập tại: <https://congbobanan.toaan.gov.vn/2ta161738t1cvn/chi-tiet-ban-an>. [Ngày truy cập: ngày 10 tháng 08 năm 2019].
bằng khơng.
Qua hai vụ tranh chấp nêu trên, cĩ thể thấy TTBMKCT hiện nay đã và đang được chấp nhận trong cả thực tiễn và cả quan điểm của các cơ quan xét xử.
Thứ ba, tranh chấp giữa Ơng Phan Thanh B và Cơng ty U về việc chấm dứt
hợp đồng lao động với đối thủ cạnh tranh28.
Ngày 01/11/2012 Ơng Phan Thanh B ký hợp đồng lao động với Cơng ty U với vị trí là nhân viên thiết kế. Sau đĩ, Ơng B cĩ ký thêm một bản TTBMKCT số 07/2016/SHTT&CtrUR ngày 29 tháng 01 năm 2016. Ngày 25 tháng 08 năm 2017, Ơng B nghỉ làm việc tại Cơng ty U và sau đĩ bị phát hiện làm việc cho Cơng ty P là đối thủ cạnh tranh trực tiếp với Cơng ty U trong lĩnh vực hậu kỳ đồ họa bất động sản. Cho rằng Ơng B đã vi phạm TTBMKCT số 07/2016/SHTT&CtrUR ngày 29 tháng 01 năm 2016, Cơng ty U đã khởi kiện ra Tịa án nhân dân Quận G, Thành phố Hồ Chí Minh, yêu cầu buộc Ơng B khơng được tiếp tục làm việc cho Cơng ty P. Cụ thể các điều khoản mà Cơng ty U cho rằng Ơng B đã vi phạm thỏa thuận như sau: (i) Mục 9.1 Khoản 9: “...phục vụ cho
đối thủ cạnh tranh với sản phẩm, cơng nghệ của Cơng ty”; (ii) Mục 2.1 Khoản 2:
“Người lao động cam kết khơng làm việc, hỗ trợ hoặc hợp tác trực tiếp hoặc gián
tiếp với đối thủ cạnh tranh Cơng ty và khách hàng Cơng ty”.
Tịa án các cấp đã khơng chấp nhận yêu cầu khởi kiện của Cơng ty U về việc buộc Ơng B khơng được tiếp tục làm việc cho Cơng ty P. Căn cứ theo khoản 1 Điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định “Cơng dân cĩ quyền làm việc, lựa chọn
nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”; Theo Điểm a Khoản 1 Điều 5 Bộ luật lao
động 2012: “Người lao động cĩ quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề
nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và khơng bị phân biệt đối xử”và khoản 1 Điều 10 quy định: “Người lao động được làm việc cho bất kỳ
28 Bản án số 420/2019/LĐ-PT (2019). Tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động với đối thủ cạnh tranh. Truy cập tại: <https://banan.thuvienphapluat.vn/ban-an/ban-an-4202019ldpt-ngay-15052019-ve-tranh-
chap-cham-dut-hop-dong-lao-dong-voi-doi-thu-canh-tranh-88331>. [Ngày truy cập: Ngày 10 tháng 08
Khoản 1 Điều 4 Luật việc làm 2013 quy định: “Bảo đảm quyền làm việc, tự do
lựa chọn việc làm và nơi làm việc” và Khoản 6 Điều 9 Luật việc làm 2013 quy
định cấm các hành vi “Cản trở, gây khĩ khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi
ích hợp pháp của người lao động”. Như vậy, Ơng B hồn tồn cĩ quyền tự quyết
định nơi mình làm việc mà khơng cĩ sự giới hạn nào.
Cĩ thể thấy, khơng phải tất cả cơ quan xét xử đều cĩ chung quan điểm, chung cơ sở pháp lý để giải quyết những tranh chấp tương tự nhau. Khác với hai vụ tranh chấp trước, thẩm phán của vụ tranh chấp thứ ba đã viện dẫn các quy định dành riêng cho đối tượng đặc thù là người lao động mà khơng cho rằng đây là một sự thỏa thuận dân sự đơn thuần. Việc cơng nhận quyền tự do làm việc, tự do lựa chọn việc làm của người lao động là hồn tồn phù hợp với các quyền mà pháp luật dành riêng cho người lao động. Tuy nhiên, nếu vận dụng tồn bộ các quy định này để nghiêng về bảo vệ riêng cho người lao động trong TTBMKCT thì cũng thật khơng cơng bằng cho người sử dụng lao động. Bởi lẽ, khi xảy ra vi phạm thì đối tượng chịu thiệt hại nặng nề hơn vẫn là người sử dụng lao động.
Cĩ thể khẳng định, TTBMKCT vẫn chưa cĩ một cơ sở pháp lý điều chỉnh rõ ràng. Các bản án nêu trên cũng chỉ được xem là các nguồn tài liệu tham khảo để các cơ quan xét xử đưa ra phán quyết cho các tranh chấp tương tự.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Như vậy, qua các phân tích thì việc nhìn nhận TTBMKCT trong qua hệ lao động ở Việt Nam hiện nay được rất nhiều doanh nghiệp quan tâm, áp dụng nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ dưới hình thức TTBMKCT, cấm tiết lộ, cấm lơi kéo đồng nghiệp hay mời chào khách hàng, mời chào nhà cung cấp, cấm làm việc cho cơng ty đối thủ cạnh tranh trong một thời gian nhất định. Mặc dù doanh nghiệp sử dụng lao động rất quan tâm đến việc TTBMKCT nhưng Bộ luật lao động 2012 chỉ quy định mang tính chung chung, khơng cụ thể dẫn đến thực tiễn áp dụng khơng thống nhất giữa các doanh nghiệp về đối tượng thỏa thuận, về nội dụng thỏa thuận, về thời gian, khơng gian thỏa thuận cũng như quyền lợi và nghĩa vụ bồi thường thiệt hại khi cĩ vi phạm xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao động. Do đĩ, hậu quả pháp lý là khi cĩ tranh chấp xảy ra tịa án cũng như trong tài lao động cũng khơng cĩ cơ sở chắc chắn về mặt pháp để giải quyết tranh chấp. Thực trạng đĩ gây ra tâm lý lo lắng về vấn đề bảo mật thơng tin và khơng làm việc cho đối thủ cạnh tranh cũng như mở rộng đầu tư của doanh nghiệp trong và ngồi nước, gây ảnh hưởng đến quyền cơ bản của người lao động về tự do chọn nơi làm việc, chọn việc làm, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp khác của người lao động.
Vì vậy, cần cĩ các quy định pháp luật điều chỉnh các vấn đề cụ thể, chi tiết về TTBMKCT để tạo ra mối quan hệ lao động bình đẳng, cũng như mơi trường đầu tư an tồn là động lực cho sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam.
CHƯƠNG 3: HỒN THIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ THỎA THUẬN BẢO MẬT THƠNG TIN VÀ KHƠNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH TRANH TRONG LĨNH
VỰC LAO ĐỘNG