Chương 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
4.1. Phương hướng hồn thiện bồidưỡng cơngchức theo vị tríviệc làm trong cơ
4.1. Phương hướng hồn thiện bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm trong cơquan hành chính nhà nước quan hành chính nhà nước
Chủ tịch Hồ Chí Minh khơng hay sử dụng thuật ngữ “đào tạo, bồi dưỡng” mà Người thường xuyên dùng từ “huấn luyện” cán bộ. Người cũng yêu cầu “Phải thực hành khẩu hiệu làm việc gì, học việc ấy” [24]. Điều đó nói lên rằng, tư tưởng ĐTBD cán bộ của Người là phải kết hợp đào tạo lý thuyết với thực hành, chú trọng bồi dưỡng những kiến thức, kỹ năng thiết thực cho cán bộ, cơng chức. Các chương trình, tài liệu bồi dưỡng phải chú trọng bồi dưỡng các kỹ năng, kinh nghiệm cho cán bộ, công chức ở từng vị trí việc làm cụ thể để họ có thể làm tốt được các cơng việc mà mình đang đảm nhận.
Bước vào thời kỳ đổi mới, thực hiện chủ trương mở cửa hội nhập quốc tế, chuyển đổi cơ chế quản lý nhà nước về kinh tế, đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước, điều quan trọng là phải xây dựng được đội ngũ CBCC có năng lực và các phẩm chất để hoàn thành tốt nhiệm vụ. Muốn vậy, phải cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức, trong đó đổi mới hoạt động ĐTBD cán bộ, công chức. ĐTBD cán bộ, công chức phải căn cứ tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn các chức vụ lãnh đạo, quản lý và u cầu của vị trí việc làm.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020 và giai đoạn 2021-2030 đã thể hiện quan điểm, đường lối, chính sách Đảng và Nhà nước trong ĐTBD cán bộ, công chức. ĐTBD cán bộ, công chức không chung chung, dàn trải và phải có mục tiêu, chương trình, nội dung, phương pháp ĐTBD cụ thể, phù hợp với mỗi loại cán bộ, cơng chức, mỗi vị trí việc làm. Từ ngun tắc quản lý cán bộ, công chức trong Luật Cán bộ, công chức: “kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biênchế”, Nghị định 101/2017/NĐ-CP của Chính phủ đã quy định nguyên tắc ĐTBD cán bộ, công chức: “Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch cơng chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo quản lý và nhu cầu xây dựng phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị” [9]. Thông tư số 01/2018/TT-BNV ngày 08/01/2018 của Bộ Nội vụ về hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP quy định thực hiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm của công chức phải theo các chương trình: i) Chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chuyên ngành; ii) Chương trình bồi dưỡng cập nhật theo vị trí việc làm; iii) Các khố tập huấn, hội thảo cập nhật theo kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ.
công tác ĐTBD cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước. Bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm cần được hoàn thiện và nâng cao theo các phương hướng chính sau đây:
Một là, nhận thức đúng đắn về bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm.
Bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm là một hình thức bồi dưỡng cịn mới mẻ, bên cạnh những thuận lợi là khơng ít các khó khăn, trở ngại. Khó khăn, trở ngại trong cả trong nhận thức, thể chế và triển khai thực hiện. Hiện nay các cơ quan hành chính nhà nước và một bộ phận CBCC cịn khá mơ hồ về hình thức bồi dưỡng này.
Muốn triển khai bồi dưỡng theo vị trí việc làm có hiệu quả cần phải có nhận thức đúng đắn về mục đích, đặc điểm, yêu cầu của hình thức bồi dưỡng này. Bên cạnh đó, cần phân biệt hình thức bồi dưỡng này với các hình thức bồi dưỡng khác và mối quan hệ giữa các hình thức bồi dưỡng. Vẫn cịn có quan niệm cho rằng bồi dưỡng theo vị trí việc làm là hình thức bồi dưỡng thay thế các hình thức bồi dưỡng khác. Đây là nhận thức chưa đúng đắn, phủ định ưu điểm của các hình thức bồi dưỡng theo ngạch, theo chức danh lãnhđạo, quản lý. Trên thực tế, một công chức khi ở trong một ngạch công chức nhất định cần được bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng chung của ngạch cơng chức đó. Đồng thời, mỗi vị trí cơng việc trong ngạch cơng chức cũng cần phải được bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng cụ thể để áp dụng vào thực hiện công việc của bản thân mỗi vị trí cơng việc đó. Do vậy, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch và bồi dưỡng theo vị trí việc làm phải được thực hiện đan xen, khơng có sự loại trừ, thay thế giữa hai hình thức bồi dưỡng này.
Một số cơ sở ĐTBD cũng chưa thực sự nhận thức đầy đủ về hình thức bồi dưỡng theo vị trí việc làm dẫn đến việc xây dựng chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo vị trí việc làm cịn trùng lắp với nội dung của những chương trình bồi dưỡng khác. Cơng chức ngay từ khi bắt đầu cơng việc đã có các kiến thức chuyên môn được đào tạo trong các cơ sở đào tạo, đã được bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước theo tiêu chuẩn ngạch. Vì vậy, xây dựng nội dung chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm cần tránh trùng lặp với kiến thức đã được bồi dưỡng ở các chương trình bồi dưỡng khác.
Hai là, bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm gắn với nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước, cải cách cơng vụ, cơng chức và hội nhập quốc tế.
Cải cách hành chính nhà nước là một yêu cầu tất yếu nhằm xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, trong sạch, vững mạnh và hiện đại. Cải cách hành chính ở nước ta được tiến hành với 06 nội dung: cải cách thể chế hành chính nhà nước; cải cách thủ tục hành chính; cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; xây dựng và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, cơng chức; cải cách tài chính cơng và hiện đại hóa nền hành chính nhà nước. Trong các nội dung đó, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC được xác định là một trong những nội dung trọng tâm.
Để đạt được mục tiêu này, ĐTBD cán bộ, công chức ở nước ta trong những năm vừa qua đã có nhiều đổi mới, chú trọng đến hình thức bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm. Sự chuyển đổi này nhằm làm cho ĐTBD ngàycàng phù hợp hơn với yêu cầu của vị trí việc làm, gắn với thực tiễn hoạt động cơng vụ của cơng chức.
Hình thức bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm xuất hiện do yêu cầu của cải cách hành chính nhà nước, cải cách chế độ công vụ, công chức và hội nhập quốc tế. Do vậy, trong tiến trình cải cách hành chính, cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức, xây dựng và thực hiện các chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm là một việc cần được đẩy mạnh và phải không ngừng đổi mới. Cùng với các hình thức bồi dưỡng khác, bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm cần phải bám sát yêu cầu cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức và hội nhập quốc tế.
Ba là, kết hợp hình thức bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm với các hình thức bồi dưỡng cán bộ, công chức khác tránh trùng lặp về nội dung chương trình.
Theo quy định của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP thì bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành bao gồm bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chuyên ngành và bồi dưỡng theo vị trí việc làm. Mỗi hình thức có những ưu điểm và nhược điểm, vì vậy để đạt được mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức thì cần phải có sự kết hợp hài hịa giữa các hình thức ĐTBD cán bộ, cơng chức. Hình thức bồi dưỡng theo vị trí việc làm là hình thức bồi dưỡng cịn khá mới, phù hợp với quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và chưa được triển khai thực hiện nhiều trong thực tế. Để nâng cao chất lượng ĐTBD cán bộ, cơng chức chúng ta cần kết hợp hình thức bồi dưỡng theo vị trí việc làm với các hình thức ĐTBD khác.
Việt Nam đang cải cách chế độ công vụ, cơng chức, quản lý cơng chức theo vị trí việc làm. Các bộ, ngành và địa phương đang xây dựng hệ thống vị trí việc làm nên các cơ sở ĐTBD cần đẩy mạnh xây dựng và thực hiện các chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm. Khi triển khai xây dựng và thựchiện các chương trình bồi dưỡng này cần đặt trong mối quan hệ với các hình thức bồi dưỡng khác để tránh trùng lắp, chồng chéo về nội dung chương trình. Để thực hiện được việc này cần căn cứ vào Quyết định số 163/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2016 - 2025. Quyết định này đã có những quy định về việc đổi mới nội dung chương trình, tài liệu ĐTBD cán bộ, cơng chức theo hướng đẩy mạnh hình thức bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh, những chương trình bồi dưỡng ngắn ngày cập nhật theo nhu cầu vị trí việc làm [10]. Các chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm cần được xây dựng phù hợp với vị trí việc làm, khơng trùng lắp với các chương trình bồi dưỡng khác và cần bám sát tiêu chuẩn, chức danh của công chức và phải có trọng tâm, trọng điểm tùy theo yêu cầu về tiêu chuẩn vị trí việc
Bốn là, chuyển hướng mục tiêu bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước.
Đổi mới hình thức bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm cần phải chuyển hướng mục tiêu của hình thức bồi dưỡng này. Theo đó, bồi dưỡng cơng chức phải hướng đến nâng cao năng lực làm việc cho đội ngũ công chức, trang bị những kiến thức, kỹ năng cần có ở một hoặc một nhóm vị trị việc làm. Khi đó, bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm phải trở thành công cụ để phát triển năng lực, làm cho cơng chức thích ứng tốt hơn với cơng việc hiện tại và yêu cầu của công việc trong tương lai. Mục tiêu phát triển năng lực cho công chức phải được quán triệt và thể hiện đầy đủ trong suốt quá trình bồi dưỡng, từ bước xác định nhu cầu bồi dưỡng đến bước đánh giá các khóa bồi dưỡng. Làm được như vậy, bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm mới góp phần phát triển năng lực cơng chức, để cơng chức có đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết trước yêu cầu của mỗi công việc đặt ra.
Năm là, bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm phải căn cứ vào yêu cầu của vị trí việc làm và gắn với việc hoàn thiện cơ chế quản lý cơng chức theo vị trí việc làm
Muốn bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm trước hết cần phải xác định được vị trí việc làm trong hệ thống cơng vụ và u cầu của vị trí việc làm, các kiến thức, kỹ năng tương thích với từng vị trí việc làm. Từ các yêu cầu của vị trí việc làm xác định nội dung chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm. Mục đích, ý nghĩa của việc xác định vị trí việc làm khơng chỉ giúp các cơ quan, tổ chức quản lý, sử dụng công chức xác định được số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ cơng chức cần thiết mà cịn giúp cho cơ quan, tổ chức quản lý, sử dụng tốt công chức và là cơ sở để xây dựng các chương trình bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cơng chức đáp ứng tốt yêu cầu trước mắt và lâu dài của cơ quan, tổ chức.
Để bồi dưỡng theo vị trí việc làm đạt hiệu quả cũng cần phải hoàn thiện cơ chế quản lý cơng chức theo vị trí việc làm. Bồi dưỡng cơng chức chỉ là một khâu trong q trình quản lý, sử dụng cơng chức, vì vậy kết quả bồi dưỡng theo vị trí việc làm phụ thuộc rất nhiều vào tính đồng bộ của các khâu tuyển dụng, quy hoạch, bố trí, sử dụng, đánh giá cơng chức. Điều đó có nghĩa là tuyển dụng công chức, phân công công việc, sử dụng công chức phải dựa trên các tiêu chuẩn vị trí việc làm. Cơng chức được bố trí, quy hoạch vào vị trí việc làm nào thì bồi dưỡng theo u cầu của vị trí việc làm đó và sau khi bồi dưỡng theo vị trí việc làm cơng chức cần được quản lý, sử dụng theo đúng vị trí việc làm. Nếu khơng hồn thiện cơ chế quản lý công chức theo vị trí việc làm thì thực hiện bồi dưỡng theo vị trí việc làm sẽ khơng cịn nhiều ý nghĩa.
Sáu là, phát huy vai trò của cơ quan quản lý và sử dụng công chức.
Trong bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm, các cơ quan quản lý và sử dụng cơng chức có vai trị rất quan trọng. Hơn ai hết, các cơ quan quản lý và
sử dụng cơng chức hiểu rõ nhất và có thơng tin đầy đủ nhất về những thiếu hụt, khiếm khuyết trong kiến thức, kỹ năng làm việc của cơng chức. Vì vậy, cần bảo đảm tính tự chủ của các cơ quan quản lý và sử dụng công chức trong bồi dưỡng theo vị trí việc làm. Sự tự chủ này bao gồm việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng và cơ sở ĐTBD nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí cho hoạt động bồi dưỡng cơng chức. Bên cạnh đó, cũng cần phát huy vai trị của các cơ quan quản lý và sử dụng công chức trong việc đánh giá chất lượng bồi dưỡng công chức. Kết quả đánh giá của các cơ quan này là cơ sở quan trọng để đánh giá hiệu quả của các khố bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm.
Bảy là, bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm phải được tiến hành đồng bộ và có kế hoạch.
Căn cứ vào vị trí việc làm các cơ quan hành chính nhà nước xây dựng kế hoạch và cử cơng chức tham gia các khố bồi dưỡng theo vị trí việc làm. Trong mỗi bộ, ngành, địa phương, cơ cấu công chức rất đa dạng, bao gồm nhiều vị trí việc làm khác nhau. Với từng vị trí việc làm yêu cầu về trình độ, kỹ năng khác nhau, do đó nhu cầu bồi dưỡng phải khác nhau. Trên cơ sở kế hoạch và quy hoạch phát triển của bộ, ngành, địa phương, bồi dưỡng cơng chức phải bảo đảm tính đồng bộ và có kế hoạch. Nếu khơng có kế hoạch tốt, quy hoạch chặt chẽ các cơ quan hành chính nhà nước và các cơ sở ĐTBD sẽ thụ động, bồi dưỡng công chức sẽ tràn lan, chắp vá, bồi dưỡng không đúng đối tượng, lãng phí ngân sách, lãng phí nguồn nhân lực và thời gian.
4.2. Giải pháp hồn thiện bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước
4.2.1.Đẩy mạnh xây dựng và hồn thiện hệ thống vị trí việc làm và khung năng lực của từng vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước Mục tiêu của xác định vị trí việc làm là trả lời câu hỏi: trong cơ quan,tổ chức có bao nhiêu vị trí việc làm và ứng với mỗi vị trí việc làm cần bao nhiêu người làm việc để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổchức đó. Với cách hiểu như vậy, một vị trí việc làm có thể do một người đảm nhiệm hoặc nhiều người đảm nhiệm và ngược lại, một biên chế có thể đảm nhiệm một hoặc nhiều vị trí việc làm (vị trí việc làm kiêm nhiệm).
Vị trí việc làm được thể hiện dưới hình thức bản mơ tả cơng việc và khung năng lực để thực hiện cơng việc đó. Ngun tắc để xác định vị trí việc làm trong mỗi cơ quan, tổ chức là phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó, trên cơ sở bảo đảm tính khoa học và tính thực tiễn, tuân thủ các quy định về quản lý công chức và phải gắn với một chức danh nhất định.
Triển khai xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch, bậc đối với công chức được thực hiện theo hướng dẫn tại Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ và
Thơng tư số 05/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cơng chức. Xác định vị trí việc làm phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của đơn vị, tính chất, đặc điểm cơng việc, mức độ hiện đại hóa cơng sở. Xác định vị trí việc làm là cơ sở và căn cứ để tiến hành bồi dưỡng theo vị trí việc làm, đảm bảo cho việc lựa chọn, cử công chức đi học theo đúng nhu cầu công việc.
Trên cơ sở khung năng lực của từng vị trí việc làm, các cơ quan hành chính nhà nước sẽ đánh giá năng lực hiện tại của công chức so với yêu cầu của từng vị trí việc làm, từ đó xác định những kiến thức, kỹ năng cần phải bồi dưỡng để hồn thành cơng việc tốt hơn. Đây là cơ sở để các cơ quan, đơn vị xây dựng nội dung chương trình, áp dụng hình thức và phương pháp bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu của công việc của cơ quan cũng như mong muốn của từng công chức.
Xác định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực cho phép xác định chính xác những năng lực cần có để hồn thành tốt cơng việc được giao cũng như nhu cầu phát triển năng lực thông qua xác định khoảng cách giữa năng lực cần có và năng lực hiện có của cơng chức. Xác định chính xác nhu cầu phát triển năng lực là cơ sở để xác định mục tiêu, nội dung, phương pháp bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm, phù hợp với nhu cầu của các cơ quan hànhchính nhà nước. Như vậy, khung năng lực cần là khung tham chiếu cho các cơ quan hành chính nhà nước xây dựng chương trình, phương pháp bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm, qua đó có thể xây dựng các chương trình, tài liệu bồi dưỡng gắn với mục tiêu nâng cao năng lực của công chức. Theo cách tiếp cận này, khung năng lực theo từng vị trí việc làm là yếu tố