6. Kết cấu của luận văn
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng
3.2.1. Đảm bảo nguồn nhân lực về số quy mô và cơ cấu
3.2.1.1. Hồn thành quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực
• Hoạch định nguồn nhân lực
Công ty cần hoạch định nguồn nhân lực một cách có hệ thống, khoa học và chính xác phù hợp là giải pháp để đảm bảo nguồn nhân lực phát triển về số lượng và phù hợp với
39
chiến lược phát triển của công ty. Trong giai đoạn tiếp theo, dựa trên cơ sở số lượng, chất lượng, cơ cấu trình độ nguồn nhân lực, cơng ty cần có những giải pháp sau:
- Thứ nhất, phân tích thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực để đưa ra được những đánh giá cụ thể.
- Thứ hai, xem xét và cân đối nguồn nhân lực một cách hợp lí, giải quyết vấn đề thiếu hoặc thừa người lao động ở từng bộ phận.
- Thứ ba, lập kế hoạch thường xuyên kiểm tra, đánh giá tay nghề của người lao động để kịp thời đưa ra những biện pháp khắc phục và hoàn thiện.
- Thứ tư, cần xây dựng kế hoạch chi tiết, cụ thể và đảm bảo tính khả thi cao. Kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực của cơng ty cần có tầm nhìn xa, khơng chỉ rời rạc và ngắn hạn trong 1 năm.
• Tuyển dụng nguồn nhân lực
Cơng tác tuyển dụng đóng vai trị quan trọng trong việc giúp công ty vừa đáp ứng được nhu cầu nguồn lực cần thiết, vừa cần tìm kiếm được nguồn nhân nhân lực có trình độ. Do đặc thù ngành may mặc cần nguồn nhân lực nên công ty thường xuyên tuyển dụng dẫn đến chất lượng chưa thực sự đảm bảo và đồng đều. Chính vì thế, cơng ty cần thay đổi lại cách thức tuyển dụng một cách khách quan hơn. Trên cơ sở số liệu về cơ cấu nguồn nhân lực của May Sông Hồng nhằm đáp ứng được chiến lược kinh doanh của công ty và phát triển nguồn nhân lực, cơng ty cần có những giải pháp sau trong quá trình tuyển dụng: - Thứ nhất, phân tích sự phù hợp giữa phát triển nguồn nhân lực với chiến lược phát triển công nghệ khoa học kĩ thuật phù hợp và định hướng phát triển theo lĩnh vực kinh doanh của công ty.
- Thứ hai, phân tích thực trạng và diễn biến nguồn nhân lực của công ty về số lượng, chất lượng của nguồn nhân lực.
- Thứ ba, lập kế hoạch chi tiết về việc giải quyết những vấn đề về thiếu và thừa lao động một cách hợp lý. Xây dựng quy trình tuyển dụng chặt chẽ, cụ thể, rõ ràng, minh bạch.
- Thứ tư, sau khi có kế hoạch tuyển dụng cần kiểm tra, đánh giá kế hoạch tuyển dụng một cách khoa học.
40
- Thứ năm, cần tiếp tục đẩy mạnh việc đào tạo tay nghề cho người lao động, việc đào tạo không chỉ diễn ra với lao động mới mà phải thường xuyên đào tạo lại những lao động lâu năm để có thể nắm bắt tình hình tay nghề của người lao động. Sau mỗi lần đào tạo, công ty cũng cần kiểm tra và đánh giá một cách kỹ lưỡng để xem người lao động tiếp thu đến đâu và kịp thời đưa ra những giải pháp khắc phục.
3.2.1.2. Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực
Dựa trên những tiêu chuẩn mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh của từng vị trí, cơng ty sẽ căn cứ theo trình độ năng lực, ưu điểm, khuyết điểm của người lao động để bố trí và sắp xếp, phân cơng cơng việc phù hợp với từng bộ phận dựa trên những quy tắc:
- Phân công lao động phù hợp với vị trí cơng việc để họ phát huy được hết thế mạnh của bản thân và khi người lao động vắng mặt thì sẽ có lao động khác thay thế, tránh trường hợp bị thiếu lao động.
- Mỗi cơng việc đều phải được thực hiện có quy trình rõ ràng, tránh trường hợp chồng chéo các công việc vào nhau. Từng khâu trong việc sản xuất thì cần tách bạch rõ ràng.
- Đối với những cơng việc được phân chia theo nhóm cần có sự phối hợp khơng chỉ giữa thành viên nhóm mà cần có sự chỉ bảo, quan tâm từ trưởng nhóm đến các thành viên. - Trong q trình bố trí cơng việc cho người lao động, người lao động cần chia sẻ thẳng thắn điểm mạnh, điểm yếu và mong muốn của mình để được bố trí vào bộ phận thích hợp. Vì khi người lao động được bố trí việc làm ở đúng vị trí phù hợp với năng lực của mình sẽ khiến họ cảm thấy thoải mái, cùng với những chế độ đãi ngộ sẽ kích thích người lao động hăng hái làm việc, đạt được hiệu quả cao, góp phần phát triển cơng ty.
3.2.2. Thực hiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với người lao động lao động
Hiện nay, Công ty Cổ phần May Sông Hồng đang thực hiện một số những quy định, quy chế nhằm tạo động lực cho người lao động thơng qua chính sách, chế độ khuyến khích về mặt vật chất về mặt tinh thần như tiền lương, khen thưởng, phúc lợi,…
• Đổi mới chính sách tiền lương
Tiền lương là một trong những nhân tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân người lao động, vì vậy, cơng ty cần có sự đổi mới về chính sách tiền lương để phát huy được hiệu quả nguồn nhân lự.
41
Thứ nhất, hiện nay, khi May Sơng Hồng tuyển dụng nhân viên thì ở phần mô tả công việc đều không công khai mức lương ở từng vị trí mà chỉ ghi là lương theo thỏa thuận. Điều này sẽ dẫn đến không công khai, minh bạch trong tiền lương của nhân viên. Cụ thể, ở cùng một vị trí nhưng mức lương giữa các nhân viên do có sự thỏa thuận khác nhau dẫn đến sự chênh lệch trong tiền lương sẽ khiến cho người lao động cảm thấy khơng thoải mái. Chính vì thế, cơng ty nên lập ra một bảng lương cụ thể phân chia theo từng vị trí rõ ràng để đảm bảo sự minh bạch và công khai. Trong trường hợp những lao động có tay nghề, kinh nghiệm thì cũng có thể thỏa thuận một mức lương phù hợp với năng lực của mình.
Thứ hai, cơng ty nên có sự đánh giá thành tích cơng tác của người lao động định kì hàng tháng, quý và năm theo các thang điểm cụ thể. Với những lao động có thành tích tốt thì sẽ có những khen thưởng hoặc xét duyệt tăng lương, thăng chức lên vị trí cao hơn để tạo cho người lao động sự hăng hái làm việc, cống hiến cho công ty. Với những lao động có thành tích kém thì cần kiểm điểm và cho đào tạo lại. Những kết quả đánh giá này đều phải công khai, minh bạch và lưu giữ lại trong hồ sơ của người lao động với mục đích là khen thưởng, đề bạt và bồi dưỡng người lao động chính xác và kịp thời.
• Chế độ khen thưởng
Công ty thường xuyên tổ chức những dịp khen thưởng thông qua việc đánh giá thực hiện công việc hàng năm khi đạt các tiêu chuẩn như: cá nhân, tập thể giỏi, có những đóng góp ý kiến cho sự cải thiện kỹ thuật của công ty,… Hiện nay, công ty đang áp dụng khen thưởng bằng hình thức tuyên dương và tiền mặt, trong đó chủ yếu là hình thức khen thưởng bằng tiền mặt. Tiền thưởng dành cho những cá nhân, tập thể có thành tích tốt và có những đóng góp sáng kiến có hiệu quả cho việc kinh doanh của công ty, đây vừa là vấn đề bổ sung nguồn thu nhập cho người lao động và còn là nguồn động viên tinh thần, phương thức để thể hiện sự công nhận đối với những cống hiến của người lao động đối với cơng ty. Tùy vào thành tích của người lao động đạt được mà cơng ty sẽ có những mức khen thưởng khác nhau.
- Thưởng do hồn thành cơng việc vượt mục tiêu.
- Thưởng do có những đóng góp đem lại hiệu quả cho việc sản xuất kinh doanh của công ty.
42 - Thưởng định kì theo tháng, q và năm.
• Tạo mơi trường làm việc thoải mái cho nhân viên
Môi trường làm việc cũng là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Vì vậy, để khuyến khích nhân viên làm việc một cách tích cực, đạt năng suất hiệu quả cao trong cơng việc, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao thì cơng ty cũng cần tạo ra được môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên. May Sông Hồng luôn chú trọng đến việc nâng cao các thiết bị công nghệ, áp dụng những công nghệ tiên tiến vào trong khâu sản xuất để tạo thuận lợi trong quá trình làm việc cho người lao động. Việc ứng dụng những thiết bị khoa học công nghệ hiện đại sẽ nâng cao được chất lượng sản phẩm và nhân viên sử dụng những thiết bị này sẽ nâng cao được năng suất lao động. Tuy nhiên, do đặc thù của cơng việc, vẫn cịn tồn tại một số vấn đề như ô nhiễm tiếng ồn trong các xưởng may. Vì thế, cơng ty phải chủ động tích cực hơn trong việc xử lí các vấn đề để tạo ra môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên giúp người lao động làm việc tích cực, thoải mái và có trách nhiệm hơn trong cơng việc, cống hiến vì cơng ty.
3.2.3. Phát triển trình độ lành nghề cho người lao động
Trình độ lành nghề là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến hiệu quả làm việc của người lao động. Để có thể phát triển trình độ lành nghề cho người lao động, cơng ty cần quan tâm đến việc đào tạo cho người lao động. Công ty nên lập kế hoạch cụ thể về các chương trình đào tạo dài hạn và ngắn hạn cho người lao động để người lao động nâng cao về trình độ chun mơn của mình.
Song song với các chương trình đào tạo, người lao động cũng cần chủ động tự học hỏi, nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề thông qua học hỏi từ đồng nghiệp. Những vấn đề thắc mắc cần chủ động liên hệ với trưởng nhóm hoặc với đồng nghiệp để được giải đáp ngay lập tức.
Tổ chức đào tạo tại chỗ cho lực lượng, cần liên kết với các cơ sở đào tạo nhằm xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, việc đào tạo phải đi sát với thực tiễn của công ty, tránh trường hợp đào tạo xong nhưng không áp dụng vào thực tiễn. Công ty cũng cần làm tốt công tác định hướng công việc cho nhân viên, xác định đúng tiềm năng của nhân viên để sắp xếp cơng việc hợp lí tạo cơ hội cho nhân viên phát huy hết thế mạnh của mình.
43