2.3. Thực trạng công tác quản lý nhân sự của trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn
2.3.7. Đánh giá công tác trả thù lao và công tác chăm lo đời sống cho ngườ
lao động
Có thể nói tổng thu nhập của các thành viên trong trường là thấp so với mặt bằng chung các trường dân lập quốc tể cùng thành phố, Những cán bộ có thu nhập cao thường là những vị trí đứng đầu có kinh nghiệm làm việc lâu năm. Những giáo viên mới vào thường là thấp và ở mức cơ bản. Các kỳ thưởng thấp, Hàng năm đánh giá tăng lương thì thường rơi vào các vị trí chủ chốt và các mối quan hệ thân thiết. Các giáo viên cịn lại được tăng khơng đáng kể nên thường các nhân sự ở vị trí này khơng ổn định các nhân sự vào làm việc chủ yếu lấy kinh nghiệm làm việc sau khi hết hợp đông sẽ chuyển đến môi trường khác. Các nguồn quỹ phúc lợi hầu như khơng có, chỉ có quỹ cơng đồn trích từ lương giáo viên để thăm hỏi, ốm đau, hiếu, hỉ của cách thành viên trong cơng đồn. Mức đóng bảo hiểm xã hội chỉ là mức cơ bản thấp nhất chứ không phải mức thực lĩnh nên mọi thành viên cũng không muốn găn bó lâu dài. Các khoản thu nhập khác của giáo viên gần như khơng có chỉ có những khoản thưởng của giáo viên dạy giỏi cấp quân và thành phố. Có sự chênh lệch lương giữa giáo viên nước ngoài và giáo viên việt nam, giáo viên nước ngoài thường cao hơn giáo viên Việt Nam. Hàng năm nhà trường
cũng tổ chức cho nhân viên đi tham quan nghỉ dưỡng nhưng đây là nguồn từ nhà trường dựa vào tài chính hàng năm để quyết định mức chi cho mục này.
Có sự chênh lệch lớn về lương giáo viên, mức thu nhập của một số giáo viên mới thử việc thấp nên ảnh hưởng đên tâm lý làm việc và gắn bó lâu dài với nhà trường, Cũng chính vì thu nhập thấp mà một số giáo viên, nhân viên có tư tưởng khơng n tâm, muốn chuyển nghề, một số muốn thuyên chuyển đi nơi khác làm ảnh hưởng đến tư tưởng trong nội bộ nhà trường. Mức tăng lương chủ yếu là các vị trí đứng đầu và các nhân sự có mối quan hệ tốt nên tạo cho các nhân sự cịn lại có tư tưởng khơng phục, khơng muốn phấn đấu, tâm lý không tốt ảnh hưởng lớn đến công việc của nhà trường.