Trả lời:
Tóm tắt tình huống:
Ngày 01/9/2015, ông Lê Duy và Công ty L. ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn. Ngày 05/01/2016, Giám đốc Công ty L gửi cho ông Lê Duy thông báo chấm dứt HĐLĐ kể từ gày 19/02/2016. Ngày
28
06/02/2016 Công ty L ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ, nhưng đến ngày 20/7/2016 ông Lê Duy mới nhận được. Lý do Công ty L. cho ông Lê Duy nghỉ việc là do hoạt động không hiệu quả, cuối tháng 11/2015 phải cắt giảm chi tiêu và cho một số lao động nghỉ việc, trong đó có ơng Lê Duy. Ngày 08/9/2016, ơng Lê Duy nộp đơn khởi kiện yêu cầu hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ số 04/QĐNV-16 ngày 06/02/2016 và buộc công ty L. nhận ông Lê Duy vào làm việc trở lại; buộc bồi thường các khoản tiền cho ông Lê Duy.
Trả lời:
Cách giải quyết của Công ty L đối với ông Lê Duy là trái với quy định của pháp luật lao động. Bởi vì:
Giữa Cơng ty L và ơng Lê Duy có ký kết hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn vào ngày 01/9/2015. Nhưng đến ngày 05/01/2016, Công ty L thông báo chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 19/02/2016. Ông Duy tiếp tục làm việc đến ngày 19/02/2016. Căn cứ theo tình tiết được nêu, Công ty L đã thực hiện theo đúng quy định tại điểm a khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 về điều kiện người sử dụng lao động phải thơng báo trước cho người lao động ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Theo quy định tại Điều 36 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và điểm a khoản 2 Điều 42 BLLĐ 2019.
Tuy nhiên, Công ty L đưa ra lý do vì cơng ty hoạt động khơng hiệu quả, phải cắt giảm chi tiêu và cho một số lao động nghỉ việc, trong đó có ơng Lê Duy là không đúng quy định của pháp luật. Căn cứ theo khoản điểm a khoản 2 Điều 42 là “khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế” được hiểu là ở mức độ quy mô của nền kinh tế, của trị trường chứ khơng phải là vấn đề khó khăn tài chính của bản thân người sử dụng lao động. Do đó, việc Cơng ty L viện dẫn lý do vì gặp khó khăn phải cắt giảm chi tiêu cho lao động và thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là không đúng với quy định của BLLĐ 2019.
Thêm vào đó, Cơng ty L khơng đề cập gì đến vấn đề phúc lợi cho người lao động, trong đó có ơng Lê Duy là vi phạm quy định của pháp luật Lao động
29
về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động như bồi thường tiền lương, trợ cấp thôi việc, v.v...
Do vậy, mặc dù có thể có khó khăn thực tế đối với Công ty L, buộc Công ty L phải cắt giảm chi tiêu và cho một số người lao động nghỉ việc. Nhưng việc cho người lao động (bao gồm ông Lê Duy) nghỉ việc phải được giải quyết theo trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, được quy định tại Điều 41 BLLĐ 2019, cụ thể là khoản 1 “phải trả tiền lương, đóng
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động”.
Và khoản 3 điều này cũng quy định: “Trường hợp người sử dụng lao
động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngồi khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động”.
Do đó, có căn cứ để chấp nhận yêu cầu của ông Lê Duy buộc công ty L phải bồi thường theo đúng quy định của pháp luật Lao động, bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích của người lao động.