BLLĐ quy định 05 nhóm nội dung mà các chủ thể thương lượng tập thể có thể thỏa thuận, đàm phán gồm:
1. Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương.
2. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca. 3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động.
4. Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động.
Điều khoản này quy định bốn nhóm nội dung cứng và một nội dung mở mà các bên tham gia thương lượng có thể đàm phán, thảo luận. Theo cách quy định như trên thì có thể thấy nội dung thương lượng tập thể được BLLĐ quy định theo hướng liệt kê theo nhóm và có một điều khoản mở là những nội dung khác mà các bên tham gia thương lượng có thể quan tâm ở khoản cuối. Cách quy định này khá quen thuộc trong hệ thống pháp luật của Việt nam và phù hợp mục tiêu thúc đẩy việc thương lượng tập thể trong quan hệ lao động của nước ta hiện nay. Đối với các nước mà thương lượng tập thể đã được sự dụng phổ biến, hiệu quả cùng với quan hệ lao động ổn định và hài hòa thì thường có xu hướng pháp luật chỉ quy định những nội dung pháp luật không cho phép thương lượng còn lại những nội dung khác pháp luật không quy định thì các bên có thể tự do thỏa thuận và đàm phán. Ví dụ như pháp luật về thương lượng tập thể của Singapore quy định tất cả các vấn đề như thăng tiến, chuyển công tác, thuê nhân công hay giãn công, đuổi việc và phân công công tác là những nội dung không thể thương lượng còn lại là những nội dung mà NLĐ và NSDLĐ có thể tự do thương lượng với nhau.
Nhóm vấn đề thương lượng về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và nâng lương luôn là những vấn đề nhạy cảm trong quan hệ lao động bởi nó liên quan trực tiếp đến quyền lợi của NSDLĐ và ảnh hưởng đến đời sống hàng ngày của NLĐ. Ở nhiều doanh nghiệp, nhất là đối với các khu công nghiệp, khu chế xuất, có thể thấy rằng mặc dù NLĐ phải lao động khá vất vả, thời gian lao động căng thẳng, song thu nhập bình quân của lao động không cao hơn so với mặt bằng thu nhập các loại hình doanh nghiệp khác. Tiền lương thấp, đời sống vật chất không bảo đảm đang là những nguyên nhân chính dẫn đến các cuộc đình công của công nhân tại nhiều khu công nghiệp. Điều đáng lưu ý, thời gian vừa qua các cuộc đình công lại thường xuyên xảy ra ở khối doanh nghiệp FDI, trong đó chủ yếu yêu cầu tăng lương, tăng phụ cấp và các khoản
phụ trợ, nâng chất lượng bữa ăn. Nguyên nhân là do quy định mức lương tối thiểu hiện nay quá thấp, trong khi đó, đa số doanh nghiệp FDI đều căn cứ vào mức lương tối thiểu để trả lương cho công nhân, nghĩa là họ không hề vi phạm luật. Thế nhưng lương công nhân làm việc trong các doanh nghiệp FDI đã quá lạc hậu so với thị trường. Nếu so sánh với mức lương bình quân, hiện lương của doanh nghiệp FDI trả cho công nhân thấp hơn cả doanh nghiệp trong nước. Cụ thể, lương bình quân năm 2011 của các doanh nghiệp trong nước là 4,65 triệu đồng/tháng, trong khi doanh nghiệp FDI là 4,03 triệu đồng/tháng. Từ năm 1995 đến nay, cả nước đã xảy ra 4.142 cuộc đình công. Trong đó, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài như Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật Bản... chiếm 75,4% với 3.122 cuộc. Tỷ lệ này đang có xu hướng tăng dần qua các năm. Năm 2011, số vụ đình công đạt mức kỷ lục với 978 vụ so với năm 2010 là 422 vụ, năm 2009 là 218 vụ, năm 2008 là 720 vụ... [32].
Ngoài ra những vấn đề về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, vấn đề an toàn vệ sinh lao động… cũng là những nội dung mà trên thực tế rất hay xảy ra những vi phạm của NSDLĐ, ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ và cũng dễ dẫn đến những tranh chấp. NLĐ cũng luôn cần được bảo đảm những điều kiện để làm việc về bảo hộ lao động, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội; những điều kiện bảo đảm vệ sinh, sức khỏe của NLĐ như nhà vệ sinh, phòng thay quần áo, nhà ăn tập thể… Hiện nay vấn đề bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cũng là vấn đề rất được NLĐ quan tâm, nhất là trong bối cảnh, nhiều doanh nghiệp vẫn trích lương của NLĐ để đóng bảo hiểm xã hội nhưng thực chất lại không đóng, trốn nợ bảo hiểm với cơ quan bảo hiểm xã hội. Tình trạng doanh nghiệp lách luật để trốn đóng, dây dưa trích nộp bảo hiểm xã hội diễn ra trên diện rộng, tước đoạt quyền thụ hưởng của người lao động. Theo thống kê của bảo hiểm xã hội Việt nam, cả nước có khoảng 4.000 doanh nghiệp nợ đọng bảo hiểm xã hội với số tiền gần 11.500 tỉ đồng [31]. Mà đặc
biệt, chỉ đến thời điểm thụ hưởng các chế độ an sinh xã hội thì NLĐ mới biết bị mình chiếm dụng tiền lương như vậy. Vì vậy, đây là một nội dung rất cần được hai bên NSDLĐ và tập thể NLĐ thương lượng, đàm phán, trước hết là bảo vệ tốt hơn quyền lợi của NLĐ, và sau đó là góp phần ổn định quan hệ lao động, giúp NSDLĐ ý thức được việc bảo đảm các điều kiện lao động cho NLĐ. Những điều kiện lao động này có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng lao động của NLĐ cũng như hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy, việc thương lượng để đạt được những điều kiện lao động tốt, phù hợp với tình hình thực tế và lợi ích của cả hai bên là rất cần thiết. Việc thương lượng về nội dung là những điều kiện lao động cũng chính là vấn đề quan trọng để có thể xây dựng và ký kết thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên, trên thực tế ở Việt nam hiện nay, chất lượng của thỏa ước tập thể cũng là vấn đề đáng bàn, bởi những điều kiện lao động được thỏa thuận có khi chỉ là những điều kiện lao động tối thiểu được quy định trong pháp luật lao động, nó không đem lại nhiều lợi ích chó NLĐ. Chất lượng thỏa ước lao động tập thể còn hạn chế nhưng thực chất cũng là do sự đàm phán, thương lượng chưa hiệu quả giữa đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ.
Ngoài ra, một số nội dung khác mà hai bên cần quan tâm tăng cường trong nội dung thương lượng có thể là: việc xây dựng, thực hiện và sửa đổi định mức lao động, việc ăn, ở, đi lại, giải trí của NLĐ, các chế độ học tập, chế độ phúc lợi, các biện pháp hòa giải, thương lượng khi có tranh chấp lao động.
Quan hệ lao động luôn ẩn chứa nhiều mẫu thuẫn có thể phát sinh tranh chấp xuất phát từ vị thế bất bình đằng giữa NLĐ và NSDLĐ. Vì vậy, có thể có rất nhiều những nội dung khác để thương lượng tập thể mà hai bên quan tâm và có yêu cầu thương lượng. Việc quy định mở những nội dung khác mà hai bên quan tâm là rất hợp lý. Quy định này đã mở rộng phạm vi thương lượng của các chủ thể, chứ không bó hẹp trong những quy định của pháp luật.
Đồng thời, nó thể hiện chính sách khuyến khích của Nhà nước đối với hoạt động thương lượng tập thể, khuyến khích một biện pháp hòa bình để các bên có thể tìm được tiếng nói chung trong mọi vấn đề của quan hệ lao động từ đó giúp hài hòa và phát triển quan hệ lao động.