2.1.1 .Về đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc
2.1.2. Về các chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc
*Chế độ ốm đau
Bảo hiểm ốm đau là một trong năm chế độ BHXH bắt buộc, nhằm bảo đảm thu nhập cho NLĐ (tham gia BHXH) tạm thời bị gián đoạn do phải nghỉ việc vì ốm đau, tai nạn, chăm sóc con ốm theo quy định của pháp luật. Qua hơn 7 năm triển khai áp dụng, bên cạnh những kết quả tích cực đã đạt được, thì chế độ ốm đau hiện nay đang bộc lộ một số hạn chế:
Khoản 2, Điều 22 Luật BHXH quy định điều kiện hưởng chế độ ốm đau
đối với trường hợp có con dưới 7 tuổi bị ốm đau, “phải nghỉ việc” để chăm
sóc con thì mới được hưởng chế độ ốm đau. Tuy nhiên, trong thực tế nhiều trường hợp vì công việc, không thể nghỉ việc để chăm sóc con mà phải nhờ hoặc thuê người khác chăm sóc, những trường hợp này không được hưởng chế độ ốm đau.
Theo quy định của Luật BHXH thì thời gian hưởng bảo hiểm ốm đau trong các trường hợp mắc bệnh thuộc danh mục bệnh cần chữa trị dài ngày tối đa là 180 ngày trong một năm, sau đó nếu hết thời gian này mà vẫn tiếp
tục thì được hưởng tiếp chế độ ốm đau với mức thấp hơn mà không giới hạn thời gian hưởng và cũng không cần điều kiện thời gian đóng BHXH tối thiểu. Như vậy, một người bị bệnh thuộc danh mục cần chữa trị dài ngày chỉ cần tham gia và đóng BHXH (tối thiểu 1 tháng) có thể được hưởng chế độ ốm đau cho đến cuối đời không giới hạn thời gian với mức hưởng (65%, 55%, 45%) của tiền lương, tiền công tháng trước liền kề, trong khi đó chế độ hưu trí phải đóng BHXH ít nhất 20 năm mới được hưởng với tỷ lệ 55% hoặc 60% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng BHXH.
Quy định không giới hạn thời gian hưởng chế độ ốm đau đối với trường hợp mắc bệnh cần chữa trị dài ngày như hiện hành vừa không đảm bảo tương quan công bằng giữa các chế độ, vừa không đảm bảo nguyên tắc đóng- hưởng, đồng thời dễ dẫn đến tình trạng lạm dụng để hưởng chế độ khi người lao động phát hiện mắc bệnh cần chữa trị dài ngày mới tìm cách tham gia BHXH bắt buộc khoảng một đến hai tháng sau đó nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau với thời gian hưởng không giới hạn.
Thời gian hưởng bảo hiểm ốm đau của NLĐ mắc các bệnh thông thường theo quy định hiện hành tối đa 30 ngày nếu đóng BHXH dưới 15 năm, tối đa 40 ngày nếu đóng BHXH từ 15 năm đến dưới 30 năm và tối đa 60 ngày nếu đóng BHXH từ 30 năm trở lên. Quy định khoảng cách thời gian đóng BHXH giữa hai mức hưởng quá lớn tạo nên sự không công bằng, không thể hiện nguyên tắc đóng - hưởng và không khuyến khích được đối với những người có thời gian đóng BHXH nhiều hơn.
Theo quy định hiện hành thì công thức tính hưởng chế độ ốm đau được tính dựa trên cơ sở tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội chia cho 26 ngày. Quy định này được áp dụng đối với tất cả những người lao động tham gia BHXH, cả những người làm việc 6 ngày trong tuần (26 ngày/tháng) và người làm việc theo chế độ 5 ngày trong tuần (22 ngày/tháng) là không
hợp lý và không công bằng giữa những người làm việc theo chế độ 5 ngày trong tuần và người làm việc theo chế độ 6 ngày trong tuần.
Việc quy định mức hưởng chế độ ốm đau cho thời gian vượt quá 180 ngày trong năm đối với trường hợp ốm đau dài ngày nếu thấp hơn mức lương tối thiểu chung thì được tính bằng mức lương tối thiểu chung (khoản 4 Điều 25 Luật BHXH). Như vậy, còn chưa hợp lý và chưa thống nhất với các trường hợp khác. Vì theo quy định trong 180 ngày chỉ hưởng bằng 75% mức tiền lương, tiền công đóng BHXH của tháng liền kề trước khi nghỉ việc. Trong trường hợp này nếu thấp hơn mức lương tối thiểu chung thì không được điều chỉnh lên bằng mức lương tối thiểu chung, do đó có trường hợp mức trợ cấp sau 180 ngày sẽ cao hơn mức trợ cấp trong 180 ngày đầu trong năm. Mặt khác, đối với người mới tham gia BHXH và đóng trên mức tiền lương tối thiểu thì nếu nghỉ hưởng chế độ ốm đau dài ngày trong trường hợp này NLĐ hưởng mức trợ cấp ốm đau bằng 100% mức tiền lương đóng BHXH.
Đối tượng áp dụng của Luật BHXH năm 2006 còn bao gồm cả những người làm việc trong lực lượng vũ trang (sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn kỹ thuật công an nhân dân; người làm công tác cơ yếu hưởng lương như đối với quân đội nhân dân, công an nhân dân) mà hiện nay, theo quy định của Luật BHXH hiện hành đang có những chênh lệch về thời gian và mức hưởng chế độ ốm đau cũng như điều kiện về tuổi đời để tính hưởng chế độ hưu trí sẽ được trình bày ở phần tiếp theo của chương này. Cùng là NLĐ tham gia đóng BHXH, bên cạnh những chế độ đãi ngộ về sinh hoạt, chế độ tiền lương, lực lượng này khi ốm đau thì thời gian hưởng chế độ ốm đau không thực hiện như những NLĐ khác mà tuỳ thuộc và thời gian điều trị tại cơ sở y tế thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân. Trong thời gian nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau, những người này cũng được hưởng bằng 100% mức tiền lương đóng
BHXH của tháng liền kề trước khi nghỉ việc. Và, tuổi đời để hưởng lương hưu được giảm 5 năm tuổi so với NLĐ khác. Theo quan điểm của tác giả, đây có thể hiểu là những chế độ đãi ngộ đặc biệt của Nhà nước dành cho người hoạt động trong lĩnh vực đặc thù. Do vậy, bên cạnh động viên về tinh thần, thì những ưu ái trong chế độ BHXH cũng là động lực để khuyến khích lực lượng này gắn bó và yên tâm vào chế độ chăm sóc của Nhà nước. Tuy nhiên, trong cùng một quan hệ tương quan về lao động thì chế độ này chưa đáp ứng nguyên tắc bình đẳng khi đặt trong đối tượng điều chỉnh của một ngành Luật.
* Chế độ thai sản
Là một chế độ đặc thù chủ yếu gắn liền với lao động nữ, gồm các quy định về việc đảm bảo thu nhập và đảm bảo sức khỏe cho lao động nữ nói riêng khi mang thai, sinh con và cho NLĐ nói chung khi nuôi con sơ sinh. Việc thực hiện chế độ thai sản trong thực tiễn bộc lộ một số hạn chế sau:
Việc quy định điều kiện đóng BHXH tối thiểu, quy định lao động nữ sinh con được hưởng chế độ thai sản khi NLĐ đã đóng BHXH từ đủ 6 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con, quy định này là tích cực nhằm khắc phục sự lạm dụng chế độ này. Tuy nhiên, quy định này lại không hợp lý với các trường hợp NLĐ đã có quá trình đóng BHXH dài, song vì lý do khó mang thai, thai bệnh lý, thai không bình thường nên phải nghỉ việc ngay khi mang thai. Do vậy NLĐ không đủ điều kiện đóng BHXH đủ 6 tháng trong vòng 12 tháng trước khi sinh để được hưởng chế độ thai sản. Trong trường hợp này là không công bằng và không đảm bảo quyền lợi của NLĐ vì họ đã có quá trình đóng BHXH dài nhưng lại không được hưởng chế độ thai sản.
Theo quy định hiện hành, khi lao động nữ sinh con thì chỉ lao động nữ được nghỉ việc để chăm sóc con mà chưa có quy định về lao động nam được nghỉ việc chăm sóc vợ và con. Đây là nhu cầu không chỉ riêng của lao động
nữ sinh con mà của cả lao động nam có nguyện vọng được chia sẻ trách nhiệm, được có thời gian nghỉ việc chăm sóc con, đảm bảo tốt hơn sức khỏe của người mẹ và trẻ sơ sinh trong điều kiện quỹ còn có thể cân đối.
Theo Điều 157, Bộ luật Lao động được Quốc hội thông qua ngày 18/6/2012, quy định lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 6 tháng. Vì vậy, Luật BHXH cần phải được điều chỉnh cho phù hợp với quy định của Bộ luật Lao động.
Cũng theo quy định của Bộ luật Lao động thì lao động nữ nhận nuôi con nuôi dưới 6 tháng tuổi nghỉ việc được hưởng chế độ thai sản cho đến khi con đủ 6 tháng tuổi. Quy định này tạo nên sự không thống nhất đối với trường hợp lao động nam nhận nuôi con nuôi chỉ được nghỉ việc hưởng chế độ khi nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi và chỉ được hưởng cho đến khi con đủ 4 tháng tuổi.
Theo quy định tại Điều 36 Luật BHXH “Lao động nữ có thể đi làm
trước khi hết thời hạn nghỉ sinh con…” nhưng để thực hiện quyền này, lao
động nữ phải thỏa mãn các yêu cầu được quy định tại khoản 1 Điều 36 trong
đó tại điểm c có quy định “ Phải báo trước và được NSDLĐ đồng ý”. Về vấn đề này, có quan điểm cho rằng “thời hạn báo trước là bao lâu hay vấn đề này
do hai bên thỏa thuận hoặc do NSDLĐ quy định” [16, tr13]. Trong trường
hợp này pháp luật chưa đưa ra quy đinh cụ thể. Đồng tình với quan điểm trên, tác giả cho rằng pháp luật cần phải quy định cụ thể nhằm đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ cũng như phù hợp với sự sắp xếp, bố trí công việc của NSDLĐ.
*Chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
Luật BHXH và các văn bản hướng dẫn quy định NLĐ được hưởng chế độ TNLĐ – BNN đã tương đối hợp lý, bao trùm được đầy đủ các trường hợp tai nạn liên quan tới công việc. Tuy nhiên, quy định như vậy vẫn còn chung
chung, chưa có quy định cụ thể về một số trường hợp tai nạn nên chưa có căn cứ để giải quyết hoặc giải quyết không thống nhất về TNLĐ, BNN như trường hợp NLĐ tham gia phong trào thể thao, văn hóa, văn nghệ, thăm người ốm, đi đám ma…do đơn vị tổ chức, tham gia giao lưu với đơn vị khác hoặc được đơn vị cử đi mà bị tai nạn; trường hợp NLĐ bị tai nạn tại nơi làm việc, trong giờ làm việc nhưng không thực hiện công việc được phân công hàng ngày; trường hợp nguyên nhân do bệnh lý (tim, mạch, thần kinh…) hoặc do “
tự ý làm những công việc không phải công việc chính được giao, đùa nghịch, đánh nhau trong lúc làm việc dẫn tới tai nạn… dù rằng tai nạn đó xảy ra ở nơi làm việc, trong giờ làm việc” [12, tr19]
Một số trường hợp bị tai nạn được coi là TNLĐ, thủ tục, hồ sơ làm cơ sở xét hưởng chế độ BHXH chưa có quy định cụ thể, nhất là trường hợp bị tai nạn trên tuyến đường đi làm ở nơi vùng xâu, vùng xa không gần nơi dân cư, trụ sở công an; trường hợp tai nạn cần cấp cứu ngay hoặc tại lúc bị tai nạn thì bình thường sau đó mới phát hiện bị thương…Những trường hợp này tại lúc xảy ra tai nạn không lập biên bản hiện trường, nên NLĐ không đủ điều kiện hưởng chế độ theo quy định.
Luật và các văn bản hướng dẫn cũng chưa có hướng dẫn cụ thể về thời hạn NSDLĐ phải hoàn tất thủ tục nộp cho cơ quan BHXH để giải quyết cho NLĐ được hưởng chế độ TNLĐ – BNN. Vì vậy, còn một số trường hợp bị tai nạn từ lâu (thậm chí từ trước khi Luật BHXH ra đời) nhưng đến nay đơn vị sử dụng lao động mới lập hồ sơ đề nghị giải quyết.
Luật BHXH mới chỉ quy định thời điểm hưởng trợ cấp đối với các trường hợp điều trị nội trú và các trường hợp thương tật, bệnh tật tái phát, đối với các trường hợp không điều trị nội trú chưa có quy định cụ thể tại Luật BHXH nên cũng gây khó khăn trong tổ chức thực hiện.
Về điều kiện NLĐ được hưởng chế độ BNN. Theo quy định, NLĐ muốn hưởng chế độ BNN thì cần phải có hai điều kiện là: Bị bệnh nằm trong các bệnh đã được quy định; Phải làm việc trong môi trường hoặc ngành nghề có
yếu tố độc hại, tuy nhiên trong thực tiễn “có trường hợp NLĐ đã làm việc ở
môi trường, nghề độc hại nhưng sau đó chuyển sang nơi làm việc có yếu tố bình thường thì mới phát sinh BNN thì có được hưởng chế độ BNN không? Có tính đến vấn đề bảo lưu điều kiện lao động có hại cũng như nguyên tắc bảo lưu như thế nào? Trong trường hợp NLĐ bị mắc BNN sau khi đã rời khỏi nơi làm việc độc hại.”[17, tr14]. Quan điểm này đã phần nào cho thấy những
bất cập trong quy định về điều kiện hưởng chế độ BNN mà Luật BHXH năm 2006 chưa dự liệu tới. Bên cạnh đó, quy định về hồ sơ hưởng BNN phải có
“biên bản đo đạc môi trường có yếu tố độc hại” ( theo Điều 115, Luật BHXH)
chúng tôi cho rằng Luật cũng cần phải xem xét lại. Tại Thông tư số 12/2006/TT-BYT ngày 10/11/2006 của Bộ Y tế quy định rõ thêm là kết quả xác định môi trường lao động có giá trị trong 24 tháng kể từ ngày biên bản được ký. Tuy nhiên, BNN chỉ phát sinh khi NLĐ làm việc trong môi trường độc hại trong thời gian dài, tiếp xúc nhiều và thường xuyên với các chất độc hại như khí, độ ồn, nồng độ bụi, các hơi…Nếu lấy kết quả đo đạc môi trường trong 24 tháng cuối cùng đủ tiêu chuẩn cho phép để không giải quyết BNN
cho NLĐ là không hợp lý. Do vậy, đã có ý kiến cho rằng: “Đề nghị cho phép
lấy kết quả đo đạc môi trường trong khoảng thời gian người lao động bắt đầu làm việc cho đến khi mắc bệnh nghề nghiệp, nếu có biên bản đo đạc môi trường từ 02 năm liên tiếp không đạt được thì giải quyết bệnh nghề nghiệp”
[15, tr22]. Theo chúng tôi, phương án này cần được sửa đổi để phù hợp hơn với thực tế, góp phần bảo đảm quyền lợi chính đáng của NLĐ trong việc thụ hưởng chế độ BNN.
Một bất cập khác mà tác giả muốn đề cập đến trong thực tiễn thực hiện trong thời gian qua cho thấy, đó là trợ cấp TNLĐ, BNN hàng tháng của NLĐ được điều chỉnh tương ứng khi Chính phủ thực hiện điều chỉnh lương hưu, trợ cấp BHXH. Tuy nhiên, Luật BHXH chưa có quy định về việc điều chỉnh trợ cấp TNLĐ, BNN hàng tháng.
Theo quy định Luật BHXH hiện hành thì NLĐ bị TNLĐ, BNN mà bị tổn thương các chức năng hoạt động của cơ thể thì được cấp phương tiện trợ giúp sinh hoạt, dụng cụ chỉnh hình theo niên hạn căn cứ vào tình trạng thương tật, bệnh tật. Thực tiễn thời gian qua cho thấy, cơ quan BHXH đã gặp rất nhiều lúng túng, vướng mắc trong việc thực hiện quy định này khiến NLĐ phải chờ đợi lâu.
Chế độ nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe áp dụng cho NLĐ sau khi ốm đau, thai sản, TNLĐ, BNN mà sức khỏe còn yếu thì được nghỉ từ năm ngày đến mười ngày trong một năm với mức hưởng một ngày bằng 25% mức lương tối thiểu chung nếu nghỉ dưỡng sức tại gia đình, bằng 40% mức lương tối thiểu chung nếu nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe tại cơ sở tập trung tại Điều 26, Điều 27 và Điều 48 Luật BHXH. Theo quy định của Luật BHXH thì thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe là thời gian NLĐ nghỉ việc không đi làm và không hưởng lương. Song, chế độ này trong thời gian qua cho thấy, do đơn vị sử dụng lao động có quyền quyết định trên cơ sở hạch toán tài chính theo quy định nên nhiều khi kinh phí của chế độ này được chia đều có tính chất “cào bằng” cho cả những người không đủ điều kiện hưởng chế độ này [18, tr13]. Đồng tình với quan điểm trên, tác giả Luận văn cho rằng, bản chất của chế độ nghỉ dưỡng sức phục hồi sức khỏe là nhằm tạo điều kiện cho NLĐ sau thời gian nghỉ việc do ốm đau, thai sản, TNLĐ, BNN mà sức khỏe còn yếu thì có thêm thời gian nghỉ để tái tạo sức lao động. Do vậy, Luật cần có những quy định cụ thể, chi tiết thì mục đích
của chế độ này mới đạt được và không ảnh hưởng đến hoạt động của quỹ