tượng là người lao động/công nhân trực tiếp sản xuất hoặc người lao động mới vào làm việc tại các phòng/tổ thuộc văn phòng Công ty. Đây là phương pháp đào tạo áp dụng chủ yếu và thường xuyên tại Công ty. Theo đó tuỳ từng đối tượng Công ty áp dụng hình thức đào tạo phù hợp. Cụ thể:
- Đào tạo tại chỗ: là hình thức đào tạo chính thức hoặc không chính thức đối với công nhân khai thác, chế biến mủ cao su và một số ngành nghề trực tiếp phục vụ sản xuất, nhân viên chăm sóc cây cảnh tại công ty, nông trường. Nó cho phép một nhân viên mới học cách thực hiện công việc của người có kinh nghiệm hoặc
cấp dưới thực hiện công việc theo cách hướng dẫn của cấp trên. Trong quá trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn.
- Huấn luyện: thường được áp dụng với nhân viên bảo vệ, nhân viên phục vụ, tạp vụ. Đây là hình thức cấp trên trực tiếp trợ giúp cấp dưới để có năng lực cần thiết để thực hiện công việc. Cấp trên có thể đóng vai trò như người cố vấn đỡ đầu cho cấp dưới thể hiện có tiềm năng phát triển và có quan hệ tốt với cấp trên.
- Luân phiên thay đổi công việc: là hình thức việc luân phiên chuyển nhân viên từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác. Nhân viên được học cách thực hiện những cống việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp, giúp nhân viên dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau, hoặc phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình, từ đó có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp. Đối tượng được áp dụng cho trường hợp này là người lao động trực tiếp đã có kinh nghiệm ở một khâu/bộ phận, Công ty đang có chiều hướng sử dụng họ để đào tạo nguồn cán bộ thực hành.
4. Đào tạo tại các lớp bồi dƣỡng ngắn hạn
Hàng năm, tại Công ty tổ chức nhiều lớp/đợt đào tạo ngắn hạn dành cho các cán quản lý trung gian hay các bộ tổ/đội, hay các nhân viên y tế, kỹ thuật viên trung cấp, cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ v.v... Hình thức này giúp các đối tượng trên tăng lượng kiến thức, nghiệp vụ để hoàn thành công việc.
* Ưu nhược điểm hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và tập huấn của Công ty - Ưu điểm:
+ Không làm gián đoạn quá trình kinh doanh và quản trị Công ty.
+ Việc đánh giá đào tạo thực hiện kịp thời và thuận lợi giúp điều chỉnh kế hoạch đào tạo linh hoạt hơn.
+ Góp phần nâng cao trình độ người lao động giúp nâng cao chất lượng công việc, chất lượng quá trình, chất lượng sản phẩm;
+ Giúp người lao động thành thạo nghề nghiệp và ý thức kỷ luật lao động được nâng cao thì tai nạn lao động sẽ ít xảy ra.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai, tạo khả năng nâng cao thu nhập cho người lao động.
+ Tạo sự gắn bó giữa người lao động và Công ty - Hạn chế:
+ Đào tạo ngắn hạn có hạn chế là thời gian thực hiện một kế hoạch đào tạo phải kéo dài,công tác tổ chức đào tạo phức tạp.
+ Các chương trình đào tạo mang nặng mục tiêu bổ khuyết kiến thức thiếu hụt, chủ yếu phục vụ công việc hiện tại và nhất thời.
+ Đối tượng thụ hưởng tập trung ở nhân viên quản trị nằm ở cấp quản trị trung gian.
+ Một số nội dung và chương trình đào tạo không phù hợp với nhu cầu của học viên, chương trình đào tạo mang nặng tính lý thuyết.
+ Công tác đào tạo còn mang tính hình thức, không đồng bộ, thiếu tính chiến lược.
5. Chính sách với ngƣời lao động của Công ty
Lương bổng và đãi ngộ là công cụ để kích thích người lao động hăng say với công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì họ gắn bó với công ty. Tuy vậy nếu muốn trở thành một công cụ hữu hiệu như mong muốn và đạt được hiệu quả về chi phí và lợi thế cạnh tranh thì chế độ lương bổng và đãi ngộ của công ty phải được xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngoài, đảm bảo sự công bằng, sự đồng tình của người lao động, tuân thủ luật pháp và tính khả thi (quản lý và triển khai thực hiện). Ngược lại chế độ lương bổng và đãi ngộ sẽ là nguyên nhân thất bại của công ty. Nếu không đảm bảo tính cạnh tranh, sự công bằng và sự đồng tình dẫn đến người lao động không thỏa mãn trong quan hệ việc làm kết quả là năng suất lao động thấp, muốn rời bỏ công ty (có thể mang cả công nghệ của công ty ra đi và thật sự bất lợi cho doanh nghiệp nếu họ bị thu hút bởi các đối thủ cạnh tranh).
Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: phần lương bổng và đãi ngộ về mặt tài chính và phần về mặt phi tài chính. Các yếu tố của chương trình lương, bổng đãi ngộ toàn diện.
Đối với Công ty Cao su Phú Riềng thì nhìn chung thu nhập bình quân có xu hướng tăng dần theo thời gian (Bảng 4).
Bảng 4. Thu nhập bình quân của Công ty trong giai đoạn 2009-2012
Chỉ tiêu 2009 2010 2011 2012
Tổng quỹ lương (triệu đồng) 281.878 212.396 277.118 470.960 Lương bình quân
(triệu đồng/người/tháng) 5,5 5,1 7,3 10,4
(Nguồn: Báo cáo thường niên Công ty Cao su Phú Riềngcác năm 2009-2012)
Nếu so sánh với các doanh nghiệp trong ngành thì thu nhập bình quân của người lao động của Công ty là khá cao (Bảng 5), vượt xa so với trung bình của toàn Ngành cao su.
Bảng 5. Thu nhập bình quân của Công ty so với một số doanh nghiệp trong ngành cao su (số liệu năm 2010)
Công ty Thu nhập bình quân / tháng Nguồn Cty TNHH MTV Cao su Phú Riềng 8,6 trđ/người www.phuriengrubber.vn
Tổng Công ty cao su Đồng Nai 5,5 trđ/người http://www.baodongnai.com.vn Công ty CP cao su Tây Ninh 7,2 trđ/người http://www.taniruco.com
Trung bình ngành 5,2 trđ/người http://www.rubbergroup.vn
II. Hoạt động đào tạo của Trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Cao su
Dạy học theo nhu cầu thị trường là hướng đi mới trong ngành giáo dục, là yêu cầu cấp thiết để các trường, các cơ sở giáo dục có thể tồn tại và phát triển. Nhận thức được điều đó, trường Cao đẳng Công nghiệp Cao su đã từng bước đổi mới phù hợp hơn cả về ngành nghề và cấp học. Trong chiến lược phát triển của nhà trường, nhà trường đã xác định giảm dần các hệ trung cấp nghề và trung cấp để tăng cường đào tạo hệ cao đẳng, phát triển về quy mô đào tạo hệ cao đẳng nói riêng và quy mô đào tạo của toàn trường nói chung để phát triển nhà trường lên trường đại học.
Qua bảng 6 dưới đây cho thấy số lượng tuyển sinh có sự biến động qua các năm. Đối với hệ Trung cấp nghề chúng ta thấy rõ chỉ tiêu giảm dần từ năm 2009 là 150 chỉ tiêu và đến năm 2012 chỉ còn 50, đồng thời số lượng nhập học luôn luôn nhỏ hơn chỉ tiêu năm 2009 số học sinh nhập học là 99/150 và đến năm 2012 là 40/50, trong khi đó đối với hệ trung cấp và cao đẳng thì chỉ tiêu tăng dần và số HSSV nhập học luôn luôn vượt chỉ tiêu. Tuy nhiên qua bảng trên cũng cho chúng ta thấy mặc dù số HSSV nhập học luôn vượt nhưng chỉ tiêu của từng ngành thì có ngành Điện – Điện tử lại không tuyển đủ chỉ tiêu, bên cạnh đó ngành CĐ Khoa học cây trồng thì khi tuyển sinh khóa đầu tiên tuyển không đủ chỉ tiêu (41/50 năm 2009 và 31/60 năm 2010 nhưng đến năm 2012 thì đã có 160 HSSV đến nhập học/150 chỉ tiêu) điều này cho thấy các ngành về cao su của nhà trường vẫn thu hút người học và thị trường lao động ngành cao su vẫn là một thị trường tiềm năng. Ngành Kinh tế và Hóa học vẫn giữ được sự ổn định trong tuyển sinh, sự biến động không đáng kể. Đối với ngành Điện – Điện tử việc không tuyển đủ chỉ tiêu bắt buộc nhà trường phải tính toán đến khả năng dừng đào tạo hệ cao đẳng ngành Điện – Điện tử trước mắt là không tuyển sinh trong năm 2013.
Ngoài hình thức đào tạo chính quy, Trường Cao đẳng Công nghiệp Cao su còn có hình thức đào tạo tại các cơ sở ngoài trường, tại các công ty, liên kết đào tạo tại chức và mở các lớp chứng chỉ, nghiệp vụ. Đây cũng là một thế mạnh và là hướng phát triển quan trọng trong thời gian tới của Nhà trường.
Bảng 6 : Số lƣợng tuyển sinh các ngành đào tạo từ 2010 – 2012 của trƣờng Đơn vị tính: Người Stt Hệ, ngành 2010-2011 2011-2012 Tỷ lệ TB Chỉ tiêu Nhập học tiêu Chỉ Nhập học I Hệ cao đẳng CQ 250 282 350 368 97.7% 1 Kế toán 110 127 100 117 2 Trồng trọt (KHCT) 70 69 150 160 3 CNKT Hoá nhựa (HH) 70 86 75 71 4 CNKT Điện, điện tử 0 25 20 II Trung cấp CQ 400 366 170 193 101.8% 1 Trồng trọt 40 32 0 0 2 Kỹ thuật cao su 120 116 60 103 3 Chế biến 80 59 40 42 4 Kế toán DNSX 120 127 40 51 5 Điện CN&DD 40 33 30 28 6 Tin học 0 0 0 0 IV Trung cấp nghề 50 45 50 40 78.0%
1 Điện công nghiệp 50 45 50 40
2 Điện tử-Điện lạnh 0 0 0 0
3 Cơ điện chế biến 0 0 0 0
Nguồn: Phòng đào tạo
Tổng số cán bộ, viên chƣ́c, nhân viên của nhà trƣờng: 100, trong đó
- Nam: 67 - Nữ: 33
- Biên chế: 98 - Hợp đồng: 02
Đội ngũ giảng viên: 70
- Biên chế: (trong đó nam: 38, nữ: 32)S
Tỷ lệ cán bộ, giảng viên (CBGV) có học vị và chức danh
- TSKH/TS: 0
- Thạc sĩ: 28 người/100 – 28%
- Đại học: 60 người/100 – 60% (đang học cao học: 24 người) - Khác: 12 người/100 - 12%
Nhận xét chung: Trình độ đội ngũ CBGV còn thấp đối với trường Cao đẳng
nghề nghiệp, khẩn trương đưa CBGV đi đào tạo thêm về kỹ năng nghề, quản lý và bồi dưỡng cho giảng viên vừa đảm bảo nhiệm vụ giảng dạy, từng bước chuẩn hoá đội ngũ.
III. Phƣơng pháp nghiên cứu 1. Chọn mẫu nghiên cứu
Chọn điều tra ngẫu nhiên các đối tượng nghiên cứu kết hợp phân loại theo một số tiêu chí phục vụ cho mục đích nghiên cứu với dung lượng mẫu như sau:
Bảng 7. Dung lƣợng mẫu điều tra
Đối tượng nghiên cứu Dung lượng
(người) Tỷ lệ % 1. HSSV đang học ở trường 70 ≈5% tổng số HSSV
- Phân theo ngành
o Khoa học cây trồng 20 28
o Hóa nhựa 15 21
o Điện 20 28
o Kinh tế 15 21
2. HSSV đã tốt nghiệp tại trường 55
- Phân theo số năm sau khi ra trường
o 1 năm 20 36
o 2 năm 35 63
3. Giảng viên giảng dạy tại trường 30 ≈ 50% tổng số giảng viên đang công tác tại trường 4. Cán bộ quản lý tại các nông trường 47 10% cán bộ của Công ty
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra
2. Xây dựng công cụ đo lƣờng
Luận văn sử dụng hai phương pháp nghiên cứu chính là định lượng và định tính. Công cụ để nghiên cứu định lượng là hai mẫu phiếu hỏi ý kiến khảo sát hai đối tượng là 55 HSSV tốt nghiệp và 47 cán bộ quản lý hiện đang công tác tại Công ty Cao su Phú Riềng. Hai mẫu phiếu hỏi có 1 phần nội dung và cấu trúc như nhau vì đều tìm hiểu mức độ đáp ứng về kiến thức, kỹ năng và thái độ của HSSV Trường Cao đẳng Công nghiệp Cao su đối với yêu cầu của công việc. Phiếu hỏi ý kiến bao gồm hai mảng thứ nhất là đánh giá mức độ đáp ứng về mặt kiến thức, kỹ năng và thái độ mảng thứ hai là tìm hiểu suy nghĩ, đánh giá của cựu HSSV về hoạt động đào tạo của Trường, tham khảo ý kiến của HSSV Trường Cao đẳng Công nghiệp Cao su và cán
bộ quản lý về mức độ hợp lý của chương trình và các giải pháp khắc phục những vấn đề chưa hợp lý trong chương trình đó. Luận văn đánh giá sự đáp ứng về kiến thức, kỹ năng thái độ của cựu HSSV Trường Cao đẳng Công nghiệp Cao su đối với yêu cầu của thị trường lao động ở 5 mức độ. Mức độ đáp ứng rất kém họ hoàn toàn không hoàn thành các công việc chuyên môn mà họ đã được đào tạo trong khi học; mức độ đáp ứng kém là họ hoàn thành được một phần nào đó các công việc được giao; mức độ đáp ứng được là họ hầu như hoàn thành tất cả các công việc được giao; mức độ đáp ứng tốt là họ hoàn thành được tất cả các công việc được giao; mức độ đáp ứng rất tốt là họ không những hoàn thành tất cả các công việc được giao mà còn thể hiện được sự sáng tạo, nhanh nhẹn và năng động, hăng say trong quá trình làm việc.
2.1 Đánh giá độ tin cậy và độ hiệu lực của bộ công cụ đo lƣờng
Trong một nghiên cứu, điều quan trọng hơn cả là độ tin cậy và độ hiệu lực của công cụ đo lường mà nghiên cứu đó sử dụng để có được kết quả nghiên cứu. Độ tin cậy trả lời cho câu hỏi phép đo đã đo được đúng cái nó được thiết kế để đo chưa và độ hiệu lực trả lời cho câu hỏi phép đo có phù hợp với mục đích khi thiết kế đo không. Bảng hỏi dành cho người sử dụng lao động nhằm thu thập thông tin cho nghiên cứu này là bộ công cụ chưa hề được thử nghiệm, được chuẩn hoá trong cuộc điều tra nào khác, tức là nó chưa hề được đảm bảo có tính giá trị và tính hiệu lực trong cung cấp kết quả đo. Vì vậy việc đánh giá độ tin cậy và độ hiệu lực của bộ công cụ của nghiên cứu này là cực kỳ cần thiết trước khi có thể mô tả kết quả nghiên cứu mà bộ công cụ đã thu thập được.
Có rất nhiều cách khác nhau để đánh giá độ tin cậy và độ hiệu lực. Trong nghiên cứu này, mô hình Rasch được sử dụng như là một công cụ hữu hiệu để thiết kế bộ công cụ đo lường. Thực tế áp dụng lí thuyết ứng đáp câu hỏi chứng tỏ lí thuyết này cho phép tạo các phép đo lường trong giáo dục thoả mãn hai yêu cầu được đặt ra với một sai số có thể chấp nhận trong thực tế. Đó là yêu cầu: 1/ Các đặc trưng của câu hỏi xác định qua phép định cỡ không phụ thuộc vào dung lượng mẫu và 2/ Mức năng lực xác định được không phụ thuộc vào bộ câu hỏi. Đó là tính bất biến quan trọng
được đề ra với phép đo lường mà mô hình Rasch cho phép thoả mãn. Với dung lượng mẫu nhỏ như của nghiên cứu này, việc mô hình Rasch cho phép thoả mãn hai yêu cầu trên là rất quan trọng
2.2 Độ tin cậy và độ hiệu lực của bảng hỏi
Trong bảng hỏi sử dụng để khảo sát người sử dụng lao động, có 23 item chính thu thập thông tin về mức độ đáp ứng với công việc của HSSV tốt nghiệp trường Cao đẳng Công nghiệp cao su. Các tiêu chí này được thiết kế sử dụng cùng một loại thang đo 5 mức từ rất kém đến rất tốt. Nhóm item này là nội dung chính của bảng hỏi nên nếu chúng thoả mãn các yêu cầu về độ tin cậy và độ hiệu lực của mô hình Rasch thì kết quả khảo sát đánh giá mức độ đáp ứng với công việc của HSSV tốt nghiệp Trường Cao đẳng Công nghiệp Cao su là có thể tin cậy được. Dưới đây là 23 item của bảng hỏi dành cho người sử dụng lao động và cựu HSSV.
1: Rất kém, 2: Kém, 3: Đƣợc, 4: Tốt, 5 Rất tốt