CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
3.3. Những rào cản của vốn xã hội trong phát triển nguồn nhân lực trẻ
3.3.3. Hiện tƣợng chảy máu chất xám
Trong vài năm trở lại đây, hiện tƣợng chảy máu chất xám đang đƣợc bàn luận khá nhiều khi ngày càng có nhiều ngƣời có xu hƣớng chuyển hƣớng học hành và làm việc sang nƣớc ngoài. Trƣớc đây khi nghiên cứu về sự di động xã hội ta cũng đã thấy đƣợc sự ảnh hƣởng nghiêm trọng về hiện tƣợng chảy máu chất xám này. Khi bàn về vốn xã hội trong phát triển nguồn nhân lực trẻ, lại một lần nữa hiện tƣợng chảy máu chất xám cần và đáng đƣợc đƣa ra bàn luận và xem xét.
Trong mẫu khảo sát ta thấy có khá nhiều ngƣời xin đƣợc việc làm thông qua các mối quan hệ xã hội của mình nhƣ gia đình, họ hàng, bạn bè, đồng nghiệp hay đồng hƣơng. Có đến 74% số ngƣời nhận đƣợc những hỗ trợ, tiếp cận với công việc từ phía họ hàng, 57,6% từ bạn bè. Để có cơ hội đƣợc cân nhắc vào vị trí tốt hơn trong công việc, có 60,6% số ngƣời rất chú trọng vào các mối quan hệ gia đình, họ hàng, 45,2% vào các mối quan hệ bạn bè và 85,6% chú trọng vào các mối quan hệ với đồng nghiệp cùng cơ quan. Nhƣ vậy, không chỉ có bằng cấp và năng lực chuyên môn mà nguồn nhân lực trẻ còn có đƣợc những cơ hội tiếp cận việc làm, khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp thông qua các mối quan hệ xã hội của mình, các mạng lƣới xã hội khi cá nhân là thành viên.
Việc cá nhân đƣợc tuyển dụng vào làm qua các mối quan hệ có sẵn đã ảnh hƣởng đến chất lƣợng và hiệu quả công việc sau này của cơ quan họ đƣợc tuyển dụng vào làm nếu khi họ chƣa thực sự nổi bật hơn những thí sinh ứng tuyển khác cùng đợt với họ. Bởi suy cho cùng, việc một cá nhân đƣợc tuyển dụng vào làm thông qua các mối quan hệ quen biết vô hình đã làm mất đi cơ hội đƣợc tuyển dụng của một cá nhân khác thông qua thi tuyển và năng lực làm việc thật sự của họ. Nói cách khác, vốn xã hội đã góp phần thúc đẩy hiện tƣợng chảy máu chất xám ở các cơ quan hành chính sự nghiệp hiện nay.
Chính những điều này có thể dẫn đến sự thay đổi công việc, thay đổi vị trí làm việc của nguồn nhân lực trẻ. Khảo sát số ngƣời tham gia nghiên cứu cho thấy có 8,6% số ngƣời có ý định chuyển đổi cơ quan làm việc, 12,8% số ngƣời dự định chuyển vị trí làm việc và có 6,8% số ngƣời dự định chuyển hẳn chuyên môn. Tuy đây là những con số nhỏ so với tổng số đƣợc nghiên cứu, tuy nhiên nó cũng là điều đáng báo động đối với sự phát triển của nguồn nhân lực trẻ tỉnh Đắk Lắk hiện nay.
Tiểu kết: Vốn xã hội có vai trò quan trọng trong việc tiếp cận việc làm, quá trình tuyển dụng, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, cơ hội thăng tiến. Cụ thể, cơ hội tiếp cận nghề nghiệp của nguồn nhân lực trẻ dễ dàng hơn thông qua các mối quan hệ như gia đình, bạn bè, những người làm cũng lĩnh vực nghề nghiệp. Trong quá trình làm việc, nguồn nhân lực trẻ cũng có nhiều kênh thông tin khác nhau về các lớp tập huấn bồi dưỡng đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn trong chính các mạng lưới xã hội mà họ là thành viên. Cũng nhờ sự giúp đỡ, ủng hộ của đồng nghiệp, lãnh đạo cơ quan mà cơ hội thăng tiến cũng trở nên thuận lợi hơn .Tuy nhiên không phủ nhận được nó cũng có những hạn chế nhất định. Vốn xã hội hạn chế những sáng kiến, những thay đổi vì không nhận được sự ủng hộ của mọi người. Vốn xã hội cũng làm cá nhân hạn chế thể hiện cá tính riêng ở cơ quan vì không muốn tạo ra sự khác biệt. Ngoài ra, việc các cá nhân được tuyển dụng vào làm chính thức tại cơ quan hiện tại thông qua các mối quan hệ xã hội đã làm mất đi cơ hội tuyển dụng của những người khác khi họ dựa vào thực lực, bằng cấp chuyên môn. Điều này đặc biệt nghiêm trọng và cần đáng lưu tâm khi bàn về vốn xã hội trong phát triển nguồn nhân lực trẻ. Hơn nữa, trong công việc, đôi khi do vô tình hoặc cố tình mà chính những mối quan hệ xã hội của nguồn nhân lực trẻ lại trở thành những khó khăn, trở ngại trong công việc của họ. Do đó, khi nghiên cứu về vốn xã hội ngoài những tác động tích cực của nó cũng cần đề cập đến những tác động tiêu cực kéo theo. Bất kể việc gì cũng có tính hai mặt và vốn xã hội trong phát triển nguồn nhân lực trẻ cũng như vậy.