CHƢƠNG 2 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
2.1. Nhận thức, cảm xúc, hành vi của Nhân viên xã hội đối với nghề Công tác xã hội
2.1.3.2. Cảm xúc của Nhân viên xã hội về bản thân
Dù NVXH nhận thức rất tốt về những kiến thức và kỹ năng cần có để phục vụ cho công việc, tuy nhiên bản thân họ lại đánh giá chƣa cao hay nói cách khác, họ chƣa thực sự tự tin về năng lực làm việc của bản thân.
Phản ứng đầu tiên của các NVXH khi đƣợc đề nghị tự đánh giá là cƣời, sau đó có ngƣời từ chối trả lời "Giờ chẳng lẽ tự mình khen mình tốt đúng không, cái đánh giá thì
để người ngoài đánh giá đi" (NVXH chuyên nghiệp, nam, 31 tuổi). Những ngƣời trả
lời thì thƣờng khá khiêm tốn sử dụng những tính từ nhƣ "vẫn kém", "còn thiếu kinh
"Chủ yếu là chúng ta phải có thời gian va chạm thực tế, tiếp xúc thân chủ thì mới lâu dần mà đạt được và nhuần nhuyễn. Ngoài ra thì đôi khi NVXH cũng phải có chút năng khiếu, kiểu như là bẩm sinh ấy, không phải ai làm nhiều rồi cũng giỏi đâu."
nghiệm", "cần phải học hỏi nhiều", "chưa hiệu quả lắm", "nhiều lúc vẫn thiếu tự tin, dứt khoát khi xử lý",...
Sự thiếu tự tin thể hiện rõ hơn ở NVXH bán chuyên nghiệp. Họ tự nhận mình là ngƣời không có nền tảng cơ bản vì thế thiếu nhiều thứ cũng nhƣ gặp nhiều khó khăn hơn khi làm việc so với NVXH chuyên nghiệp. Tƣơng tự, các NVXH chuyên nghiệp cũng tự nhận rằng họ thấy có nhiều điểm
nổi trội hơn khi so sánh với NVXH bán chuyên nghiệp. Hầu hết các NVXH bán chuyên nghiệp đều nói NVXH chuyên nghiệp thuận lợi hơn họ trong việc thích nghi, thiết lập và tìm hiểu tâm tƣ nguyện vọng của đối tƣợng, đó là chƣa kể NVXH có thể thực hiện những nhiệm vụ mà bản thân họ không thể làm đƣợc nhƣ hồ sơ thân chủ, vẽ sơ đồ sinh thái, sơ đồ phả hệ,...Các lãnh đạo đƣợc phỏng vấn cũng có cùng quan điểm, họ đánh giá NVXH chuyên nghiệp rất cao, không chỉ về kiến thức, kỹ năng mà nói chung về thái độ.
Khi tìm hiểu tiếp về lý do của những đánh giá đó, tất cả các NVXH đều cho rằng vì hiệu quả trợ giúp còn hạn chế nên họ nghĩ nhƣ thế có nghĩa là kiến thức và kỹ năng của mình chƣa tốt. "Hiệu quả" đối với NVXH tại TT0506 nghĩa là học viên không vi phạm quy chế, tích cực học tập và lao động, đƣợc ra khỏi trung tâm đúng hoặc sớm hơn so với thời hạn, khi ra khỏi trung tâm tỉ lệ tái nghiện thấp. Còn đối với NVXH tại TTBTXH là trẻ ngoan, kết quả học tập tốt, không có trẻ/các cụ trốn khỏi TT, tình hình sức khỏe của các cụ đƣợc cải thiện,...
Trong khi đó, Kluckhohn C. (1983) đã chứng minh rằng nhận thức về nghề nghiệp tỷ lệ thuận với hiệu suất lao động của nhân viên. Hiệu quả công việc có đƣợc là do
"Các bạn học CTXH ra làm rất tốt, tốt lắm. Các bạn năng động, sáng tạo, lại có kiến thức lý thuyết làm nền tảng nữa nên rất hiệu quả. Ở đây chúng tôi rất cố gắng tạo điều kiện để khai thác hết thế mạnh của các bạn, giao cho các bạn những nhiệm vụ phù hợp, trong đó có cả việc các bạn phải lên lớp lại cho các cán bộ chưa qua trường lớp những gì các bạn đã được học. Nhờ thế thì mình mới giúp nâng cao năng lực của toàn thể cán bộ lên chứ."
nhân viên có những nhận thức đầy đủ và đúng đắn về nghề mà mình đã chọn [47]. Vậy phải chăng chính vì NVXH còn mơ hồ về nghề nghiệp, dẫn đến hiệu suất lao động của họ hạn chế khiến bản thân họ không tự tin vào khả năng làm việc của mình?
Tuy nhiên khám phá này cũng cho chúng ta thấy một thực tế là khâu đánh giá cán bộ tại các cơ sở, tổ chức xã hội vẫn chƣa phù hợp khi chúng ta chƣa vƣợt ra khỏi mô tuýp cũ: chỉ nhìn vào hiệu quả công việc để đánh giá. Thực tế, can thiệp CTXH không phải lúc nào cũng thành công, hoặc không phải lúc nào cũng tạo ra sự thay đổi triệt để. Công tác đánh giá trong CTXH cần phải nhìn hoạt động của NVXH suốt cả một quá trình, nhƣ thế có thể hiệu quả can thiệp chƣa đạt đƣợc mục đích nhƣng NVXH vẫn đƣợc đánh giá tốt nhờ vào những lý thuyết, phƣơng pháp, kỹ năng anh đã vận dụng và những nỗ lực anh đã bỏ ra để có thể hỗ trợ cho thân chủ. Phải nhƣ thế mới có thể đảm bảo tính toàn diện, chính xác và công bằng đối với mọi NVXH.
Cảm xúc thiếu tự tin cũng thể hiện ở việc các NVXH thiếu độc lập và quyết đoán khi đƣa ra các quyết định nghề nghiệp. 16/20 NVXH chuyên nghiệp cho biết quá trình xử lý công việc, họ thƣờng xuyên gặp tình huống phải lƣỡng lự, thay đổi, không dám làm theo lập luận của bản thân khi điều đó đi ngƣợc lại với xu thế chung, với thói quen, với quy định của cơ sở hoặc với đề nghị/yêu cầu của cấp trên dù rằng thâm tâm họ vẫn nghĩ cách làm của mình là đúng. Họ thƣờng nhìn vào những ngƣời đi trƣớc để học cách xử lý và không dám đổi mới:
"... Khi tôi làm điều gì đó đúng với một vai trò của một nhà CTXH thì những người xung quanh là những người chưa hiểu hết thế nào là CTXH chẳng hạn, chưa đầy đủ kinh nghiệm chẳng hạn, bảo: "Đồ dở hơi mới làm thế", "Tại sao phải làm vậy", "Quy định thế cứ làm thế đi, mắc mớ gì phải làm thế này"... Thế là mình bị lay động, bảo "Ủa sao không biết là sao mọi người nói thế nhì?", sau đó mình không đứng yên được nữa trên cương vị là một nhà CTXH nữa, phải xem lại là "Nhiều người nói vậy quá ta, phải có lý do gì họ mới nói thế". Đâm ra chúng tôi bắt đầu đắn đo suy nghĩ và thậm chí có lúc bỏ luôn cái định hướng mình tính làm tại vì tất cả mọi người đều phản đối. Cái đó làm cho chúng tôi nhụt đi một chút nhiệt huyết. Giá như mọi người nói "À, quy định
như thế nhưng cô T. cứ làm theo cách của mình thử xem sao, biết đâu được cách đó sẽ tốt hơn thì sao" thì nó là cách khác, nhưng mọi người không nói thế, mọi người không hiểu mà. Chúng tôi không đủ niềm tin để thực hiện cái điều mình muốn. (NVXH chuyên nghiệp, nữ, 27 tuổi)
Việc đổi mới, sáng tạo và thử nghiệm không chỉ giúp NVXH chuyên nghiệp ứng dụng kiến thức học đƣợc vào thực tế để kiểm nghiệm, tìm ra phƣơng pháp hiệu quả, mà cái quan trọng hơn là từ đó họ có động lực hơn để học hỏi và phấn đấu, tìm đƣợc niềm vui và sự hƣng phấn trong công việc, không cảm thấy 4 năm học trên giảng đƣờng phí phạm. Trong phần trƣớc tôi cũng đã phân tích rằng chúng tôi khám phá thấy các NVXH chuyên nghiệp ít quan tâm đến các hoạt động nâng cao nhận thức hơn so với NVXH bán chuyên nghiệp, có vài NVXH chuyên nghiệp đã dùng từ "ỉ i" để mô tả về trạng thái lƣời học hỏi của mình.
Hành vi con ngƣời là kết quả của nỗ lực thích ứng của họ với môi trƣờng. Do đó, ở đây việc tạo ra một môi trƣờng làm việc khuyến khích sự sáng tạo, cởi mở đối với những đề xuất của NVXH là một việc làm hết sức cần thiết mà lãnh đạo các cơ sở, tổ chức xã hội cần hƣớng đến để có thể tận dụng nguồn lao động đƣợc đào tạo nói riêng và lực lƣợng NVXH nói chung, tăng hiệu quả trợ giúp, tăng tính chuyên nghiệp của hoạt động CTXH còn non trẻ của chúng ta.
Mặt khác, Albert Bandura trong lý thuyết Học tập xã hội (Social learning) đã phát biểu rằng niềm tin của cá nhân vào hiệu quả của bản thân sẽ ảnh hƣởng đến hành vi của họ. Khi một ngƣời có đánh giá tích cực về năng lực của bản thân, thƣờng cho rằng họ có thể xử lý đƣợc những sự kiện và hoàn cảnh bất lợi. Họ chờ đợi ở bản thân năng lực khắc phục những trở ngại, họ tìm kiếm những thử thách, duy trì mức độ tự tin cao vào sức mạnh bản thân. Những nghiên cứu sau này cũng cho thấy những ngƣời có hiệu quả cá nhân cao thƣờng thành công hơn trong công danh, cuộc sống và có sức khỏe thể chất tốt hơn so với những ngƣời có hiệu quả cá nhân thấp[15]. Do đó, NVXH cũng cần khám phá nhiều hơn khả năng của chính bản thân mình, xây dựng một khái niệm bản thân tích cực, trau dồi năng lực chuyên môn để có thể tự tin và quyết đoán hơn.