Hình thức hoạt động, tham gia Tỷ lệ (%)
Xem ti vi 14,8
Nghe đài, nghe nhạc 29,6
Đọc báo 10,3
Thể dục thể thao 23,6 Tham quan du lịch 16
Nguồn: Viện Công nhân và Cơng đồn (2009), Kết quả điều tra xã hội học về thực trạng đời sống và việc làm của cơng nhân
Tuy chưa có điều kiện xem xét mức độ tham gia các hoạt động văn hóa, thể thao... nhiều hay ít để có cơ sở đánh giá kỹ lưỡng hơn, song theo chúng tôi trong điều kiện làm việc với cường độ lao động cao, thu nhập thấp, sau thời gian làm việc cơng nhân cịn phải lo toan cho cơng việc gia đình thì tỷ lệ tham gia các hoạt động nêu trên là một tín hiệu đáng mừng. Tuy nhiên, cần nhận thấy rằng số công nhân tham gia các hoạt động trên chủ yếu tập trung tại thành phố và công nhân trong các doanh nghiệp Nhà nước. Cịn lại cơng nhân tại miền núi và các doanh nghiệp ngoài Nhà nước do thu nhập của đa số công nhân mới chỉ đáp ứng được nhu cầu cuộc sống tối thiểu nên cơng nhân khơng có điều kiện để đến các cơ sở vui chơi, giải trí nhằm thỏa mãn các nhu cầu tinh thần.
2.2.3. Vấn đề ký kết và thực hiện Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể
Theo luật định, Cơng đồn, nhất là Cơng đồn cơ sở tại các doanh nghiệp có vai trị rất lớn trong việc tư vấn cho người lao động trong việc ký kết và thực hiện Hợp đồng lao động. Cơng đồn Dệt May đã có nhiều biện pháp chỉ đạo hệ thống cán bộ Cơng đồn cơ sở thực hiện sát sao việc tư vấn, giúp đỡ người người
hết công nhân được ký Hợp đồng lao động dài hạn. Do hiện nay các doanh nghiệp Dệt May Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp của Tập đoàn đang thiếu và cần tuyển rất nhiều lao động. Tuy nhiên, theo kết quả khảo sát thực tế cho thấy việc ký Hợp đồng lao động dài hạn vẫn cịn mang tính hình thức. Phía người sử dụng lao động ký Hợp đồng lao động dài hạn nhưng không thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, về thời gian làm thêm giờ và các quyền lợi khác theo quy định của Bộ Luật Lao động đã sửa đổi bổ sung năm 2006.
Về phía người lao động ký Hợp đồng lao động cũng bộc lộ nhiều hạn chế. Tuy tham gia ký kết Hợp đồng lao động, nhưng rất nhiều người lao động chưa nắm được sự cần thiết tại sao phải có Hợp đồng lao động, không hiểu rõ nội dung Hợp đồng lao động vì khơng biết được quyền và nghĩa vụ khi ký kết Hợp đồng lao động.
Về Thỏa ước lao động tập thể: Việc ký kết và thực hiện Thỏa ước lao động tập thể là phương thức hữu hiệu trong việc xây dựng và phát triển quan hệ lao động hài hòa trong doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Hiện nay, tại các nước có nền kinh tế phát triển việc thương lượng, ký kết Thỏa ước lao động tập thể (Labour Collective Agreement) là mối quan tâm hàng đầu của đại diện người lao động (các tổ chức Cơng đồn, nghiệp đoàn ngành nghề) và đại diện người sử dụng lao động (giới chủ).
Trong cơ chế thị trường theo định hướng XHCN và trong điều kiện hội nhập và tồn cầu hóa, ở nước ta hiện nay quan hệ lao động ngày càng đòi hỏi sự hài hòa về lợi ích trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về quyền lợi và nghĩa vụ nhưng không trái với quy định của pháp luật. Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với pháp luật lao động.
Việc thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT có ý nghĩa quan trọng trong quan hệ lao động và hoạt động của tổ chức Cơng đồn, nhất là Cơng đồn cơ sở là người đại diện cho tập thể lao động thương lượng và ký kết TƯLĐTT với người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp, đơn vị cơ sở (gọi chung là
DN) thuộc đối tượng áp dụng TƯLĐTT nhằm thực hiện tốt chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
Qua hơn 17 năm thực hiện các quy định của pháp luật về thương lượng và ký kết TƯLĐTT, nhất là từ khi Bộ luật Lao động có hiệu lực, việc thương lượng và ký kết TƯLĐTT là vấn đề cấp bách và cần thiết nhằm tạo bước chuyển biến tích cực trong hoạt động của các cấp Cơng đồn, phấn đấu đạt chỉ tiêu về thương lượng và ký kết TƯLĐTT trong các doanh nghiệp do Đại hội X Cơng đồn Việt Nam đề ra, đồng thời góp phần thực hiện tốt Chỉ thị số 22/CT-TW ngày 05/6/2008 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc ký kết Thỏa ước lao động tập thể đối với việc xây dựng, phát triển quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ trong các ngành nghề, nói chung và Dệt May nói riêng, ngay từ rất sớm việc xây dựng, ký kết Thỏa ước lao động tập thể cấp ngành và cấp doanh nghiệp đã rất được quan tâm chú ý.
Bảng 2.8: Kết quả điều tra TƢLĐTT tại Hà Nội, Hải Phịng
Đơn vị tính: %
Tiêu chí DN có vốn đầu tư nước ngồi
DN tư nhân, Công ty TNHH Đã ký kết TƯLĐTT 46 28
Chưa ký kết TƯLĐTT 54 72 Số lao động tham gia thảo luận
TƯLĐTT
73,7 57,3
Số lao động không tham gia ký kết TƯLĐTT
26,3 42,7
Nguồn: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam - Cơng đồn Na Uy: Thương lượng thỏa ước lao động tập thể - Thực trạng và giải pháp, Nxb. Lao động. Hà Nội, 2011.
TƯLĐTT ngành” theo Điều 54 Bộ luật Lao động là khá chung chung, không cụ thể cho việc thực hiện. Cho nên trong nhiều năm qua, kể từ khi Bộ Luật Lao động có hiệu lực thi hành, hầu hết chưa có ngành nào tiến hành thương lượng và ký được TƯLĐTT cấp ngành, ngoại trừ ngành Dệt May.
Theo Quyết định 1846/QĐ - LĐTBXH về việc thí điểm thực hiện thương
lượng, ký kết TƯLĐTT ngành thì chỉ riêng ngành Dệt May Việt Nam mới hội đủ
các điều kiện để thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể cấp ngành. Những điều kiện đó là:
- Các doanh nghiệp Thuộc Hiệp hội Dệt May Việt Nam tham gia thương lượng, ký kết.
- Có các tổ chức Cơng đồn cơ sở thuộc Cơng đồn Dệt May Việt Nam tham gia thương lượng, ký kết.
- Người sử dụng lao động của doanh nghiệp ủy quyền cho Ban chấp hành Hiệp hội Dệt May Việt Nam và Cơng đồn cơ sở của doanh nghiệp ủy quyền cho Ban chấp hành Cơng đồn Dệt May Việt Nam thương lượng, ký kết TƯLĐTT.
Để xây dựng được bản TƯLĐTT ngành, Ban soạn thảo đã tổ chức 5 cuộc hội thảo lấy ý kiến chuyên gia trong nước và nước ngoài; tổ chức các hội nghị phổ biến và lấy ý kiến của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động ở các doanh nghiệp ngành Dệt May.
Thực hiện Điều 54 của Bộ luật Lao động, Điều 8 Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ và kết luận của Thủ tướng Chính phủ tại buổi làm việc với Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đồn theo Thơng báo số 60/TB-VPCP ngày 30/3/2007 của Văn phịng Chính phủ, Bộ Lao động vàThương binh xã hội phối hợp với Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam, Phịng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) chỉ đạo Hiệp hội Dệt May Việt Nam và Cơng đồn Dệt May đã tiến hành thí điểm thương lượng, ký kết TƯLĐTT ngành đối với ngành Dệt May. Sau một thời gian tích cực chuẩn bị, vượt qua rất nhiều khó khăn, trở ngại, với sự cố gắng của Cơng đồn Dệt May, được sự chỉ đạo tích cực, sát sao của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, sự phối hợp, cộng đồng trách nhiệm của các cơ quan
hữu quan, Dệt May Việt Nam là ngành đầu tiên ký kết thỏa ước lao động cấp ngành ngày 26/4/2010 tại Hà Nội.
Đại diện các bên ký kết là Hiệp hội Dệt May Việt Nam (với 69 doanh nghiệp với trên 90.000 lao động tham gia) và một bên là Cơng đồn Dệt May Việt Nam. Đây là ngành đầu tiên ký Thỏa ước lao động tập thể cấp ngành nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, hạn chế đình cơng bất hợp pháp.
Bản TƯLĐTT ngành Dệt May được xây dựng, ký kết lần đầu gồm 14 điều với thời hạn là 1 năm. Ngày 24/06/2011, TƯLĐTT ngành Dệt May đã được ký lại cho phù hợp với tình hình mới. Nội dung chủ yếu của Thỏa ước lao động thể gồm những cam kết theo luật định về: Việc làm và bảo đảm việc làm; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; Định mức lao động; An toàn lao động, vệ sinh lao động và Bảo hiểm xã hội.
Ngoài các nội dung trên, các bên có thể đưa vào Thỏa ước những thỏa thuận khác như: chế độ ăn giữa ca, phúc lợi tập thể, trợ cấp hiếu, hỷ, việc giải quyết tranh chấp lao động.
Thực tế ký Thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt May cho thấy Thỏa ước lao động tập thể ngành được xây dựng trên cơ sở thỏa thuận thống nhất giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua các nghĩa vụ và quyền lợi cụ thể như chế độ tiền lương, thu nhập bình qn, văn hố ứng xử trong doanh nghiệp, bình đẳng giới, tranh chấp lao động…
Cụ thể, liên quan đến chính sách tiền lương, Thỏa ước lao động tập thể quy định, các đơn vị tự xây dựng thang bảng lương thì tiền lương ở các bậc lương của nhóm điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với điều kiện bình thường (quy định của Nhà nước là 5%); số bậc lương mỗi ngạch bậc lương hoặc nhóm lương thiết kế khơng q 15 bậc (Nhà nước không quy định về bậc) và mức lương bậc 1 đối với các cơng việc địi hỏi phải qua đào tạo nghề cao hơn ít nhất là 10% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; sau 1 đến 2 năm phải xét nâng bậc lương. Chế độ ăn giữa ca tùy theo hiệu quả sản xuất kinh doanh và giá sinh hoạt tại địa phương nhưng tối thiểu là 5.000 đồng/bữa và định kỳ 6 tháng hoặc một năm được xem xét điều
chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế.
Thu nhập bình quân của người lao động nếu làm việc đủ 12 tháng và đảm bảo định mức lao động và chất lượng, thì người sử dụng lao động bảo đảm mức thu nhập bình quân năm (bao gồm tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, không kể ăn ca và các khoản nộp bảo hiểm) tương ứng với các vùng được Nhà nước quy định về mức lương tối thiểu vùng 1, 2, 3 và vùng 4. Từ khi Thỏa ước được ký kết và đưa vào thực hiện thì tranh chấp lao động trong ngành Dệt May có xu hướng giảm xuống. Trên cơ sở của Thỏa ước tập thể đã được ký kết, các doanh nghiệp trong ngành mặc dù khơng tham gia ký kết, nhưng cũng phải có những điều chỉnh để phù hợp với xu thế chung của ngành.
Những quy định về tiền lương, thu nhập trong Thỏa ước lao động tập thể phần nào đã giúp đảm bảo “cơ chế lương” thích đáng hơn cho sức lao động bỏ ra của người lao động. Cịn đối với giới chủ, chi phí sẽ phải tăng lên, nhưng lại thu được một hiệu quả lớn hơn. Đó chính là sự ổn định của nguồn lao động, có nghĩa ổn định cho doanh nghiệp. Hơn thế, một số nội dung quan trọng đã đạt được thỏa thuận thống nhất góp phần nâng cao trách nhiệm của người sử dụng lao động.
Có thể nói, đối với một ngành cần nhiều lao động và sự biến động về lao động diễn ra mạnh như ngành Dệt May, thì những nguy cơ tiềm ẩn trong quan hệ lao động là điều khó tránh khỏi. Xét trong bối cảnh các cuộc tranh chấp lao động, đình cơng, lãn cơng tự phát xảy ra ngày càng nhiều, Thỏa ước lao động tập thể ngành dệt may giữa Hiệp hội Dệt May Việt Nam, Cơng đồn Dệt May Việt Nam và giới chủ sử dụng lao động đã được nhìn nhận như một bước tiến lớn trong việc dung hịa quyền lợi giữa các bên. Khơng chỉ người lao động vui mừng vì nhiều điều khoản “trên” luật trong Thỏa ước có lợi cho người lao động, mà ngay cả giới sử dụng lao động cũng hồ hởi bởi thực chất những điều này mang lại sự ổn định, bền vững cho doanh nghiệp.
Điểm đáng chú ý là việc đạt được thỏa thuận về việc khơng đình cơng tự phát theo Thỏa ước. Theo đó, trong thời gian áp dụng, nếu người sử dụng lao động thực hiện đúng các nội dung của Thỏa ước thì tập thể người lao động khơng tự ý tổ chức đình cơng về những nội dung đã được thỏa thuận. Trường hợp người lao động
đình cơng khơng đúng trình tự của pháp luật, thì ngay sau khi xảy ra đình cơng ban chấp hành Cơng đồn cơ sở phải cử đại diện để đàm phán với người sử dụng lao động. Mặt khác, khi có tranh chấp dẫn đến đình cơng thì Hiệp hội Dệt May Việt Nam và Cơng đồn Dệt May Việt Nam phải cử đại diện phối hợp cùng doanh nghiệp và các cơ quan liên quan giải quyết theo các quy định của pháp luật. Với “công cụ” này, cơ chế đối thoại giữa các bên sẽ cởi mở hơn, hài hòa hơn để cùng chèo lái con thuyền doanh nghiệp ngày càng vững mạnh. Hơn nữa, đây cũng sẽ là gợi ý đối với các doanh nghiệp FDI và những doanh nghiệp đã xảy ra đình cơng để xây dựng Thỏa ước tập thể.
Hiện nay, việc thương lượng ký kết Thỏa ước lao động tập thể ngành cũng đang gặp phải khơng ít khó khăn thách thức. Đó là các quy định của pháp luật về thương lượng tập thể ngành cũng còn nhiều bất cập. Điều 54 của Bộ luật Lao động quy định việc thương lượng, ký kết TƯLĐTT doanh nghiệp cũng được áp dụng để thương lượng và ký TƯLĐTT ngành. Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 176 Bộ Luật Lao động lại khơng được phép đình cơng ở cấp ngành, trong trường hợp việc thương lượng không đạt được kết quả.
Thêm vào đó là trường hợp khi chưa thương lượng được TƯLĐTT ở cấp ngành thì việc thương lượng tập thể theo ngành hẹp (Thỏa ước theo nghề), hoặc thỏa ước cụm doanh nghiệp là rất cần thiết, nhưng hiện nay chưa có bất cứ một quy định nào của pháp luật về loại hình thương lượng này…
Về việc thương lượng, ký kết và thực hiện Thỏa ước lao động tập thể trong các doanh nghiệp Dệt May: Thực tế cho thấy tổ chức Cơng đồn có vai trị đặc biệt quan trọng, khơng thể thay thế trong quá trình hội nhập khu vực và quốc tế của ngành từ năm 1995 đến nay. Với vị thế là một trong những ngành sản xuất mũi nhọn và trọng điểm của nền kinh tế, việc thương lượng, ký kết Thỏa ước lao động trong các doanh nghiệp Dệt May đã sớm được đặt ra và bắt tay vào thực hiện. Do đó, cho đến nay, trong các doanh nghiệp trong Tập đồn Dệt May đã có gần 100% các Cơng đồn cơ sở tiến hành thương lượng, ký kết Thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp. Đây là một trong các cơ sở, công cụ pháp lý vững chắc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, góp phần xây dựng tổ
chức Cơng đồn ngành Dệt May Việt Nam trở thành chỗ dựa tin cậy, là người đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động. Kết quả này càng có ý nghĩa nếu so sánh với tình hình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động của các doanh nghiệp trong cả nước.
Theo số liệu của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, cho đến nay các báo cáo từ 43 Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố, 14 Cơng đồn ngành TW,