Chƣơng 1 : CƠ SỞ HÌNH THÀNH VÀ NỘI DUNG TƢ TƢỞNG
2.2. Giá trị thực tiễn
2.2.2. Tiếp tục xây dựng chiến lược quốc gia về nhân tài theo tư tưởng Hồ
Hồ Chí Minh trong 30 năm đổi mới (1986 - 2016)
Trọng dụng nhân tài là truyền thống quý báu của dân tộc ta, được chủ tịch Hồ Chí Minh kế thừa, phát triển qua các thời kỳ cách mạng dưới sự lãnh đạo của Đảng, góp phần quan trọng vào thắng lợi của sự nghiệp giải phóng dân tộc và xây dựng đất nước. Ngày nay, với công cuộc Đổi mới, tư tưởng Hồ Chí Minh về nhân tài càng có giá trị hơn bao giờ hết bởi con người chính là nhân tố quyết định thắng lợi của chủ nghĩa xã hội. Giá trị thực tiễn của tư tưởng Hồ Chí Minh về nhân tài hiện nay có thể khẳng định như sau:
Thứ nhất, tư tưởng Hồ Chí Minh về nhân tài đóng vai trò quan trọng là công cụ lý luận nhận thức để nhận diện những vấn đề nhân tài hiện nay. Nhìn qua lăng kính này, có thể thấy trong thực tế tìm kiếm, phát hiện; đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay còn rất nhiều vấn đề cần nhận thức lại.
Trong khâu phát hiện, tìm kiếm nhân tài. Chính sách tuyển dụng nhân tài hiện nay của ta còn nặng về bằng cấp. Tuyển dụng dựa vào bằng cấp là
86
đơn vị trải thảm đỏ đón nhân tài với nhiều tiêu chí được đề ra, trong đó tiêu chí chủ yếu là bằng cấp như tốt nghiệp đại học loại giỏi, loại xuất sắc; có học vị thạc sĩ, tiến sĩ; có học hàm giáo sư, phó giáo sư. Tuyển dụng dựa vào bằng cấp là một thực trạng tồn tại mang tính lịch sử. Những tiêu chí hàng đầu được các nhà tuyển dụng đưa ra là bằng cấp như tốt nghiệp đại học loại giỏi, loại xuất sắc; có học vị thạc sĩ, tiến sĩ; có học hàm giáo sư, phó giáo sư. Văn bằng, chứng chỉ là một công cụ định lượng để làm tiêu chuẩn lựa chọn nhân tài, thông qua đó biết được chuyên môn, khả năng, quá trình đào tạo..của đối tượng. Tuy nhiên việc lựa chọn nhân tài qua bằng cấp trong điều kiện nền giáo dục nước ta còn nhiều yếu kém, thiếu đồng bộ và nền hành chính nhà nước còn nhiều chỗ chưa thực sự công khai, minh bạch cần phải được xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng.
Chính sách thu hút, sử dụng nhân tài thiếu tính đồng bộ. Một thực tế tồn tại rất phổ biến ở nhiều ngành, nhiều cấp hiện nay là coi trọng việc thu hút nhân tài nhưng lại không coi trọng việc sử dụng họ. Thu hút nhân tài không chỉ là đưa họ về làm việc, mà phải tạo điều kiện cho họ phát triển. Nhiều địa phương có chính sách thu hút nhân tài, nhưng lại không bố trí, sắp xếp công việc phù hợp, không tạo điều kiện cho họ phát huy khả năng. Do đó, nhiều nhân tài đã tự rời bỏ nền công vụ để tìm những nơi làm việc mới có cơ hội thăng tiến hơn.
Những người thực sự là nhân tài thường quan tâm nhiều nhất đến môi trường làm việc, nơi họ thể hiện được năng lực của mình. Một môi trường thiếu tính năng động, mang nặng dấu ấn phong cách quản lý hành chính quan liêu sẽ làm hao hụt trí tuệ, giảm đi sự nhiệt tình và khả năng sáng tạo của nhân tài, nhất là lớp trẻ và những người được đào tạo trong môi trường năng động ở nước ngoài. Họ cần được sử dụng bởi những người lãnh đạo có tư duy
quản lý mới, dám thay đổi và chấp nhận rủi ro, luôn ủng hộ những sáng tạo tích cực của cấp dưới.
Sẽ là bất hợp lý và lãng phí "chất xám" nhân tài nếu đơn vị, địa phương "trải thảm đỏ" để thu hút một nhân tài về làm việc nhưng bố trí, sắp xếp họ không đúng chuyên môn, năng lực và vị trí việc làm. Điều đó dẫn đến tình trạng người được thu hút về thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết công việc, thụ động trong thực thi nhiệm vụ, chậm thích ứng với nhiệm vụ mới, là một trong những nguyên nhân của tình trạng "chảy máu chất xám". Giữa việc thu hút và sử dụng nhân tài ở nhiều cơ quan, đơn vị còn có những khoảng cách đáng kể. Thu hút được nhân tài nhưng bố trí công việc không hợp lý, không tạo điều kiện để nhân tài có thể phát triển tài năng là một sự lãng phí không chỉ với bản thân nhân tài mà với toàn xã hội. Đó cũng là câu trả lời vì sao thời gian qua một số địa phương thất bại trong việc thu hút nhân tài.
Chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặt bằng xã hội. Tiền lương trả cho nhân tài được thu hút về vẫn nằm trong hệ thống thang, bảng lương chung đối với công chức, viên chức. Tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động hưởng lương theo mức lương cơ sở từ ngày 01/7/2017 = 1.300.000 đồng/tháng X hệ số lương hiện hưởng. Ví dụ một người tốt nghiệp Đại học mới đi làm thì mức lương sẽ là 3.042.000 đồng/tháng. Đây là mức lương khá thấp, đặc biệt so với điều kiện sống tại các tỉnh thành phố trực thuộc Trung ương. Đây chính là một trong những nguyên nhân dẫn tới việc khó thu hút nhân tài vào làm việc trong khu vực nhà nước.
Nhà nước ta hiện nay chưa tập trung nghiên cứu, cải cách chính sách tiền lương cho nhân tài, cho lao động sáng tạo của tài năng. Do đó, chưa khuyến khích được nhân tài sáng tạo và cống hiến. Nếu chế độ, chính sách tiền lương không phù hợp kéo dài và không được nghiên cứu, cải cách mà
88
tiếp tục phân phối theo chủ nghĩa bình quân như hiện nay thì sẽ rất bất công với lao động trí óc của nhân tài. Việc áp dụng cách tính lương theo hệ số, người làm được việc cũng như không làm được việc, cứ 3 năm lên lương một lần thì tình trạng nhân tài vừa làm vừa chơi, "chân trong, chân ngoài", "chảy máu chất xám" như hiện nay là phổ biến. Đây chính là một trong những nguyên nhân dẫn tới việc khó thu hút nhân tài vào làm việc trong khu vực nhà nước.
Thứ hai, tư tưởng Hồ Chí Minh về nhân tài là cơ sở lý luận để gợi mở, định hướng một số giải pháp để giải quyết vấn đề nhân tài ở Việt Nam hiện nay.
Về các tiêu chí xác định nhân tài.
Việc trọng dụng nhân tài đã trở thành nét truyền thống trong đời sống chính trị, xã hội của nước ta. Vậy thế nào là nhân tài? Đây là một khái niệm tưởng chừng đơn giản, song trên thực tế để tìm ra các tiêu chí xác định một cá nhân có phải là nhân tài hay không lại rất khó.
Khi nói tới nhân tài là nói tới cả hai mặt tài và đức, trong đó đức là gốc. Ngoài ra, phải kể tới sự sáng tạo, cống hiến mà nhân tài mang lại cho xã hội. Hồ Chí Minh quan niệm: Nhân tài là người có tài, có đức, có cống hiến lớn với nước, với dân. Trong bối cảnh hiện nay, khi nói tới nhân tài, người ta không chỉ quan tâm tới hai thành tố là đức và tài mà còn đặc biệt quan tâm đến tính sáng tạo - thành tố biểu thị năng lực rất đặc trưng của con người.
Như vậy, khi lựa chọn nhân tài cần có cái nhìn toàn diện, đánh giá đầy đủ dựa trên các tiêu chí cơ bản sau đây: Về tài năng: được đào tạo bài bản, khoa học; giàu tính sáng tạo; có năng lực chuyên biệt; biết phát hiện ra vấn đề mới, đam mê, tìm cách giải quyết vấn đề một cách sáng tạo. Về phẩm chất: có động cơ vì lợi ích của xã hội, của cộng đồng. Có cống hiến xuất sắc cho xã
hội, được cộng đồng, xã hội thừa nhận và suy tôn. Các tiêu chí này cần có cả chỉ tiêu định lượng và định tính để đánh giá và lựa chọn.
Trong khâu tìm kiếm, phát hiện nhân tài
Tìm kiếm và phát hiện trí thức, nhân tài cần được nhận thức là trách nhiệm không chỉ của hệ thống chính trị mà của tất cả mọi người, của cả cộng đồng, cả dân tộc. Việc phát hiện này, muốn có hiệu quả, cần phải được tiến hành theo nhiều con đường khác nhau trong đó thi tuyển là hình thức quan trọng nhất để lựa chọn nhân tài.
Cần phát huy hình thức tự tiến cử để lực chọn ra những người có thực tài. Ngoài ra cùng với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin, Nhà nước nên phát huy vai trò của các hình thức sau: đăng báo mời, thu thập thông tin thông qua các công trình khoa học.
Chính sách tìm kiếm và phát hiện nhân tài cần phải được quán triệt ngay trong các kỳ thi đại học. Vì đây là nguồn trực tiếp hình thành nên đội ngũ nhân tài ở nước ta. Các kỳ thi tuyển đại học cần phải được thực hiện nghiêm túc, công bằng cho tất cả các đối tượng tham gia, tránh hiện tượng: chạy trường, chạy điểm, ... có như vậy, chất lượng đội nhân tài thức mới được đảm bảo.
Ngoài ra cần thu hút cả nhân tài ở nước ngoài. Đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước Việt Nam khẳng định đồng bào ở nước ngoài là một bộ phận quan trọng, không thể tách rời của dân tộc, cùng với đồng bào trong nước thực hiện mục tiêu chung là phát triển kinh tế - xã hội của Tổ quốc, đóng góp vào ngoại giao nhân dân. Trí thức Việt kiều có những lợi thế cơ bản so với trí thức trong nước: được đào tạo bài bản ở các nước tiên tiến, tiếp cận với tri thức khoa học công nghệ mũi nhọn, làm việc trong môi trường khoa học và công nghệ phát triển cao, có đủ phương tiện nghiên cứu khoa học và ứng dụng kết quả nghiên cứu khoa học, làm chủ các phương pháp quản lý
90
kinh tế chuyên nghiệp và đặc biệt có quan hệ sâu rộng với nước sở tại cũng như trên thế giới.
Việc thu hút phải được tiến hành bằng sức mạnh động viên chính trị - tinh thần và bằng cả những hấp dẫn về lợi ích vật chất. Bởi, không phải mọi thứ đều có thể quy ra tiền bạc, của cải. Lịch sử dân tộc đã cho thấy, những bậc hiền tài, đều là những con người khảng khái, thông tuệ, “giàu sang không thể quyến rũ, nghèo khó không thể chuyển lay, uy lực không thể khuất phục” [49, tr.50]. Hồ Chí Minh đã lôi kéo, thu hút được những nhân tài nổi bật về nước trong thời kỳ khó khăn nhất của cách mạng Việt Nam xuất phát từ chính đạo đức, tài năng của Người và cũng bời vì Người khơi gợi được niềm tự hào về truyền thống vinh quang của dân tộc trong lòng họ.
Mỗi địa phương, căn cứ vào nhiệm vụ và nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của mình cần xây dựng được những chiến lược và chính sách linh hoạt, đa dạng để tìm kiếm, trọng dụng nguồn nhân lực tài năng phù hợp. Tránh thu hút kiểu phong trào, không mang lại hiệu quả thiết thực.
Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân tài
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh: học ở trường, ở trong sách vở; học lẫn nhau và học ở nhân dân. Như vậy, học tập là một quá trình liên tục, trong mọi điều kiện nhằm tích lũy kiến thức và nâng cao hiểu biết. Trong quá trình đào tạo, cũng cần chú ý tới bồi dưỡng về đạo đức công vụ. Nêu cao lẽ sống vì Tổ quốc, nhân dân, dân tộc và chủ nghĩa xã hội trong trí thức. Đây là nhân tố quan trọng làm trong sạch bộ máy cán bộ. Đạo đức phải được giám sát bằng các biện pháp hành chính và chính sách đãi ngộ.
Đối với sinh viên, cần có chính sách bồi dưỡng và đào tạo nghiêm túc, bài bản ngay trong các trường đại học. Bên cạnh việc trang bị các kiến thức chuyên môn về mặt lý thuyết, cần gắn với việc đưa sinh viên đi thực tế chuyên môn tại các cơ quan, doanh nghiệp, viện nghiên cứu, các địa phương
để giúp họ có những trải nghiệm ban đầu về lĩnh vực chuyên môn mà mình theo đuổi. Qua quá trình này, Nhà nước cũng tìm và phát hiện được nhân tài và có kế hoạch đào tạo tiếp.
Trước xu thế hội nhập, bên cạnh các chương trình phối hợp với các trường đại học, viện nghiên cứu quốc tế, cần khuyến khích và tạo điều kiện cho sinh viên, trí thức có nguyện vọng đi du học tự túc. Họ sẽ là một trong những nguồn lực có chất lượng trong tương lai cho đất nước. Tuy nhiên, cũng cần có các biện pháp quản lý chặt chẽ, và sãn sàng thu hút họ sau khi về nước. Để đảm bảo sự phát triển cân đối giữa các vùng miền trong cả nước, nên thực hiện tốt chính sách luân chuyển cán bộ. Nhân tài là những người có tầm nhìn, có khả năng dự đoán các vấn đề xảy ra trong thực tiễn. Luân chuyển cán bộ giúp họ có nhiều kinh nghiệm, hiểu biết, từ đó tham gia giải quyết tốt các vấn đề do thực tiễn đặt ra. Mặt khác, đây cũng là những môi trường mới để trí thức có thể tự rèn luyện về đức và tài của mình đáp ứng mọi yêu cầu của Đảng và Nhà nước trong giai đoạn mới.
Sử dụng nhân tài
Xuất phát từ việc mà chọn việc và “tùy tài mà sử dụng”. Đây là nguyên tắc đảm bảo sự kết hợp hài hòa giữa công việc và người làm. Do đó, trong tuyển dụng đòi hỏi phải đánh giá đúng năng lực, sở trường của nhân tài để bố trí công việc cho phù hợp
Cần thay đổi và khắc phục những hạn chế trong nhận thức của cán bộ lãnh đạo. Tư tưởng “một người làm quan cả họ được nhờ”, vẫn còn bám rễ sâu trong tiềm thức của một bộ phận cán bộ lãnh đạo hiện nay. Do đó, nó dẫn tới tình trạng con ông cháu cha, “nhất hậu duệ, nhì quan hệ, ba tiền tệ”. Hiện tượng này cũng gây ra lãng phí một nguồn nhân lực lớn vì nhiều nhân tàu đã bị đẩy ra ngay trong quá trình tuyển chọn. Bên cạnh đó, tư tưởng trọng nam
92
khinh nữ vẫn còn tồn tại, nó trở thành rào cản cho việc phát huy, sử dụng đội ngũ nữ. tạo ra môi trường làm việc dân chủ, nhân văn và có tính cạnh tranh.
Môi trường làm việc cũng là một trong những nhân tố quan trọng trong việc phát huy vai trò của nhân tài. Nếu được làm việc trong môi trường dân chủ, nhân văn họ sẽ luôn được khuyến khích phát biểu, đề ra các ý kiến, ý tưởng sáng tạo độc đáo. Ngược lại môi trường làm việc tràn đầy áp lực, gò bó sẽ làm cho họ thui chột đi tài năng của mình.
Chính sách đãi ngộ cũng cần thỏa đáng. Trong bản thân mỗi con người luôn tồn tại và hướng tới thỏa mãn hai loại nhu cầu: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Muốn nhân tài phát huy hết vai trò, năng lực, cần hướng tới đảm bảo hai nhu cầu cơ bản đó. Một số giải pháp như tăng lương, phụ cấp xã hội cho họ, đặc biệt là nhân tài ở những vùng biên giới, nông thôn, hải đảo xa xôi.
Lịch sử phát triển của dân tộc ta đã cho thấy, những bậc hiền tài, đều là những con người khảng khái, thông tuệ, bản lĩnh, tiền tài, nhan sắc không dễ gì có thể mua chuộc, lay chuyển được họ. Trong nhiều trường hợp, tình yêu quê hương đất nước lại là sức mạnh ghê gớm lôi kéo những người tài giỏi hết lòng tâm huyết, sáng tạo vì đất nước, vì dân tộc.
Tiểu kết chƣơng 2
Tư tưởng Hồ Chí Minh về nhân tài có giá trị lý luận và thực tiễn sâu sắc. Hồ Chí Minh đã kế thừa truyền thống quý trọng hiền tài của cha ông, quan niệm của chủ nghĩa Mác – Lênin và phát triển nó lên một tầm cao mới trong lịch sử dân tộc. Giá trị thực tiễn lớn nhất trong lịch sử chính là Người đã quy tụ được đội ngũ nhân tài sâu rộng cả trong nước và nước ngoài, không phân biệt xuất thân, giới tính, tôn giáo,.. tạo nên những bước đi thắng lợi. Với tầm nhìn chiến lược sâu rộng, Chủ tịch Hồ Chí Minh còn đào tạo được đội