7. Bố cục của luận văn
1.3. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.3. Phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là việc trang bị kiến thức, kỹ năng thực hành, nghề nghiệp liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo,...
Các doanh nghiệp vẫn có những lựa chọn khác để tăng cường chất lược nguồn nhân lực như “thay máu” nguồn nhân lực (cho một số nhân viên nghỉ việc và tuyển dụng mới một số lượng tương ứng có trình độ cao hơn để thay thế) hay “săn đầu người” (thu hút nhân tài từ các doanh nghiệp khác về với doanh nghiệp của mình). Tuy nhiên, các cách tiếp cận này bị chi phối lớn bởi nguồn cung nhân lực trên thị trường lao động. Giữa bối cảnh thị trường bị thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao; trong khi, các doanh nghiệp khác cũng đều có ý thức và nỗ lực để giữ chân nhân tài; sẽ không dễ để thực hiện
những chiến lược phát triển như vậy. Mặt khác, môi trường thay đổi con người cần thay đổi để thích ứng theo. Mà môi trường kinh doanh công nghệ đang ngày càng thay đổi nhanh chóng, nếu thay đổi nhân sự liên tục sẽ rất khó đảm bảo sự ổn định của hoạt động của doanh nghiệp. Đó là chưa nói tới ảnh hưởng của sự thay đổi nhân sự đến việc xây dựng văn hóa, xây dựng thương hiệu hay bảo vệ các bí mật kinh doanh. Những khía cạnh mà những doanh nghiệp luôn cần quan tâm tới. Rõ ràng, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực mới chính là giải pháp trọng tâm và bền vững để phát triển nguồn nhân lực về mặt chất trong các doanh nghiệp.
Trước hết, cần xác định được nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định trên cơ sở so sánh và cân đối những đòi hỏi ghi trong “bản tiêu chuẩn chức danh” với trình độ năng lực thực tế của nguồn nhân lực đang và sẽ đảm đương các chức danh đó (kết quả đánh giá thực hiện công việc). Ngoài ra, nhân viên còn nảy sinh các nhu cầu học tập để phát triển cá nhân; tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến các kỹ năng tác nghiệp, nhưng nó gián tiếp ảnh hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp. Nhu cầu phát triển liên tục kéo theo nhu cầu đào tạo cũng nảy sinh thường xuyên, nên luôn cần doanh nghiệp quan tâm đến. Mặc khác, thường tồn tại cùng lúc nhiều nhu cầu đào tạo khác nhau, vì vậy, có thể phân loại và tập hợp thành các nhóm nhu cầu có nhiều tính chất tương đồng thay vì sự thống kê chi tiết từng nhu cầu riêng lẻ. Đồng thời, cần thiết lập được một thứ tự ưu tiên, giúp quyết định nhu cầu nào cần được cân nhắc để tiến hành đào tạo trước.
Nội dung và chương trình đào tạo phải được xây dựng trên cơ sở chiến lược nguồn nhân lực. Không thể thực hiện được chiến lược phát triển nguồn nhân lực nếu không có một chương trình đào tạo phù hợp. Như vậy đào tạo vừa là nội dung cơ bản vừa là công cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Theo từng giai đoạn trung và ngắn hạn, các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực thực hiện các mục tiêu nhỏ và nối tiếp nhau để đi đến hoàn thành mục tiêu chiến lược đã đề ra. Do đó,
trước hết cần xác định được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp (về số lượng, chất lượng, cơ cấu) để hoàn thành các công việc đã đề ra. Đồng thời, cần xác định cung về nguồn nhân lực (ở đây cả nguồn cung nội bộ lẫn cung thị trường). Việc cân đối cung - cầu về nguồn nhân lực sau đó giúp đề ra các kế hoạch hành động cụ thể, như tuyển dụng thêm từ thị trường (mở rộng quy mô nhân lực), đào tạo đội ngũ nội bộ (nâng cao chất lượng nhân lực), hay bố trí ai vào việc gì (để cho đúng người, đúng việc)…
1.3.4. Phát triển nguồn nhân lực thông qua bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
Kế hoạch phát triển bố trí và sử dụng nguồn nhân lực là quá trình đánh giá xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng được mục tiêu của công việc và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. Kế hoạch nguồn nhân lực là nội dung quan trọng đảm bảo việc phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp một cách liên tục phù hợp nhất với nhu cầu cả về quy mô, chất lượng và cơ cấu.
Việc bố trí và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp, có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phần nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp. Nếu sử dụng thừa nguồn nhân lực sẽ gây lãng phí, còn nếu sử dụng thiếu nguồn nhân lực thì sẽ không hoàn thành nhiệm vụ theo mục tiêu của doanh nghiệp. Nó sẽ ảnh hưởng đến đến năng suất lao động cao hay thấp trong toàn bộ doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và giá thành sản phẩm, từ đó có ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến khả năng thực hiện kế hoạch sản xuất vàảnh hưởng đến các mối quan hệ trong doanh nghiệp.
* Mục tiêu và nguyên tắc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả Trong bất kỳ các doanh nghiệp nào muốn hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì công tác bố trí và sử dụng lao động cần phải đạt được các mục tiêu chính sau:
- Đảm bảo bố trí lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu.
+ Bất kỳ hình thức nào số lượng lớn hơn yêu cầu hoặc thấp hơn yêu cầu đều có thể làm cho quá trình sản xuất bị gián đoạn, hoặc không hiệu quả.
+ Việc bố trí không đúng người, đúng số lượng vào các vị trí công việc sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc, đến năng suất và thời gian hoàn thành tiến độ công việc theo như kế hoạch đã định.
+ Nếu bố trí lao động không phù hợp với sở trường người lao động sẽ không phát huy được khả năng năng lực của mỗi người lao động. Điều này có thể dẫn đến làm cho người lao động có tâm lý chán nản, không gắn bó với công việc.
+ Bố trí không đúng người, đúng việc còn tạo nên những tiềm ẩn những rủi ro trong các mối quan hệ giữa người với người trong quan hệ sản xuất. Nó có thể gây ra những mâu thuẫn trong doanh nghiệp, gây khó khăn cho việc chi trả thù lao cho người lao động.
+ Để bố trí sử dụng đúng người, đúng số lượng phù hợp yêu cầu công việc. Muốn vậy, người cán bộ quản lý cần hiểu đặc điểm công việc, quy trình công việc. Nói khác đi, người cán bộ quản lý cần phải biết phân tích công việc để xác định trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm thậm chí là số lượng mà vị trí công việc đó cần.
- Đảm bảo bố trí lao động đúng nơi đúng chỗ, đúng thời điểm.
Bố trí lao động còn phải đảm bảo việc đúng thời điểm công việc yêu cầu mới đảm bảo được hiệu quả của sản xuất. Trong những trường hợp lao động được bố trí sớm quá cũng chưa chắc đã tốt, gây ra sự lãng phí nguồn lực không cần thiết. Trái lại, bố trí muộn hơn yêu cầu có thể gây ra ách tắc sản xuất, không đáp ứng được yêu cầu sản xuất. Tóm lại, trong việc bố trí nhân lực cần phải đảm bảo bố trí đúng nơi, đúng chỗ, đúng thời điểm mới đem lại hiệu quả cao.
Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, để đảm bảo bố trí và sử dụng lao động có hiệu quả cao, đòi hỏi doanh nghiệp phải tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản sau:
- Việc bố trí sử dụng lao động cần phải có kế hoạch trước.
Để sử dụng lao động hiệu quả, doanh nghiệp không thể bố trí sử dụng lao động mang cảm tính, mang tính đối phó mà cần phải có tính toán từ trước. Có như vậy, việc sử dụng lao động mới chủ động và hiệu quả.
- Phải đảm bảo tính hiệu quả.
Tính hiệu quả trong việc bố trí sử dụng lao động thể hiện ở những điểm cơ bản sau đây:
+ Khi bố trí sử dung lao động, doanh nghiệp căn cứ vào mục đích hiệu quả công việc làm trọng. Nói khác đi, khi bố trí lao động trong doanh nghiệp cần thực hiện theo phương châm “từ việc mới đi tìm người phù hợp”, không phải “từ người mới tìm việc thích hợp”. Những tình trạng vì nể nang, vì giải quyết các mối quan hệ để bố trí người vào những vị trí công việc không phù hợp đều làm cho hiệu quả công việc bị giảm sút và gây ra những hệ luỵ không tốt khác như bè cánh, bất hoà trong doanh nghiệp,…
+ Tính hiệu quả của việc bố trí sử dụng lao động còn được thể hiện ở chỗ bố trí đúng người, đúng việc và tạo ra nhóm làm việc phù hợp. Một nhóm làm việc tốt sẽ đảm bảo mỗi người trong nhóm có khả năng phát huy được năng lực của mình nhất, điều đó sẽ tạo ra công việc chung có tính hiệu quả cao nhất.
+ Trong bố trí lao động, bố trí các nhóm không những cần quan tâm đến sự hợp tác giữa các thành viên trong nhóm mà còn khả năng hợp tác giữa các nhóm làm việc với nhau. Có như vậy hiệu quả công việc chung mới nâng cao.
+ Việc bố trí công việc cần phải gắn trách nhiệm với quyền hạn của người được bố trí vào từng vị trí công việc. Có như vậy họ mới có trách nhiệm với công việc được giao và đồng thời phát huy được tính chủ động để xử lý các vấn đề nảy sinh khi thực hiện.
+ Cuối cùng để đảm bảo tính hiệu quả, việc bố trí phải căn cứ vào sở trường và các tố chất cá nhân của người được giao việc.
Ngoài mục tiêu cơ bản đảm bảo tính hiệu quả trong công việc, việc bố trí nhân lực còn phải đảm bảo phát triển năng lực cá nhân cho người lao động. Muốn vậy, trong quá trình bố trí sử dụng lao động cần tuân thủ một số nguyên tắc sau:
+ Việc xem xét đánh giá một con người cần phải xem xét cả một quá trình làm việc của họ, không nên căn cứ vào một vài sự kiện, một vài kết quả để đánh giá một người có khả năng hay không có khả năng để bố trí công việc.
+ Cần thực hiện nguyên tắc “sử dụng người không quá cầu toàn”, nên mạnh dạn giao việc khó cho người dưới quyền.
+ Cấp trên sẵn sàng làm người cố vấn cho cấp dưới khi cần, biết kiểm tra theo dõi ở những khâu, những điểm quan trọng và sẵn sàng ngăn chặn những sai hỏng có thể xảy ra.
+ Giúp nhân viên hứng thú trong công việc bằng cách làm giàu công việc, phát triển công việc theo chiều sâu.
1.3.5. Phát triển nguồn nhân lực thông qua đánh giá, đãi ngộ nguồn nhân lực
Trong phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực giúp chỉ ra những mặt hạn chế về kiến thức, phẩm chất nghề nghiệp để từ đó có kế hoạch, biện pháp nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc và sự phát triển bản thân người lao động.
Đánh giá nhân lực: Được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra được những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định. Đánh giá nhân lực là hoạt động quan trọng để chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu, thiếu sót của từng nhân lực để có biện pháp đào tạo, bồi dưỡng. Kết quả của việc đánh giá nhân lực là căn cứ để quy hoạch, phát triển nhân lực trong tương lai.
Cần lưu ý đánh giá thực hiện công việc có mối liên hệ mật thiết với đánh giá năng lực của người thực hiện công việc. Quy trình doanh nghiệp
đánh giá thực hiện công việc gồm các bước: xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc, thiết kế đánh giá thực hiện công việc, triển khai đánh giá thực hiện công việc, sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc. Ở mỗi giai đoạn khác nhau, mục tiêu đánh giá thực hiện công việc có thể sẽ khác nhau. Đánh giá nhân lực không chỉ là đo lường về mức độ hoàn thiện công việc, thành tích của từng cá nhân tập thể mà còn đo lường thái độ, hành vi, kiến thức kỹ năng của người thực hiện công việc. Thiết kế đánh giá thực hiện công việc gồm: xác định mục tiêu và chu kì đánh giá, xác định tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá, xác định đối tượng đánh giá, xác định quy trình thực hiện cho mỗi lần đánh giá, định hướng sử dụng kết quả đánh giá.
Như vậy, một hệ thống đánh giá tốt có thể đủ để khuyến khích nhân lực; Nhân lực được khuyến khích sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn, mang lại hiệu quả cao hơn và sẵn sàng cống hiến, gắn bó lâu dài cho doanh nghiệp. Mặt khác, hệ thống đánh giá thực hiện công việc nói chung của doanh nghiệp và đánh giá cán bộ quản lý nói riêng cần được gắn kết với các chế độ đãi ngộ hợp lý (quyết định về tiền lương, tiền thưởng và các khoản tiền khuyến khích cho cán bộ quản lý).
Đãi ngộ nhân lực: là những đối đãi, đối xử thực tế của tổ chức, doanh nghiệp đối với người lao động trong quá trình họ làm việc tại doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân lực gồm hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Trong đó, đã ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ được thực hiện qua các công cụ tài chính như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần. Đãi ngộ phi tài chính là hình thực đãi ngộ được thực hiện thông qua các công cụ phi tài chính như: công việc, cơ hội thăng lên, cơ hội được đào tạo, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, bầu không khí làm việc, …
Như vậy, đãi ngộ nhân lực phải gắn với sự cống hiến, chất lượng, hiệu quả lao động từ đó khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, phẩm chất nghề nghiệp. Đồng thời đãi ngộ cũng phải đảm bảo các điều kiện tài chính để nâng cao trí lực, phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động của doanh nghiệp.
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp