1 Đại học 2 Cao đẳng 3 Trung cấp 4 Bằng nghề 5 Lao động phổ thông 6 Tổng
Nguồn: phòng Nhân sự của Công ty
Tỉ lệ NLĐ có trình độ đại học, cao đẳng trong Công ty rất thấp lần lượt là 5,7% đại học và 3,9% cao đẳng. Tỉ lệ này chủ yếu là cán bộ quản lý các cấp, nhân viên các phòng nghiệp vụ. Trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề chiếm 8,9%, còn đại đa số là lao động phổ thông chiếm 81,5%. Như vậy xét về mặt trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật mặt bằng chung của NLĐ còn tương đối thấp. Đặc điểm này lại tạo ra khó khăn trong việc xây dựng QHLĐ hài hòa ổn định tại doanh nghiệp vì trình độ tay nghề chuyên môn kỹ thuật sẽ ảnh hưởng đến việc tiếp thu khoa học công nghệ, vận hành máy móc, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật của NLĐ bị hạn chế, khó để nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc. Mà như vậy sẽ rất khó để đòi hỏi NSDLĐ phải tăng lương, thưởng.
Xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp phụ thuộc tương đối vào nhận thức của NLĐ về lợi ích thực sự của họ, vào mức độ hiểu biết pháp luật lao động và trình độ nhận thức về QHLĐ.
Khảo sát về nhận thức của NLĐ về lợi ích thực sự của họ khi tham gia QHLĐ tại doanh nghiệp cho kết quả như sau:
Bảng 2.5. Nhận thức của ngƣời lao động về lợi ích thực sự của họ Nhân tố tác động nhiều nhất đến sự gắn
bó của NLĐ với doanh nghiệp
Tiền lương và các điều kiện làm việc Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Chiến lược về nhân sự của doanh nghiệp Thị trường lao động
Tổng
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong công ty) Có đến 87 nhân viên, công nhân được hỏi (chiếm 72,5%) cho rằng tiền lương và các điều kiện làm việc là nhân tố tác động nhiều nhất đến sự gắn bó của họ với doanh nghiệp. Chỉ có 20% cho rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp là yếu tố giữ chân NLĐ ở lại với doanh nghiệp. Những yếu tố khác như: chiến lược về nhân sự của doanh nghiệp (5%), thị trường lao động (2,5%) chứng tỏ NLĐ gần như không quan tâm hoặc không có hiểu biết về những yếu tố này.
Những con số trên phản ánh đại đa số NLĐ trong Công ty còn chưa nhận thức đúng về lợi ích lâu dài của chính mình. Yếu tố mà họ cho là quan trọng nhất là tiền lương và các điều kiện làm việc thực ra chỉ là lợi ích trước mắt, không phải lợi ích lâu dài. Nguyên nhân của hiện tượng này là do phần lớn lao động trực tiếp trong Công ty là lao động phổ thông, có trình độ văn hóa hạn chế (chủ yếu tốt nghiệp trung học cơ sở, một số tốt nghiệp trung học phổ thông, số ít tốt nghiệp trung cấp nghề, cao đẳng), đời sống công nhân còn khó khăn nên cũng dễ hiểu đối với họ khi lựa chọn nơi làm việc và quyết định có gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hay không thì yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất phải là tiền lương và các điều kiện làm việc. Nhưng nhận thức như vậy là hoàn toàn chưa đúng bởi nếu nhìn dài hạn thì mục tiêu lâu dài và quan trọng nhất của những NLĐ này phải làm sự ổn định nghề nghiệp. Ổn định nghề nghiệp được biểu hiện bằng sự trưởng thành, thăng tiến trong chuyên môn, có nơi làm việc ổn định. Đó mới là lợi ích lâu dài của NLĐ trong doanh nghiệp.
Hệ quả của việc coi trọng lợi ích trước mắt mà không nghĩ đến lợi ích lâu dài của NLĐ như trên sẽ dẫn đến hiện tượng NLĐ sẵn sàng rời bỏ nơi làm việc của mình, tìm đến với doanh nghiệp khác nếu họ tìm kiếm được một công việc phù hợp có mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn. Như vậy, gần như hầu hết NLĐ luôn mang tâm thế sẵn sàng chuyển sang làm việc tại doanh nghiệp khác nếu họ có cơ hội, sự gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp hết sức lỏng lẻo. Điều này tác động tiêu cực đến việc xây dựng QHLĐ lành mạnh trong doanh nghiệp, nhất là khi NSDLĐ lại không ban hành và thực thi chính sách lao động theo hướng gìn giữ sự gắn bó của NLĐ.
Không chỉ hạn chế về trình độ kỹ thuật, về nhận thức lợi ích thực sự của chính mình mà hầu hết NLĐ trong Công ty cũng còn thiếu hiểu biết về QHLĐ, thiếu kiến thức pháp luật lao động. Khảo sát mức độ hiểu biết về pháp luật lao động, NLĐ tự đánh giá với kết quả như sau:
Bảng 2.6. Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của ngƣời lao động Tiêu chí
Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong Công ty) Có tới 55% NLĐ được hỏi tự đánh giá mức độ nhận thức hiểu biết của họ về pháp luật lao động nói chung và QHLĐ nói riêng còn rất hạn chế. Sự thiếu hiểu biết về kiến thức pháp luật lao động của NLĐ tại doanh nghiệp sẽ dẫn tới những hệ quả không mong muốn và trực tiếp làm suy giảm tính lành mạnh trong QHLĐ. Trước hết khi NLĐ không nắm rõ quy định của pháp luật lao động thì chính họ cũng không biết quyền lợi của bản thân trong QHLĐ là gì, dẫn đến hiện tượng NSDLĐ vi phạm pháp luật thì NLĐ cũng không phát
thiệt thòi nữa và có thể lúc ấy sẽ xảy ra tranh chấp lao động. Tiếp đến là vì không nắm vững quy định của pháp luật lao động nên NLĐ lại chính là người
vi phạm pháp luật như: tự ý nghỉ việc, bỏ việc, đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước với NSDLĐ, gây ra biến động lớn về lao động, ảnh hưởng đến việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Về thái độ của NLĐ trong công ty.
Thái độ NLĐ được xuất phát từ niềm tin của họ đối với Công ty. Niềm tin được xây dựng thông qua thực tế. Qua khảo sát, thái độ của NLĐ đối với công ty là khả quan (bảng 2.7). Đặc biệt là về cơ hội thăng tiến trong 05 năm tới.
Bảng 2.7. Niềm tin về cơ hội thăng tiếnCâu hỏi Câu hỏi
Nếu anh/chị tiếp tục làm việc tại công ty thêm 05 năm nữa, anh/chị sẽ có cơ hội thăng tiến như thế nào?
(Nguồn: Kết quả khảo sát công nhân viên)
Như vậy, chính sách thăng tiến của Công ty là rõ ràng, NLĐ hoàn toàn có thể nhìn thấy cơ hội thăng tiến trong công việc của mình.
Tuy nhiên, niềm tin về sự công bằng trong đánh giá và đền đáp những nỗ lực, đóng góp mỗi cá nhân lại không được tốt (bảng 2.8). Việc này ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của NLĐ. Nếu mất niềm tin, NLĐ sẽ không còn động lực cố gắng, đồng thời có thể dẫn đến hành động tiêu cực.
Bảng 2.8. Niềm tin về sự đánh giá và đền đáp nỗ lựcCâu hỏi Câu hỏi
Ban lãnh đạo công ty anh/chị có công bằng trong việc đánh giá và đền đáp nỗ lực đóng góp của
- Tổ chức Công đoàn cơ sở Công ty
Công ty đã thành lập tổ chức công đoàn từ năm 2013. Theo báo cáo của công đoàn Công ty, tổng số đoàn viên công đoàn hiện nay là 257 người, chiếm 91,8% tổng số NLĐ trong Công ty. Đây là một con số rất đáng khích lệ so với tỷ lệ đoàn viên ở các doanh nghiệp khác. Điều này phần nào đã thể hiện vai trò đại diện của công đoàn đối với NLĐ. Việc thành lập công đoàn và có đông đảo NLĐ tham gia công đoàn cũng chính là điều kiện đảm bảo xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong đơn vị.
Tuy nhiên, có một thực tế là năng lực, trình độ nghiệp vụ của cán bộ công đoàn Công ty còn nhiều hạn chế. Ban chấp hành (BCH) Công đoàn hiện nay có 11 người, gồm 01 chủ tịch, 01 phó chủ tịch và 9 ủy viên, tất cả đều không chuyên trách và chưa được đào tạo nghiệp vụ về công đoàn.
Bảng 2.9. Trình độ nghiệp vụ của cán bộ công đoàn cơ sở trong Công tyTiêu chí Tiêu chí
Tự học và trải nghiệm thực tế
Trình độ
Được bồi dưỡng, tập huấn về công đoàn Được đào tạo ngắn hạn và được cấp chứng nghiệp vụ
chỉ Lý luận và nghiệp vụ công đoàn
của cán
bộ CĐCS Được đào tạo đại học chính quy về công
đoàn hoặc QHLĐ
Tổng
(Nguồn: Tác giả khảo sát BCH Công đoàn Công ty) Hạn chế về trình độ nghiệp vụ công đoàn sẽ dẫn đến hạn chế về năng lực đại diện, thiếu kỹ năng cần thiết của cán bộ công đoàn, đặc biệt là kỹ năng thương lượng, kỹ năng tổ chức và lãnh đạo đình công. Những kỹ năng này nếu không được đào tạo nghiệp vụ công đoàn chuyên sâu, bài bản mà chỉ qua
Tuy nhiên, có một điều đáng mừng là trình độ hiểu biết về pháp luật lao động và QHLĐ của cán bộ công đoàn trong công ty khá cao và đồng đều. Khảo sát 11 cán bộ công đoàn trong Công ty về mức độ hiểu biết pháp luật cho kết quả là:
Bảng 2.10. Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của cán bộ công đoàn
Tiêu chí Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong Công ty) Đây có thể coi là một thế mạnh trong xây dựng QHLĐ tại Công ty mà không phải doanh nghiệp nào trên địa bàn tỉnh Hà Nam cũng có được đội ngũ cán bộ công đoàn am hiểu, nắm chắc về pháp luật lao động. QHLĐ chỉ thực sự hài hòa, ổn định và tiến bộ khi được xây dựng trên cơ sở quy định của pháp luật lao động. Khi tổ chức đại diện có kiến thức hiểu biết đầy đủ về pháp luật lao động sẽ biết cách bảo vệ quyền lợi hợp pháp chính đáng cho NLĐ, giúp cân bằng lợi ích của các bên, từ đó tạo ra QHLĐ hài hòa, ổn định trong doanh nghiệp. Lý do trình độ hiểu biết pháp luật của cán bộ công đoàn tương đối cao, hầu hết đều nắm vững, am hiểu kiến thức về pháp luật lao động là: Thứ nhất, bản thân NSDLĐ trong Công ty là người nước ngoài, có ý thức tuân thủ pháp luật nghiêm túc, họ rất quan tâm đến việc tìm hiểu và áp dụng pháp luật lao động Việt Nam trong QHLĐ. Thứ hai, đội
2.2.1.2. Người sử dụng lao động
- Năng lực thực thi pháp luật của người sử dụng lao động
Tại Công ty trách nhiệm hữu hạn EIDAI Việt Nam, phòng hành chính nhân sự chịu trách nhiệm tư vấn, tham mưu về các chính sách lao động cho Ban lãnh đạo công ty. Đồng thời giám sát việc thực thi pháp luật lao động tại Công ty. Qua kết quả khảo sát cho thấy Ban lãnh đạo và các cán bộ quản lý rất quan tâm đến các quy định của pháp luật.
Có 100% NLĐ, quản lý, cán bộ công đoàn tham gia khảo sát, phỏng vấn cho rằng Công ty đã thực hiện theo đúng quy định của pháp luật. Có 52,1% các quản lý tham gia khảo sát tự tin rằng họ hiểu biết và thường xuyên cập nhật về pháp luật lao động; 47% còn lại có tìm hiểu tuy nhiên không thường xuyên cập nhật; 91,3% các quản lý cho rằng một trong những hạn chế của NLĐ đó chính là thiếu hiểu biết về pháp luật. Trong đó, có 84,7% quản lý mong đợi Công ty sẽ thực hiện thêm các chính sách tốt hơn luật.
Các chính sách về lao động, phúc lợi của công ty là rõ ràng.
Đối với Công ty EIDAI Việt Nam thì nội dung vi phạm pháp luật chủ yếu là về số giờ làm việc thêm của một số bộ phận vượt quá so với quy định của pháp luật do yêu cầu đột xuất của hoạt động sản xuất.
- Năng lực xây dựng quan hệ lao động lành mạnh của người sử dụng lao động
Các cán bộ quản lý và bộ phận nhân sự đều nhận thức rõ tầm quan trọng của việc xây dựng quan hệ lao động lành mạnh thông qua việc đối thoại, thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể, thông qua ký kết hợp đồng lao động, thông qua việc giải quyết kịp thời những ý kiến phản ánh từ NLĐ một cách nhanh chóng kịp thời.
Khi tác giả phỏng vấn sâu cán bộ quản lý về nhiệm vụ quan trọng nhất của công đoàn cơ sở thì đa phần cán bộ quản lý cho rằng nhiệm vụ quan trọng nhất của CĐCS là tập hợp ý kiến phản ánh kịp thời của NLĐ để tiến hành đối
thoại với NSDLĐ giải quyết. Điều này chứng tỏ các cán bộ quản lý cũng đã hiểu khá rõ về mối quan hệ lao động cũng như tổ chức công đoàn cơ sở.
- Thái độ của người sử dụng lao động
Thái độ của các quản lý, Ban lãnh đạo đối với NLĐ được thể hiện trong nhận định của các quản lý. Theo nhận định về yếu tố quan trọng nhất giữ chân NLĐ tại Công ty, có tới 43,5% quản lý cho rằng đó là tiền lương, 56,5% quản lý cho rằng đó là cơ hội phát triển nghề nghiệp, không có quản lý nào chọn điều kiện làm việc (môi trường, an toàn, vệ sinh lao động, thái độ của các quản lý đối với nhân viên, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên).
Về phương thức quản lý tốt nhất (trả lương tương xứng, hoàn thiện cơ chế giám sát, tôn trọng nhân viên) thì đa phần các quản lý đều cho rằng đó là phương thức “trả lương tương xứng”.
Việc nhìn nhận sai về giá trị của NLĐ dẫn đến các hành công không đúng của NSDLĐ, thiếu tích cực trong việc đưa ra các chính sách, điều kiện lao động giữa chân NLĐ.
Theo ý kiến của bà Trần Thị Thu - Trưởng bộ phận nhân sự của Công ty, thì hạn chế lớn nhất của NLĐ hiện nay là thiếu hiểu biết về pháp luật lao động và ý thức khi tham gia lao động còn kém. Công ty thường gặp khó khăn trong các vấn đề xử ký kỷ luật lao động đối với NLĐ. Việc thiếu ý thức về kỷ luật lao động ảnh hưởng rất lớn đến việc đánh giá và nhìn nhận của Ban lãnh đạo người nước ngoài.
Thêm vào đó, đa phần các quản lý đều có nhận thức đúng đắn về vai trò của CĐCS và cần thiết phải có tổ chức CĐCS. Tuy nhiên có tới 69,6% cán bộ quản lý cho rằng nhiệm vụ quan trọng nhất của CĐCS là tổ chức các hoạt động nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho NLĐ.
Bảng 2.11. Ý thức của ngƣời lao động Câu hỏi
Ý thức của NLĐ tại công ty EIDAI Việt Nam thế nào?
(Nguồn: phỏng vấn sâu Trưởng bộ phận nhân sự) Khi phỏng vấn ông Lê Văn Trung, giám đốc hành chính nhân sự công ty, thấy được việc thành lập CĐCS tại doanh nghiệp FDI vô cùng quan trọng. Do NSDLĐ là người nước ngoài nên tại các doanh nghiệp này phòng hành chính nhân sự được coi như là NSDLĐ trong QHLĐ với NLĐ công ty. Do đó, việc phòng hành chính nhân sự đề xuất các chính sách có lợi cho NLĐ nhằm mục đích khuyến khích lao động, duy trì trạng thái hài hòa sẽ rất khó khăn, thường phải đưa ra những bằng chứng thuyết phục. Ngược lại, với sức mạnh tập thể, CĐCS thay mặt NLĐ công ty đề xuất thì tỉ lệ thành công sẽ cao hơn.
Qua phỏng vấn Chủ tịch CĐCS và Giám đốc hành chính, cho thấy việc bầu cử cán bộ công đoàn tại Công ty hết sức dân chủ, tuy nhiên cũng ít nhiều chịu ảnh hưởng từ phía NSDLĐ như: nếu cán bộ công đoàn được bầu lên có những hành động không đúng khiến công nhân bất bình, NSDLĐ sẽ yêu cầu CĐCS bầu người khác thay thế.
Bảng 2.12. Tầm quan trọng của việc thành lập Công đoàn cơ sởCâu hỏi Câu hỏi
Theo anh/chị CĐCS hoạt động có hiệu quả không và có cần thiết phải thành lập CĐCS tại doanh nghiệp?
(Nguồn: phỏng vấn giám đốc hành chính) Nếu CĐCS hoạt động không hiệu quả sẽ gây cản trở cho hoạt động của Công ty, nên phía Ban giám độc bên cạnh việc tạo điều kiện cũng sẽ giám sát hoạt động của công đoàn.
2.2.2. Xây dựng, ký kết hợp đồng lao động
Về tình hình ký kết HĐLĐ: Theo số liệu Phòng Hành chính – Nhân sự cung cấp tính đến hết năm 2020, 100% NLĐ trong Công ty được ký HĐLĐ bằng văn bản, không có giao kết HĐLĐ bằng miệng, cụ thể tỉ lệ ký kết các loại HĐLĐ như sau:
Bảng 2.13. Tình trạng ký kết hợp đồng lao động tại Công tyLoại HĐLĐ Loại HĐLĐ
HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng
HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng HĐLĐ không xác định thời hạn