CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨ U
2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần
2.2.1 Chính sách về lương, thưởng, phúc lợi.
Trong những năm qua, Công ty rất chú trọng đến việc đảm bảo thực hiện tốt các giải pháp vềthu nhập để tạo động lực cho NLĐ. Cụ thể:
Tiền lương
Công ty rất quan tâm, chú trọng đến công tác quản trị tiền lương, để đảm bảo tính công bằng và công khai, Công ty đã quy định rõ ràng về nguyên tắc và hình thức trả lương, tăng lương theo từng năm phù hợp với tốc độ tăng của nền kinh tếvà thị trường lao độngđể đảm bảo phù hợp tốc độ tăng trưởng kinh tế để NLĐ có thể đảm bảo cuộc sống của mình.
Hình thức trả lương: hiện nay Công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
Trả lương theo thời gian: Được áp dụng cho CBCNV làm việc ở các phòng ban, được xếp theo hệ thống thang bảng lương do Công ty xây dựng và được đăng ký tại sở lao động Thương binh & Xã hội tỉnh Thừa Thiên Huế.
Công thức tính
Lương thời gian = ((hệ số lương * lương tối thiểu)/sốngày làm việc trong tháng)
Tiền phụcấp = hệ sốphụcấp * lương tối thiểu do nhà
Lương thực nhận = tổng lương –các khoảng khấu trừ và trích theo lương Theo quy định hiện nay, những ngày nghĩ đi họp, CNV nhận được 100% lương cấp bậc, những ngày nghỉ ốm, nghĩ dưỡng bệnh, tai nạn lao động được hưởng trợcấp BHXH 75%
Trả lương theo sản phẩm: Áp dụng cho CBCNV làm việc ởtổ, đội sản xuất. Theo hình thức trả lương này, việc tính lương căn cứvào kết quả lao động, khối lượng sản phẩm đã hoàn thành, đảm bảo đúng tiêu chuẩn, chất lượng mà
Công ty đã quy định. Với hình thức trả lương như thế này, đã góp phần khuyến khích công nhân đẩy mạnh sản xuất và cũng kèm theo chất lượng sản xuất tốt.
Cách tính: Lương theo sản phẩm = đơn giá lương sản phẩm * số lượng sản phẩm hoàn thành
Thanh toán tiền lương: việc thanh toán lương được tiến hành 2 kỳ trong 1 tháng:
Kỳ1: tạm ứng chi trả cho CNV có tham gia lao động trong tháng, kỳtạm ứng lương này vào ngày 15 hằng tháng, số tiền tạm ứng 50% mức lương hàng tháng, tạmứng linh hoạt, không bắt buộc phải tạm ứng giữa kỳ.
Kỳ 2: trả số tiền lương còn lại vào ngày cuối cùng của tháng đó sau khi trừcác khoảng như tiền tạmứng, BHYT, BHXH, BHTN…
Cách trả lương: Công ty trả lương theo hình thức trảtrực tiếp.
Quy chế về tiền lương được xây dựng cụ thể, rõ ràng. Tiền lương của cán bộ công nhân viên trong Công ty được chia thành các khoảng mục. Cách tính các hệ số lương cũng được quy định chi tiết và được áp dụng cho mọi trường hợp trong Công ty. Quy định về tiền lương cũng được tuân thủ theo luật tiền lương của Nhà nước.
Việc áp dụng điều lệ hay quy định về quy chế lương vào thực tế là phức tạp, không dễ hiểu đang làm cho NLĐ rất khó hiểu về mức lương của họ. Vì chưa hiểu rõ vềcách thức trả lương và về quy chế như vậy nên chưa tác động tới dộng lực làm việc cho cán bộcông nhân viên cũng như NLĐ trong Công ty. Vì vậy cần có những giải pháp thiết thực để khắc phục tình trạng đó để tránh tình trạng NLĐ làm việc thiếu động lực dẫn tới năng suất làm việc kém hiệu quả hoặc bỏviệc.
Tiền thưởng
Đối tượng khen thưởng những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc trong công việc, lao động đạt được hiệu quả thi đua trong sản xuất, những người vượt mức hoàn thành vượt mức công việc đảm bảo số lượng và thời gian,
Những lao động có thâm niên công tác và có nhiều đóng góp vào sự phát triển của công ty Nếu công ty công ty kinh doanh có lãi , Công ty sẽtrích từ lợi nhuận để thưởng cho NLĐ, mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm của Công ty.
Công ty đã chú trọng tới chính sách thưởng cho nhân viên. Các loại tiền thưởng mà Công ty áp dụng:
Chế độ thưởng hằng năm vào các dịp Tết Dương Lịch, 30/4-1/5, 2/9, 10/3, Tết Âm Lịch, ngày thành lập Công ty, thưởng tháng 13 cho nhân viên làm việc trên một năm
Thưởng khích lệ theo thành tích đột xuất: Là các khoản thưởng phát sinh và do TGĐ quyết định dựa trên đề xuất của ban quản lý nhà máy…
Mức thưởng được đưa ra khá rõ ràng nhưng chưa được chi tiết về số tiền thưởng nhận được, đối tượng thi đua khen thưởng chưa phù hợp. Chưa đa dạng các hình thức thưởng, mức thưởng cũng chưa được quy định chi tiết nên việc xác định mức công bằng trong khi thưởng rất khó, mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận hằng năm của Công ty, nếu lợi nhuận cao thì thưởng cao và ngược lại nên điều này làm cho NLĐ tích cực làm việc để tăng lợi nhuận của Công ty.
Phúc lợi
Công ty đảm bảo thực hiện các phúc lợi bắc buộc theo quy định của pháp luật cho nhân viên chính thức bao gồm BHYT, BHXH, BHTN cho NLĐ. Việc giải quyết cho nhân viên ốm đau, thai nghén luôn kịp thời và công bằng. Được công ty thăm hỏi nhiệt tình khi ốm đau, những gia đình có hoàn cảnh hoặc nhà có người thân mất.
Bảo hiểm xã hội: Người sử dụng lao động đóng 7% của tổng quỹ tiền lương cơ bản của những NLĐ tham gia BHXH. NLĐ đóng 3% lương cơ bản/tháng.
Quỹ bảo hiểm y tế (BHYT): Người sử dụng lao động đóng 3% của tổng quỹtiền lương cơ bản của những NLĐ tham gia BHYT. NLĐ đóng 1.5% lương
cơ bản/tháng để tham gia BHYT. Trong thời gian nghĩ sinh, NLĐ nữ vẫn phải đóng 1% lương tháng của mình cho BHYT.
Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN): Người sử dụng lao động đóng 1% của tổng quỹ tiền lương cơ bản của những NLĐ tham gia BHTN. NLĐ đóng 1% lương cơ bản/tháng đểtham gia vềBHTN.
Công ty vẫn còn hạn chế về việc ít tổ chức các cuộc hội thảo, văn nghệ, thể thao, du lịch… cho nhân viên.
Các khoảng phúc lợi trên có ý nghĩa tinh thần to lớn, thể hiện được sự quan tâm của Công ty tới NLĐ, tác động đến tâm lý của họ, không những tạo cho họý thức và cái nhìn tốt, thiện cảm cho Công ty. Thể hiện được sự quan tâm giúp đỡvề mặt vật chất lẫn tinh thần vói NLĐ, điều đó khuyên khích rất lớn đến tinh thần của NLĐ.
Trên thực tế, việc sử dụng quỹ phúc lợi vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quảcao.
2.2.2 Chính sách vềmôi trường làm việc và tính chất công việc
Nhân viên văn phòng được trang bị máy lạnh và tiện nghi giúp họ làm việc thoải mái. Đối với NLĐ ởnhà máy thì môi trường khá ô nhiễm nên Công ty đã khắc phục bằng cách trồng cây xanh, trang bị đồbảo hộ cho NLĐ.
Công ty đã trang bị các công cụ, thiết bị làm việc đầy đủ cho NLĐ để họ có thể dễ dàng hoàn thành công việc.
Hằng năm, Công ty thường cho khám sức khỏe định kỳmỗi lần một năm. Khám và xét nghiệm bệnh nghề nghiệp hai lần mỗi năm. Trang bị bảo hộ lao động 2 bộ đồ cho một cán bộquản lý và NLĐ. Công ty kiểm tra định kỳhai lần một năm về việc áp dụng các tiêu chuẩn quy định đối với máy móc, thiết bị và thực hiện các biện pháp đảm bảođiều kiện làm việc an toàn cho NLĐ và đạt tiêu chuẩn quy định.
Trong điều kiện bình thường, NLĐ làm việc theo giờ hành chính hoặc làm theo ca.
Đối với lao động gián tiếp: làm việc tám giờ một ngày từ 7 giờ sáng đến 11 giờ trưa và từ13 giờ đến 17 giờ từ thứ hai đến thứ sau, riêng thứ bảy chỉ làm sáng từ 8 giờtới 11 giờ30, chiều thứ bảy và cả ngày chủnhật được nghỉ.
Đối với lao động trực tiếp: làm theo ca 8 giờ một ngày (có 30 phút nghỉ để ăn cơm ca)
Tất cả các công việc đều được trang bị cần thiết và đầy đủ để đảm bảo công việc được tiến hành suôn sẻ. Công ty luôn cốgắn tạo điều kiện làm việc tốt cho NLĐ. Làm cho nhân viên cảm thấy vui vẻ thoải mãi, có tinh thần hợp tác giúp đỡlẫn nhau và làm việc đạt hiệu quả cao.
Bên cạnh đó, vẫn còn một sốhạn chế, nhưng công ty đã và đang cố gắng nỗlực, nhằm giúp người lao động an tâm hơn khi làm việc.
2.2.3 Chính sách về lãnhđạo và đồng nghiệp
Ban lãnh đạo và quản lý luôn tận tình và có tác phong lãnh đạo chuyên nghiệp, họquan tâm và hỗtrợcấp dưới của mình đểcấpdưới dễ dàng hơn trong việc hoàn thành công việc.
Tuy nhiên họvẫn còn quá nghiêm khắc trong công việc, vì họmuốn nhân viên của mình làm việc hiệu quả và hoàn hảo cho công việc.
Bầu không khí làm việc vui vẽ, thoải mái, mọi người thân thiện, hòađồng với nhau và giúp đỡnhau trong công việc.
Công ty vẫn còn hạn chế về việc ít tổ chức các cuộc hội thảo, văn nghệ, thi đấu thể thao giữ các phòng ban, giữa NLĐ với nhau.
2.2.4 Chính sách về đào tạo và phát triển
Công ty tổ chức đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chuyên môn, tay nghề cho NLĐ hằng năm. Bao gồm đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài và tổ chức các đợt tham quan, học tập tại nước ngoài. Để đáp ứng các yêu cầu của công việc.
Công ty luôn coi trọng năng lực của NLĐ và thăng tiến phù hợp với những quy định và tiêu chuẩnđã đưa ra.
Công ty tổ chức các chương trình như kiểm tra tay nghề, đào tạo, nâng cao tay nghề nghiệp vụ hoặc cử những người có trình độ chuyên môn cao tham gia các khóa huấn luyện chuyên sâu hay nâng cao nhằm đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài cho Công ty.
Đối với cán bộ quản lý: Công ty luôn động viên, khuyến khích, hỗtrợ kinh phí và thời gian cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ đi học tại chức, các lớp tập huấn đểhọ được nâng cao kiến thức chuyên môn, tiếp xúc, làm quen với phướng pháp quản lý khoa học mới để nâng cao kiến thức, phát triển năng lực trong công việc.
Đối với công nhân kỹthuật và lao động trực tiếp: Công ty thường liên hệ với các trung tâm dạy nghề trên địa bàn để đào tạo NLĐ làm việc tốt, nâng cao năng suất và hiệu quả hơn.
Hằng năm, công tác đào tạo đều được đầu tư và cải tiến tốt hơn, tuy nhiên việc đào tạo và nâng cao trình độ cho nhân viên cũng chưa có nhiều hiệu quả. Nguyên nhân là do chưa gắn kết nội dung đào tạo với yêu cầu công việc mà nhân viên đảm nhận. Sau khi được đào tạo, nhân viên chưa được tạo điều kiện vận dụng các kiến thức đã học được vào công việc dẫn đến một thời gian ngắn sau khi đào tạo thì mọi việc trởlại tình trạng như trước khi chưa đào tạo.
2.3 Đánh giá của NLĐ về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổphần VTNN Thừa Thiên Huế qua sốliệu khảo sát.