CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan
Hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan cần có những giải pháp mang tính tổng thể, khắc phục triệt để các hạn chế hiện nay. Để đạt đƣợc mục tiêu và phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực về cơ cấu, chất lƣợng đã đặt ra, đồng thời để hoàn thiện công tác này trong giai đoạn 2016-2020, luận văn đề xuất 3 nhóm giải pháp chủ yếu cần thực hiện nhƣ sau:
4.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực
Xuất phát từ mục tiêu và chức năng nhiệm vụ của Tổng cục Hải quan cần xác định nhu cầu về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng của nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng cao của công việc và tính gọn nhẹ của bộ máy để từ đó đƣa ra những tiêu chuẩn nhằm lựa chọn nguồn nhân lực và phải có chƣơng trình đào tạo cụ thể, chi tiết theo chức năng chuyên ngành để phù hợp với các vị trí sẽ bố trí sau này. Đổi mới cơ chế đánh giá cán bộ bằng cách xây dựng các tiêu chí, quy chế, quy trình đánh giá cán bộ đảm bảo rõ ràng, công khai, minh bạch, khách quan và công bằng trong đánh giá, làm cơ sở để biểu dƣơng, khen thƣởng, động viên. Do vậy, Tổng cục Hải quan cần đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức theo chuẩn mới, trên cơ cở năng lực, ứng dụng kết quả xác định vị trí việc làm:
Thứ nhất, xây dựng danh mục vị trí việc làm và các bản mô tả công việc của vị trí việc làm.
Thứ hai, thực hiện, chuẩn hóa và thƣờng xuyên tiến hành các hoạt động xác định vị trí việc làm (xây dựng, sửa đổi, bổ sung, hoàn chỉnh danh mục vị trí việc làm, mô tả công việc, khung năng lực). Theo đó, Tổng cục Hải quan
nên xây dựng khung năng lực chuyên môn nghiệp vụ theo cấp độ của tất cả các lĩnh vực trong ngành. Đồng thời, cần xây dựng hệ thống theo dõi, đánh giá kết quả thực hiện công việc theo sản phẩm và xây dựng hệ thống đánh giá công chức theo năng lực.
Thứ ba, chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, tiêu chuẩn ngạch trên cơ sở khung năng lực vị trí việc làm.
Công tác phát triển nguồn nhân lực cần coi trọng việc các hoạt động trên để nắm đƣợc điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ công chức phục vụ cho việc bố trí, sử dụng cũng nhƣ sàng lọc nhằm phát huy những thế mạnh của cán bộ thúc đẩy sự phát triển của ngành Hải quan hoàn thành nhiệm vụ chính trị mà Đảng và Nhà nƣớc giao phó và xây dựng một đội ngũ cán bộ công chức ngành Hải quan có chất lƣợng.
4.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Công tác bồi dƣỡng cán bộ của Tổng cục Hải quan phải đổi mới cả về nội dung và hình thức. Nội dung bồi dƣỡng chủ yếu là: các kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu, kỹ năng quản lý hải quan theo từng chức năng, đạo đức, phong cách cán bộ hải quan và văn hóa ứng xử của cán bộ trong ngành Hải quan. Đồng thời cần đa dạng các loại hình đào tạo cho phù hợp.
4.2.2.1. Đổi mới việc xây dựng nội dung chương trình, biên soạn tài liệu
- Đổi mới việc biên soạn nội dung tài liệu đào tạo, bồi dƣỡng các ngạch căn cứ vào nhiệm vụ của công chức trong lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ theo vị trí việc làm. Tài liệu phải đảm bảo kết cấu hợp lý giữa lý thuyết và kinh nghiệm thực tế, giữa kiến thức và kỹ năng.
- Tổ chức biên soạn chƣơng trình, tài liệu đào tạo bồi dƣỡng theo chức danh lãnh đạo, quản lý tập trung vào việc trang bị kiến thức, kỹ năng và phẩm chất, năng lực lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ của ngành.
- Tổ chức biên soạn tài liệu cập nhật kiến thức kinh tế tài chính hàng năm và tài liệu bồi dƣỡng theo vị trí việc làm.
- Xây dựng một số chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức hải quan theo chuẩn quốc tế. Mỗi chƣơng trình cần phải xác định rõ kết quả đầu ra sau đào tạo, những kiến thức mà ngƣời học sẽ thu nhận đƣợc và đây sẽ là thƣớc đo cho kết quả mỗi khoá đào tạo.
- Các chƣơng trình đều phải yêu cầu sử dụng phƣơng pháp giảng dạy tích cực bằng các kỹ thuật mới nhƣ thảo luận nhóm, đóng vai, thuyết trình, bài tập tình huống... nhằm nâng cao chất lƣợng khoá học.
4.2.2.2. Xây dựng đội ngũ giảng viên cơ hữu và giảng viên kiêm chức đủ năng lực
- Xây dựng đội ngũ giảng viên cơ hữu hợp lý cho từng chuyên ngành và môn học, chuyên đề cụ thể gắn với đào tạo, bồi dƣỡng theo yêu cầu công việc của ngành Hải quan và của xã hội; có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên cơ hữu theo hƣớng chuyên nghiệp đạt trình độ chuyên môn cao.
- Đổi mới phƣơng pháp giảng dạy theo hƣớng hiện đại, phù hợp với từng đối tƣợng học; Tạo ra môi trƣờng tƣơng tác cao nhằm phát triển năng lực sáng tạo của đội ngũ công chức.
- Tăng cƣờng các hoạt động chuyên môn đối với giảng viên cơ hữu, giao nhiệm vụ nghiên cứu khoa học dƣới nhiều hình thức: đề tài nghiên cứu khoa học, bài báo của giảng viên, coi hoạt động nghiên cứu khoa học là một trong những nhiệm vụ quan trọng để nâng cao chất lƣợng giảng viên.
- Xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức có trình độ chuyên môn cao, có phƣơng pháp giảng dạy tốt, ổn định. Xây dựng chính sách và cơ chế đối với giảng viên kiêm chức để sử dụng năng lực, kinh nghiệm của đội ngũ cán bộ lãnh đạo trong ngành Tài chính.
- Đổi mới phƣơng thức và quy trình làm việc của giảng viên kiêm chức, có chế độ bắt buộc đối với các giảng viên kiêm chức của Tổng cục tham gia vào hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng, đảm bảo số giờ tối thiểu và lịch giảng dạy ổn định cho giảng viên kiêm chức bên cạnh chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần.
4.2.2.3. Đổi mới phương thức đào tạo
- Thực hiện đào tạo trực tuyến theo tiêu chí mọi nơi – mọi lúc – mọi phương tiện và đổi mới phƣơng thức đào tạo trên cơ sở mở rộng và phát triển mô hình đào tạo từ xa e-Learning.
- Đồng thời, đẩy mạnh các hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng có yếu tố nƣớc ngoài, từng bƣớc nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng theo chuẩn mực quốc tế:
Mở rộng hoạt động hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dƣỡng; Xây dựng các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng có yếu tố nƣớc ngoài mang tính chủ động, xuất phát từ nghiên cứu thực tiễn nhu cầu của học viên về kiến thức, kỹ năng và các khu vực, các tổ chức đào tạo có khả năng đáp ứng đƣợc nhu cầu. Tiếp nhận và chuyển giao dần công nghệ đào tạo của nƣớc ngoài vào các cơ sở bồi dƣỡng của Tổng cục Hải quan.
Tổ chức các khóa đào tạo ở nƣớc ngoài với thời lƣợng và số lƣợng cán bộ phù hợp, chuyển dần sang mức độ không cần phiên dịch để nâng cao trình độ ngoại ngữ cho công chức, đồng thời tiết kiệm chi phí phiên dịch.
- Ngoài ra, cần đổi mới công tác tổ chức, quản lý hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng: Đổi mới công tác quản lý đào tạo, bồi dƣỡng theo hƣớng hiện đại, chuyên nghiệp, áp dụng công nghệ thông tin tiên tiến trong quản lý đào tạo, bồi dƣỡng. Rà soát, bổ sung, sửa đổi, xây dựng mới các quy chế đào tạo, bồi dƣỡng và quản lý học viên cho phù hợp với điều kiện mới, phù hợp với thông lệ quốc tế. Đổi mới tổ chức bộ máy và cán bộ Trƣờng Hải quan Việt Nam đáp
ứng yêu cầu và nhiệm vụ trong điều kiện mới, tiến tới hình thành Học viện Hải quan Việt Nam.
4.2.2.5. Xây dựng cơ sở vật chất phục vụ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
- Đẩy nhanh việc xây dựng cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ hải quan tại Hƣng Yên và Thành phố Hồ Chí Minh. Tăng cƣờng sử dụng và tận dụng công năng của Trung tâm đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ hải quan tại Hƣng Yên, với cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại sẽ đƣợc đƣa vào sử dụng vào năm 2020.
- Trong ngắn hạn, tăng cƣờng trang bị các phƣơng tiện cần thiết, hiện đại và đồng bộ tại Trƣờng Hải quan Việt Nam và các cơ sở bồi dƣỡng của các Cục Hải quan tỉnh, thành phố để phục vụ hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng toàn Ngành.
- Tiếp tục đổi mới cơ chế đầu tƣ và quản lý tài chính đối với hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng theo phƣơng châm: Tăng cƣờng và đẩy mạnh cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ chức bộ máy, biên chế, nhiệm vụ và tài chính của các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng.
4.2.3. Hoàn thiện tổ chức và quản lý
4.2.3.1. Chế độ chính sách
- Xây dựng, ban hành các quy định, quy chế đào tạo, bồi dƣỡng theo quy định của Nhà nƣớc và Bộ Tài chính.
- Đổi mới cơ chế quản lý tài chính, đa dạng hóa các nguồn lực tài chính cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng.
- Duy trì và đảm bảo kịp thời chế độ đãi ngộ gồm: chế độ tiền lƣơng, thăng tiến nghề nghiệp, chế độ bảo hiểm, hƣu trí, khen thƣởng...
Trong đó, cần nghiên cứu xây dựng văn bản pháp quy theo hƣớng khuyến khích ngƣời lao động đặc biệt là về tiền lƣơng, cần có chính sách thay đổi và lập một ngạch lƣơng riêng đối với cán bộ tại Tổng cục Hải quan vì là cơ quan hải quan có đặc thù liên quan trực tiếp đến các doanh nghiệp, tiền,
hàng nên dễ nảy sinh tiêu cực. Mặt khác trên trận tuyến phòng chống buôn lậu, gian lận thƣơng mại hết sức vất vả, khó khăn, có thể đổ máu, hy sinh cả tính mạng trong khi thi hành công vụ.
Cải cách cơ bản về vấn đề tiền lƣơng, tiền lƣơng phải tƣơng xứng với công việc đảm nhận, có cơ chế giải quyết tiền lƣơng giữa các khu vực.
Cần có chính sách trợ cấp nhà ở cho công chức theo đó khuyến khích các cán bộ, công chức làm việc ở những địa bàn phức tạp, vùng sâu vùng xa, kể cả việc hỗ trợ cho ngƣời thân khi lƣu chuyển công tác.
Cần xây dựng chính sách dƣỡng liêm cho cán bộ công chức hải quan để tăng cƣờng ý thức kỷ luật và đảm bảo đời sống tối thiểu cho cán bộ hải quan, có điều kiện hỗ trợ tài chính cho ngƣời thân và gia đình cán bộ hải quan.
Kịp thời khen thƣởng, động viên thƣờng xuyên và đột xuất đối với những cán bộ lập thành tích xuất sắc trong thực thi công vụ. Đặc biệt là cán bộ lập thành tích trong việc bắt giữ đối tƣợng vận chuyển ma túy, vũ khí nóng, động vật hoang giã, quý hiếm, tiền giả…
4.2.3.2. Công tác quản lý
- Kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý hải quan chủ yếu theo mô hình chức năng với đầy đủ ý nghĩa của nó. Phải xác định đầy đủ, rõ ràng các chức năng quản lý hải quan; Tái cấu trúc bộ máy theo xu hƣớng Hải quan Vùng nhƣ các nƣớc trên thế giới. Dự kiến mô hình tổ chức và số lƣợng cán bộ phù hợp khi áp dụng hệ thống thông quan điện tử theo mô hình của Nhật Bản (VNACCS/VCIS) đang đƣợc triển khai chính thức.
- Tăng thêm thẩm quyền và điều chỉnh lại các chức năng, nhiệm vụ còn chồng chéo giữa các bộ phận của cơ quan hải quan để tập trung về một đầu mối nhằm nâng cao tính chuyên sâu, chuyên nghiệp của từng bộ phận quản lý hải quan. Áp dụng có hiệu quả theo Đề án cơ chế một cửa quốc gia, và một cửa ASEAN.
- Cơ cấu tổ chức phải hợp lý, gọn nhẹ, thực hiện đầy đủ các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan hải quan hiện đại, phù hợp với cơ chế tôn trọng quyền chủ động của các doanh nghiệp, thực hiện thủ tục hải quan điện tử.
- Đề nghị Bộ Tài chính nghiên cứu xây dựng, bổ sung ban hành các chế độ, chính sách đồng bộ phù hợp cho việc cải cách hành chính, phân cấp quản lý cán bộ, công chức một cách đồng bộ chức danh đi liền với ngạch công chức, nhằm sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy trong sạch vững mạnh - đẩy mạnh thực hiện chƣơng trình hiện đại hoá ngành Hải quan theo chiến lƣợc cải cách hệ thống hải quan thời gian tới.
KẾT LUẬN
Việt Nam chúng ta đang sống trong một thế giới mới, thế giới toàn cầu hóa với những thay đổi lớn, đa dạng và phức tạp, có ảnh hƣởng đến bất cứ quốc gia nào và cá nhân nào. Nên việc đã và đang hội nhập một cách sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới để theo kịp các nƣớc phát triển và phát triển nền kinh tế nƣớc nhà là một hƣớng đi đúng đắn và duy nhất.
Hải quan là ngành có vị trí cực kỳ quan trọng trong nền hành chính công. Đây là ngành đảm bảo cho nguồn thu ngân sách Nhà nƣớc trong quá khứ, đồng thời phải bảo đảm an ninh cho Quốc gia trong thời đại ngày nay. Ngành Hải quan phát triển, đảm bảo cho ngân sách Nhà nƣớc có điều kiện để ổn định nguồn thu. Hơn nữa, mọi chủ trƣơng chính sách đ ều là do con ngƣời đề ra và tổ chức thực hiện . Do đó, nguồn nhân lƣ̣c có tầm quan tro ̣ng quyết đi ̣nh sƣ̣ thành ba ̣i trong vi ệc thực hiện các chủ trƣơng chính sách đƣợc đề ra . Điều này đặc biệt quan trọng đối với Hải quan Việt Nam.
Vì vậy, Tổng cục Hải quan đã xác định công tác phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ trọng tâm và cũng là một nội dung quan trọng trong chiến lƣợc phát triển của toàn ngành, đồng thời quyết định sự thắng lợi của Hải quan Việt Nam trong bối cảnh hiện nay.
Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan” góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung và thực tiễn của Việt Nam về vai trò Nhà nƣớc trong phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan, đồng thời luận văn có thể đƣợc dùng làm căn cứ để góp phần thực hiện các mục tiêu xây dựng lực lƣợng hải quan trở thành lực lƣợng chính quy, hiện đại, hoạt động có hiệu quả hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc Đảng và Nhà nƣớc và nhân dân giao phó trong điều kiện thực hiện cải cách hành chính, phát triển hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế.
yếu kém và nguyên nhân của thực trạng nguồn nhân lực ngành Hải quan hiện nay. Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất mục tiêu, phƣơng hƣớng và kiến nghị các giải pháp nhằm tăng cƣờng vai trò Nhà nƣớc trong việc quản lý, sử dụng nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, cũng nhƣ các biện pháp về hoàn thiện tổ chức, tăng cƣờng năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo nhằm đảm bảo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cải cách, phát triển, hiện đại hóa ngành Hải quan và hội nhập kinh tế quốc tế./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Abdullah Haslinda, 2009. Definition of HRD: Key Conceps from a National and International Context. European Journal of Social Sciences, 4:486-495.
2. Huỳnh Thanh Bình – Cục Hải quan tỉnh Đồng Nai, 2015. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hải quan. Tạp chí Tài chính Việt Nam, Kỳ I số tháng 4, trang 70-71.
3. Bộ Tài chính, 2011. Quyết định số 1514/QĐ-BTC phê duyệt Kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa Hải quan giai đoạn 2011-2015.
4. Bộ Tài chính, 2011-2014. Báo cáo Tổng kết công tác hàng năm.
5. Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan, 2015. Báo cáo Thủ tướng Chính phủ kết quả thực hiện cải cách hành chính trong lĩnh vực hải quan.
6. Đảng Cộng sản Việt Nam, 1997. Văn kiện Hội nghị Lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia.