CHƢƠNG 3 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty
4.2.1. Kết quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực (2008 – 2012)
Bảng 4.3: Kết quả đào tạo của Công ty giai đoạn 2008 – 2012
Đơn vị tính: Người
TT Lĩnh vực đào tạo 2008 2009 2010 2011 2012
A Đào ta ̣o cán bô ̣ Trung và dài ha ̣n 4 2 1 2 1
1 Sau đại học 2 1 1 2 1 2 Tại chức các chuyên ngành 2 1 0 0 0 B Đào ta ̣o cán bộ ngắn hạn 53 53 32 73 84 I Lĩnh vực lý luận chính trị và Quản trị doanh nghiê ̣p 3 4 5 9 12 1 Lý luận chính trị 2 1 3 8 10 2 Quản trị doanh nghiệp 1 3 2 1 2
II Lĩnh vực kỹ thuật 40 33 21 42 43
1 Phần mềm chuyên ngành xây dựng 8 8 5 10 5 2 Quản lý chất lƣợng công trình xây dựng 5 15 5 8 10 3 Bồi dƣỡng tƣ vấn giám sát 5 5 3 3 5 4 Bồi dƣỡng an toàn, bảo hộ lao động 5 0 5 5 3 5 Công tác thí nghiệm chuyên ngành xây
dựng 7 3 3 5 5
6 Trắc địa công trình 2 0 0 1 3 7 Địa chất công trình 3 0 0 2 2 8 Thiết kế kiến trúc hạ tầng, qui hoạch vùng
TT Lĩnh vực đào tạo 2008 2009 2010 2011 2012
III Lĩnh vực Tài chính - kế toán 4 7 4 10 11
1 Bồi dƣỡng kế toán trƣởng 0 1 1 0 1 2 Hê ̣ thống pháp luâ ̣t liên quan 1 3 1 5 5 3 Bóc tiên lƣợng và lập dự toán CTXD 3 3 2 5 5
IV Lĩnh vực kinh tế – kế hoa ̣ch 3 7 2 10 14
1 Xây dƣ̣ng củng cố phát triển thƣơng hiê ̣u 0 0 0 3 1 2 Hê ̣ thống pháp luâ ̣t có liên quan tới hoa ̣t
đô ̣ng kinh tế 0 5 2 2 5 3 Đấu thầu xây dựng 3 2 0 3 3 4 Ngăn ngừa rủi ro và các phƣơng thức giải
quyết tranh chấp phát sinh từ HĐ 0 0 0 2 5
V Lĩnh vực tổ chức đào tạo 3 2 0 2 4
1 Phần mềm quản lý nhân sƣ̣ 2 1 0 0 2 2 Nghiê ̣p vu ̣ công tác tổ chƣ́c nô ̣i vu ̣ - công
tác hành chính 1 1 0 2 2
Tổng 57 55 33 75 85
Nguồn (8): Phòng Kế hoạch
Qua số liệu trên mặc dù tổng số cán bộ công nhân viên hiện có của Công ty đến nay là 130 ngƣời. Nhƣng số lƣợng đƣợc đi đào ta ̣o còn rất khiêm tốn , năm 2008 có 57 ngƣời nhƣng năm 2011 và 2012 thì số lƣợng có tăng nhƣng chƣa đáng kể , số lƣợng ngƣời đƣợc cử đi đào tạo vẫn còn thấp hơn so với tổng số cán bộ, nhân viên trong Công ty. Công ty đã tổ chức đƣợc đa da ̣ng các hình thƣ́c đào tạo , nhân viên đƣơ ̣c nâng cao trình đô ̣ chuyên môn nghiê ̣p vu ̣. Tuy nhiên các ngành đào tạo mới chỉ dừng lại ở chuyên môn nghiệp vụ chứ chƣa có các ngành đào tạo các kỹ năng mềm chuyên nghiệp nhƣ: ngoại ngữ, kỹ năng quản lý công việc, kỹ năng giao tiếp khách
hàng, kỹ năng đàm phán, kỹ năng quảng bá thƣơng hiệu, kỹ năng giải quyết xung đột… đây là những kỹ năng rất cần cho những vị trí tƣ vấn giám sát, tƣ vấn thiết kế.
Theo kết quả khảo sát có đến 54/130 ý kiến cho rằng hoạt động Đào tạo và phát triển của Công ty đƣợc chú trọng và bài bản; 48/130 ý kiến cho rằng đƣợc chú trọng nhƣng chƣa bài bản và 28/130 ý kiến cho rằng hoạt động ĐT&PT của Công ty là bình thƣờng. Khi hỏi chi tiết về ý kiến cho rằng chú trọng nhƣng chƣa bài bản, hầu hết đều đề cập đến việc xây dựng kế hoạch đào tạo, việc đƣa ra kế hoạch cụ thể trong ngắn hạn và dài hạn sẽ giúp cho nhân viên trong công ty chủ động trong việc đƣợc cử đi học hoặc đăng ký đi học.
Cụ thể đối với câu hỏi: “Về vấn đề chương trình đào tạo của công ty, có một số còn phàn nàn về chương trình đào tạo chưa được thiết kế một cách bài bản. Đồng chí có đồng tình với ý kiến trên, nếu có thì theo đồng chí đó là gì?” (Đây là câu hỏi mà tác giả luận văn đã hỏi thêm trong các cuộc phỏng vấn đối với lãnh đạo và nhân viên trong Công ty). Dƣới đây là ý kiến trả lời của Đại tá Vũ Văn Bộ - PGĐ Công ty Tƣ vấn Thành An 191, tác giả luận văn xin đƣa ra làm ví dụ minh họa:
“Chương trình đào tạo của Công ty hiện tại được xây dựng trên cơ sở chương trình khung do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành, phù hợp với sứ mạng, chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của Công ty. Tuy nhiên, Chương trình đào tạo không tránh khỏi những bất cập và cần đổi mới để thực sự hướng về nhu cầu của người học và nhu cầu phát triển của Công ty. Theo tôi thì đổi mới Chương trình đào tạo ở Công ty cần được thực hiện gắn liền với kế hoạch tổng thể bao gồm: mục tiêu đào tạo, nội dung, phương pháp dạy và học, phương thức đánh giá kết quả học tập. Hiện tại, chương trình đào tạo của Công ty được thiết kế còn thiếu bài bản thể hiện ở chỗ là nó chưa xác định rõ mục đích, chuẩn đầu ra làm cơ sở để xây dựng Chương trình đào tạo. Trong phương pháp giảng dạy còn tồn tại một số những bất cập. Điều này dẫn tới một số cán bộ được đi đào tạo nhưng khi về thì không áp dụng được nhiều những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo vào hoạt động sản xuất kinh doanh.”
Bảng 4.4: Bảng thống kê chi phí đào tạo từ năm 2008 - 2012. Đơn vị tính: Triệu đồng Đơn vị tính: Triệu đồng TT Lĩnh vực ĐT 2008 2009 2010 2011 2012 SL CP SL CP SL CP SL CP SL CP Tổng 57 400 55 345 33 215 75 470 85 510 A Đào ta ̣o trung và
dài hạn 4 120 2 60 1 30 2 60 1 30 B Đào ta ̣o ngắn ha ̣n 53 280 53 285 32 185 73 410 84 480
I Lĩnh vực lý luận chính trị và Quản trị doanh nghiệp 3 30 4 40 5 50 9 90 12 120 II Lĩnh vực kỹ thuật 40 200 33 165 21 105 42 210 43 215 III Lĩnh vực Tài chính - kế toán 4 20 7 35 4 20 10 50 11 55 IV Lĩnh vực kinh tế – kế hoa ̣ch 3 15 7 35 2 10 10 50 14 70 V Lĩnh vực tổ chức đào ta ̣o 3 15 2 10 0 0 2 10 4 20
(SL: Số lượng; CP: Chi phí) Nguồn (8) – Phòng tài chính
Theo bản thống kê 4.4 thì quỹ đào tạo và phát triển của Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 nhìn chung là khá lớn so với năng lực kinh doanh của Công ty, điều này thể hiện ban lãnh đạo Công ty đã rất chú trọng đến việc đầu tƣ cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Quỹ này chủ yếu đƣợc huy động từ các nguồn sau:
- Trích từ lợi nhuận sau thuế của Công ty. - Quỹ đầu tƣ và phát triển.
Đơn vị tính: Triệu đồng
Đơn vị tính: Tỷ đồng
Biểu đồ 4.5 Tổng chi phí đào tạo giai đoạn 2008 – 2012
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 2008 2009 2010 2011 2012
Lợi nhuận sau thuế Chi phí đào tạo
Biểu đồ 4.6 So sánh kết quả kinh doanh với chi phí đào tạo của công ty
Qua biểu đồ 4.6 nhận thấy chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hàng năm là không đồng đều và còn chịu nhiều ảnh hƣởng của nền kinh tế thị trƣờng điều này thể hiện ở chỗ năm 2010 lợi nhuận sau thuế Công ty thu đƣợc là cao nhất 3,9 tỷ bởi trƣớc đó thị trƣờng bất động sản và nền kinh tế đang phát triển mạnh cho nên Công ty đã ký đƣợc nhiều hợp đồng kinh tế dẫn tới cán bộ, công nhân viên dành nhiều thời gian để làm việc hơn là dành thời gian đi học trong năm 2010. Cho nên chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty năm 2010 là thấp nhất, 215 triệu. Đến năm 2011, 2012 công ty chịu ảnh hƣởng của
nền kinh tế suy thoái, công tác tìm kiếm việc làm gặp phải nhiều khó khăn, thì lúc này hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực lại đƣợc chú trọng và đầu tƣ nhiều, thể hiện chí phí dành cho đào tạo năm 2012 là cao nhất lên tới 510 triệu trong khi lợi nhuận sau thuế của Công ty thu đƣợc không cao nhƣ năm 2010. Nhìn chung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty chỉ phù hợp trong ngắn hạn, còn trong dài hạn thì Công ty nên có một chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý và có sự phân bổ chi phí đồng đều cho các năm.