CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2 Phƣơng pháp thu nhập số liệu
2.2.1 Phƣơng pháp thu nhập dữ liệu sơ cấp
Tác giả thu nhập dữ liệu sơ cấp qua 2 phƣơng pháp: Thiết kế mẫu điều tra
Phỏng vấn trực tiếp
2.2.1.1 Sử dụng mẫu điều tra
Đối tượng điều tra: thiết kế mẫu điều tra ,khảo sát các ý kiến trả lời của nhân viên qua bảng câu hỏi trong phiếu điều tra. Công ty Cổ phần Phát triển Giáo Dục Việt Nam hiện nay có 2 cơ sở Miền Nam và Miền Bắc với tổng số nhân viên lên tới 165 thành viên.Số lƣợng nhân viên Miền Bắc là 110 ngƣời và tác giả sử dụng điều tra với toàn bộ nhân viên miền Bắc. Trong đó số lƣợng nhân viên là 90 ngƣời, cấp quản lý từ trƣởng phòng trở lên là 20.Cấp quản lý 20 ngƣời sẽ phát 15 phiếu điều tra từ trƣởng phòng đến phó tổng giám đốc.5 đối tƣợng là giám đốc và hội đồng quản trị sẽ không phát phiếu điều tra, dùng phƣơng pháp phỏng vấn sâu
Bảng 2.1: Bảng thống kê số lao động trong công ty được lấy mẫu
Đối tƣợng Tổng số lao động
Số ngƣời phát phiếu điều tra
Tổng số thu về Tỷ lệ tổng số phiếu điều tra thu về Cấp quản lý 20 15 12 80% Nhân viên 90 90 55 61%
(Nguồn:tác giả điều tra tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo Dục Việt Nam – VPBOX) Tổng mẫu thu về là 67, 38 mẫu thất lạc do các lý do đi công tác, không hoàn thiện…
Nội dung mẫu điều tra:Tác giả đi vào 3 nội dung điều tra là thông tin cơ bản ngƣời điều tra, kết quả hoạt động Công ty trong 5 năm gần đây nhất (2009- 2013)
Và đánh giá năng lực đội ngũ quản lý cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam thông qua 7 tiêu chí cấu thành nên năng lực lãnh đạo
Căn cứ để tác giả lập mẫu điều tra:
2 nội dung điều tra đầu tiên là thông tin cơ bản ngƣời điều tra và kết quả hoạt động của Công ty giai đoạn (2009 – 2013) là căn cứ để tác giả đƣa ra nhận xét về
hoạt động của Công ty nhƣ thị phần, doanh thu… và nhận định về nhân sự của Công ty nhƣ độ tuổi, trình độ, thu nhập…
Nội dung điều tra về đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ quản lý cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam cần có căn cứ nhƣ sau:
- Yếu tố 1 - Tầm nhìn chiến lƣợc .Yêu cầu nhận định rõ đƣợc tầm nhìn của lãnh đạo trong công ty, sức ảnh hƣởng của tầm nhìn đến chiến lƣợc và sự phát triển của Công ty.Các tiêu chí đánh giá đƣợc xây dựng lên đều là các yếu tố cấu thành nên năng lực tầm nhìn chiến lƣợc.
- Yếu tố 2 - Động viên, khuyến khích: Khảo sát thực trạng, môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động.Đánh giá việc khích lệ nhân viên trong tổ chức. Các tiêu chí đánh giá đƣợc xây dựng lên đều là các yếu tố cấu thành nên năng lực động viên, khuyến khích
- Yếu tố 3 - Phân quyền, ủy quyền: khảo sát, đánh giá quy trình phân quyền và ủy quyền tại Công ty và đánh giá kết quả đạt đƣợc. Các tiêu chí đánh giá đƣợc xây dựng lên đều là các yếu tố cấu thành nên năng lực phân quyền, ủy quyền.
- Yếu tố 4 - Ra quyết định: khảo sát đánh giá việc ra quyết định của lãnh đạo trong các hoạt động của tổ chức.Qua đó đánh giá đƣợc khả năng ra quyết định của lãnh đạo Công ty. Các tiêu chí đánh giá đƣợc xây dựng lên đều là các yếu tố cấu thành nên năng lực ra quyết định.
- Yếu tố 5 - Gây ảnh hƣởng :khảo sát đánh giá sức ảnh hƣởng của lãnh đạo đối với nhân viên trong tổ chức. Các tiêu chí đánh giá đƣợc xây dựng lên đều là các yếu tố cấu thành nên năng lực gây ảnh hƣởng.
- Yếu tố 6 - Giao tiếp lãnh đạo: khảo sát đánh giá khả năng giao tiếp của lãnh đạo đối với nhân viên trong tổ chức và đối tác bên ngoài. Các tiêu chí đánh giá đƣợc xây dựng lên đều là các yếu tố cấu thành nên năng lực giao tiếp
- Yếu tố 7 - Hiểu mình, hiểu ngƣời: khảo sát đánh giá yếu tố hiểu mình, hiểu ngƣời của lãnh đạo trong tổ chức. Các tiêu chí đánh giá đƣợc xây dựng lên đều là các yếu tố cấu thành nên năng lực hiểu mình, hiểu ngƣời.
Phỏng vấn là phƣơng pháp cụ thể để thu thập thông tin của nghiên cứu xã hội thông qua việc tác động tâm lý – xã hội trực tiếp giữa ngƣời đi hỏi và ngƣời đƣợc hỏi nhằm thu thập thông tin phù hợp với mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài nghiên cứu.
Địa điểm phỏng vấn: tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo Dục Việt Nam địa
chỉ : Biệt thự G2 Làng quốc tế Thăng Long, Quận Cầu Giấy
Đối tượng phỏng vấn: Từ cấp giám đốc trở lên , hiện nay Công ty Cổ phần Phát triển Giáo Dục Việt Nam miền Bắc có 4 giám đốc, 1 phó tổng giám đốc và 1 tổng giám đốc và 4 thành viên thuộc ban cố vấn và trợ lý tổng giám đốc.Số ngƣời phỏng vấn là 8/10`. 2 đối tƣợng không phỏng vấn đƣợc do bận công tác.
Nội dung phỏng vấn: Sử dụng bảng câu hỏi dùng cho nhân viên, bên cạnh đó
lƣợc bỏ đi các câu hỏi không phù hợp và bổ xung vào các câu hỏi mang tính chiều sâu, câu hỏi mở để đƣa ra cách nhìn khách quan nhất về vấn đề cần tìm hiểu có nội dung nhƣ sau
- Đánh giá chung về hiệu quả hoạt động của Công ty bao gồm tài chính, nhân sự, thƣơng hiệu, văn hóa? Điểm mạnh, hạn chế, phƣơng án khắc phục là gì?
- Đánh giá chung hiệu quả chiến lƣợc của công ty (2009 – 2013), chiến lƣợc ngắn hạn, dài hạn, trọng tâm sắp tới là gì ?
- Đánh giá chung về hiệu quả công tác động viên, khuyến khích tại Công ty.Cách thức nào đƣợc chú trọng.Dự kiến có phƣơng án gì trong công tác động viên, khuyến khích ngƣời lao động?
- Đánh giá chung về hiệu quả phân quyền, ủy quyền tại Công ty.Biện pháp nào đƣợc chú trọng.Đổi mới trong công tác trao quyền trong thời gian tới?
- Đánh giá chung về hiệu quả ra quyết định tại Công ty.Biện pháp nào nâng cao năng lực ra quyết định cho lãnh đạo Công ty trong thời gian tới?
- Đánh giá chung về năng lực giao tiếp của cấp lãnh đạo Công ty, yếu tố nào đƣợc chú trọng?
- Đánh giá chung về hiệu quả ảnh hƣởng lãnh đạo tới cấp dƣới tại Công ty, biểu hiện có rõ ràng không, yếu tố nào gây ảnh hƣởng tới cấp dƣới đƣợc lãnh đạo quan tâm?
- Lãnh đạo có thực sự hiểu mình và hiểu nhân viên cấp dƣới, yếu tố nào tác động đến năng lực đó, cách thức phát triển năng lực đó?
Thời lượng phỏng vấn: Thời gian của mỗi cuộc phỏng vấn đƣợc thiết kế kéo dài trong khoảng từ 25- 30 phút. Đối với cấp độ trƣởng thời gian có thể lên đến 40 phút. Đối với ban giám đốc thời gian rất hạn chế nhƣng cũng đã thu đầy đủ đƣợc nội dung thông tin cần thiết.
Thời điểm phỏng vấn: Tất cả các buổi phỏng vấn trực tiếp đều đƣợc hẹn trƣớc và thƣờng là thời gian nghỉ trƣa
Trong quá trình phỏng vấn: Mọi thông tin đều đƣợc ghi rõ ràng đầy đủ vào mẫu điều tra.Tất cả thông tin cần hỏi đều không mang tính bí mật nội bộ Công ty.Thái độ tác giả trung lập với thông tin cần khảo sát và thực hiện cuộc phỏng vấn một cách khách quan nhất
2.2.2 : Phƣơng pháp thu nhâp số liệu thứ cấp
Hiện nay nguồn dữ liệu thứ cấp đƣợc đáp ứng rất đa dạng,phong phú.có thể tham khảo dữ liệu qua các kênh dữ liệu
Sách: Hiện nay trong nƣớc nguồn tài liệu năng lực lãnh đạo cho Công ty rất hạn chế, trong đó tác giả sử dụng nguồn sách nhƣ quản trị học trong đó có đề cập tới năng lực lãnh đạo trong hoạt động quản trị chung.Bên cạnh đó có các tài liệu nƣớc ngoài về năng lực lãnh đạo đã đƣợc dịch nhƣ năng lực lãnh đạo của Richara L.hughes, Robert C.Ginnett, Gordon J.Curphy hoặc 21 nguyên tắc vàng của nghệ thuật lãnh đạo của John.C Maxwell…Các dữ liệu thông tin đề cập trong sách giúp tác giả có thông tin, căn cứ khoa học để dựa vào đó hiểu và làm rõ hơn các vấn đề về năng lực lãnh đạo
Tạp chí đƣợc tác giả tham khảo có thể kể đến nhƣ tạp chí nghiên cứu kinh tế của Viện kinh tế Việt Nam, tạp chí Viện kinh tế và thƣơng mại quốc tế của Đại học Ngoại Thƣơng, hoặc tạp chí khoa học của Đại học Quốc Gia
Hà Nội.Tất cả thông tin đƣợc đề cập trên các tạp chí đều mang tính chất khoa học và có các phân tích khách quan từ các chuyên gia,
Nguồn dữ liệu qua các nghiên cứu của các nghiên sinh có thể kế đến 2 luận văn tiến sỹ về năng lực lãnh đạo của Đặng Ngọc Sự và Trần Thị Phƣơng Hiền.
Tác giả còn lấy nguồn dữ liệu từ các bài viết khoa học trên các diễn đàn của các trƣờng kinh tế đầu ngành trong nƣớc nhƣ ĐH Quốc Gia Hà Nội, Đại Học Thƣơng Mại, Đại Học Kinh Tế Quốc Dân…Các luận văn, tài liệu khác đƣợc tìm kiếm qua Google Scholar, nhƣng do các bài viết đƣợc đề cập bằng tiếng nƣớc ngoài nên phần dịch có nhiều trở ngại đối với tác giả.