3.3. Một số kiến nghị
3.3.2. Kiến nghị với Bộ Tài chính
Xây dựng cơ chế tiền lương đối với đơn vị SN có thu nhằm thu hút được nhân lực trình độ cao
Hiện nay, công chức và viên chức đều được hưởng lương từ ngân sách. Sự phân định không rõ ràng trong hệ thống thang bảng lương giữa cơ quan hành chính với đơn vị SN nên đã tạo ra “gánh nặng” cho ngân sách Nhà nước.
Cơ chế tiền lương cũng tạo khoảng cách lớn giữa tiền lương của công chức, viên chức trong các đơn vị HC và đơn vị SN không có thu so với mức giá công của lao động có cùng trình độ và kỹ năng ở các khu vực khác. Cơ chế này cũng hạn chế thu nhập của viên chức trong các đơn vị SN có thu khi Nhà nước khống chế mức “trần” của tiền lương tăng thêm. Những hạn chế đó về thu nhập sẽ tạo “động cơ” cho một số công chức, viên chức có “ý định” hoặc hành vi tham nhũng, hoặc không toàn tâm toàn ý với công việc được giao với mục đích làm thêm để tăng thu nhập. Việc quy định trả lương theo thâm niên công tác tuy có nhiều mặt tích cực song cũng đang là một rào cản đối với lao động có trình độ cao, được thị trường lao động săn đón. Trong khi đó, cơ chế tiền lương của Nhà nước lại chưa có quy định về vấn đề này.
Với những bất cập của chính sách tiền lương, kiến nghị để cải cách tiền lương có khả năng thực hiện hiệu quả hơn, phù hợp với xu hướng hội nhập hiện nay. Theo đó, cần tập trung thực hiện các giải pháp sau:
Một là, giảm đối tượng hưởng lương và trợ cấp từ ngân sách Nhà nước
hiện tại có trên 300.000 cán bộ công chức thuộc cơ quan hành chính của Nhà nước, của Đảng, cơ quan đoàn thể, cơ quan dân bầu. Đối với những đối tượng này, Nhà nước, người sử dụng lao động, phải trả cho họ mức lương xứng đáng dựa trên hiệu quả công việc, không nhất thiết phải căn cứ theo thâm niên, bằng cấp, vị trí công
tác, ngạch, bậc. Đối với khu vực hành chính, đảng, đoàn thể, để từng bước thực hiện Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 khoá X “xây dựng cơ chế tiền lương riêng đối với công chức hành chính”, trên cơ sở mức lương tối thiểu chung (sàn), khả năng ngân sách và mức tăng trưởng kinh tế để áp dụng mức lương tối thiểu cao hơn, dự kiên đến năm 2010 có phụ cấp nghề là 50%. Trong thực tế, công chức là những người trực tiếp sáng tạo và vận hành thể chế của nền hành chính, nhưng với mức lương quá thấp như hiện nay thì chẳng những rất khó có thành công trong cải cách hành chính và phòng, chống tham nhũng, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến tăng trưởng kinh tế. Vì vậy, cần có giải pháp đột phá trong chính sách lương đối với công chức, bảo đảm tiền lương công chức phải đạt mức trung bình khá trên thị trường lao động và phải coi đây là điều kiện của cải cách hành chính, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và phòng, chống tham nhũng ở nước ta hiện nay.
Đối với viên chức hoạt động trong các lĩnh vực như giáo dục, y tế, thể dục thể thao, đơn vị SN có thu... Nhà nước cần tạo cơ chế cho họ hoạt động để có thu nhập phục vụ nhu cầu khám chữa bệnh, học hành, phục vụ hành chính công. Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập, đẩy mạnh thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thí điểm và mở rộng cổ phần hoá nhằm đẩy nhanh xã hội hoá lĩnh vực sự nghiệp dịch vụ công, giảm áp lực chi lương từ ngân sách nhà nước.
Hai là, tiếp tục đổi mới chính sách tiền lương theo hướng hội nhập
o Đổi mới chính sách tiền lương tối thiểu
Nên thiết lập cơ chế hai bên trong xác định tiền lương tối thiểu của khu vực SN bằng cách:
- Dựa trên thoả thuận 2 bên giữa công đoàn của những người làm việc trong khu vực SN và đại diện người sử dụng lao động (đại diện Chính phủ, gồm Bộ Nội vụ, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Bộ Tài chính) để xác định mức lương tối thiểu trong khu vực này. Mức lương tối thiểu này nên cao hơn mức lương tối thiểu chung.
- Dựa trên thoả thuận hai bên giữa công đoàn ngành và đại diện của bộ, ngành (với vai trò người sử dụng lao động) để xác định mức lương tối thiểu ngành cho các ngành mũi nhọn hoặc những ngành có mức tăng trưởng cao. Mức lương tối thiểu được thoả thuận này có thể cao hơn so với mức lương tối thiểu chung của khu
vực SN.
o Đổi mới quan hệ tiền lương
Có hai phương án đổi mới hệ thống bảng lương:
Phương án 1: Nghiên cứu điều chỉnh lại các bảng lương của công chức, viên chức thành: Bảng lương B – dành cho công chức, viên chức tốt nghiệp Trung cấp; A0 – Cao đẳng; A1 - đại học; A2 – Thạc sĩ; A3 – Tiến sĩ; A4 – Tiến sĩ khoa học. Tiến hành xây dựng bổ sung các loại phụ cấp sau: Phụ cấp công chức, viên chức cấp cao (dành cho chuyên viên chính, thanh tra viên chính, ...; chuyên viên cao cấp, thanh tra viên cao cấp, ...; chuyên gia); Phụ cấp học hàm (Phụ cấp cho học hàm Phó Giáo sư, Giáo sư và Viện sĩ).
Phương án này có ưu điểm là tạo ra được sự thống nhất trong việc thiết lập hệ thống lương theo trình độ đào tạo, có tác động khuyến khích thúc đẩy công chức, viên chức đạt tới học vị cao. Song trên thực tế, để thực hiện các nhiệm vụ quản lý Nhà nước hiện nay, không nhất thiết công chức, viên chức phải có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ, tiến sĩ khoa học (trừ giáo dục, y tế và nghiên cứu khoa học), do vậy, phương án này chỉ nên xem xét áp dụng trong tương lai khi thực tiễn đòi hỏi cán bộ công chức, viên chức phải đạt trình độ cao.
Phương án 2: Giữ nguyên các loại bảng lương như hiện nay, song bổ sung thêm 2 loại phụ cấp lương mới: Phụ cấp học hàm (dành cho Phó Giáo sư, Giáo sư); Phụ cấp học vị (dành cho người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ, tiến sĩ khoa học).
Phương án này đơn giản, dễ thực hiện và không gây xáo trộn trong hệ thống lương.
o Đổi mới cơ chế tiền lương
Ngoài những giải pháp đã được đề cập trên, cần nghiên cứu xác định mức giá lao động bình quân trên thị trường lao động đối với từng loại lao động chia theo trình độ và kinh nghiệm, từ đó điều chỉnh chính sách tiền lương, phụ cấp và phúc lợi sao cho mức thu nhập của công chức, viên chức không thấp hơn mức giá công lao động trung bình của cả nước. Đồng thời, cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại chính sách nâng lương trước thời hạn và có chính sách nâng lương vượt bậc với những lao động đạt thành tích đặc biệt xuất sắc trong công tác để những lao động trẻ có trình độ cao có mức thăng tiến nhanh hơn trong tiền lương. Đây cũng là biện
pháp nhằm “giữ chân” và thu hút nhân tài cho khu vực SN.
Định hướng chính sách tiền lương cũng sẽ liên quan đến việc đổi mới cơ chế hoạt động và cơ chế tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng được thu phí dịch vụ tính đủ tiền lương và từng bước tính đủ về chi phí hoạt động. Đồng thời đổi mới cơ chế quản lý tiền lương nhằm khuyến khích người lao động làm việc tích cực, như vậy quyền lợi người lao động mới được đảm bảo.
Ban hành những quy định, những văn bản hướng dẫn cụ thể
Trên cơ sở các chủ trương của Nhà nước, của Chính phủ về các chế độ định mức chi tiêu, quy chế quản lý tài chính đối với các đơn vị SN có thu, Bộ Tài chính cần căn cứ vào đặc thù của từng ngành, lĩnh vực SN có thu riêng mà ban hành những quy định, những văn bản hướng dẫn cụ thể, rõ ràng hơn làm cơ sở cho các đơn vị thực hiện. Các văn bản hướng dẫn phải thống nhất để tránh tình trạng chồng chéo, tạo kẽ hở cho các hành vi vi phạm kỷ luật Tài chính.
Ví dụ:NĐ 43 cũng đặt ra vấn đề “ưu ái” của Nhà nước cho các đơn vị SN có thu khi chuyển đổi sang hình thức doanh nghiệp (về chính sách thuế, đất đai, tài sản nhà nước đã đầu tư). Tuy nhiên những ưu đãi cụ thể như thế nào thì lại chưa được quy định rõ, điều này sẽ không khuyến khích các đơn vị SN có thu chuyển đổi. Do vậy, để các đơn vị SN có thu thực hiện tốt NĐ 43 cần có những văn bản hướng dẫn cụ thể hơn.
Tập huấn thường xuyên các chế độ, chính sách mới cho cán bộ tài chính
Thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn về các chế độ quản lý tài chính nói chung và các chế độ chi tiêu khi thực hiện tự chủ tài chính nói riêng cho các cán bộ quản lý tài chính ở các đơn vị SN có thu.