CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Thực trạng phát triển giảng viên ĐHTM
3.2.3. Về đào tạo, bồi dưỡng cho giảng viên cơ hữu
Việc tạo điều kiện cho giảng viên đƣợc tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ ở trong nƣớc và ngoài nƣớc để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là một yếu tố quan trọng để thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn, chính trị của trƣờng ĐHTM. Các nội dung liên quan đến đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc đƣa vào Quy hoạch chiến lƣợc đổi mới và phát triển trƣờng ĐHTM giai đoạn 2006-2020 và Chiến lƣợc phát triển đội ngũ Trƣờng ĐHTM giai đoạn 2016-2021, tầm nhìn 2030, trong đó tạo điều kiện phát triển năng lực đội ngũ giảng viên luôn đƣợc xác định là một trong những giải pháp chính. Để cụ thể hóa chủ trƣơng này, Trƣờng ĐHTM đã xây dựng những quy định chi tiết nhằm tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, giảng viên tham gia phát triển chuyên môn, nghiệp vụ trong và ngoài nƣớc.
3.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định đƣợc nhu cầu đào tạo giảng viên, trƣờng đại học cần xem xét toàn diện các yếu tố của yêu cầu công việc, nhu cầu của cá nhân ngƣời lao động và nhu cầu của tổ chức trong đào tạo nguồn nhân lực. Với trƣờng ĐHTM, năm 2015 trƣờng có điều chỉnh chiến lƣợc khi tăng tốc để trƣờng trở thành một trƣờng đại học định hƣớng nghiên cứu vào năm 2030. Do đó, nhu cầu đào tạo tăng cƣờng đã xuất hiện khi trƣờng muốn nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên đáp ứng đƣợc các yêu cầu của đại học định hƣớng nghiên cứu cũng nhƣ giảm tỉ lệ sinh viên/giảng viên theo quy chuẩn của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Từ đó nhà trƣờng xác định nâng cao trình độ, năng lực cho giảng viên là hƣớng đi mà nhà trƣờng cần chú trọng thực hiện.
Dựa trên chiến lƣợc đó, trƣờng đã xác định khung năng lực của vị trí giảng viên về kiến thức, kĩ năng, thái độ qua bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc và so sánh với năng lực thực tế của giảng viên để xác định giảng viên còn chƣa đáp ứng đƣợc năng lực nào, hoặc năng lực nào cần phải
nhanh chóng cải thiện để đáp ứng kịp thời các yêu cầu mới. Thông qua phân tích thực tế trình độ và năng lực đội ngũ giảng viên, các nội dung chính mà trƣờng đã nhắm tới để đào tạo, bồi dƣỡng cho đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng là nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao năng lực NCKH, nâng cao năng lực giảng dạy và nâng cao khả năng tiếng Anh đáp ứng chuẩn B1. Để đƣa đƣợc các nội dung chiến lƣợc mà nhà trƣờng muốn tập trung để đào tạo đội ngũ giảng viên, lẽ ra nhà trƣờng cần phải thực hiện thêm khảo sát, phỏng vấn với đội ngũ giảng viên để nắm bắt và hiểu đƣợc các nhu cầu về đào tạo của giảng viên một cách rõ ràng và cụ thể, tuy nhiên hoạt động này đã không đƣợc thực hiện. Có thể do những nội dung đƣợc lựa chọn đều rất sát sƣờn với chiến lƣợc trở thành đại học nghiên cứu nên hoạt động khảo sát hay phỏng vấn nhu cầu của giảng viên đã bị bỏ qua.
Bên cạnh xác định nhu cầu đào tạo theo chiến lƣợc, trƣờng đại học cũng cần liên tục xác định nhu cầu đào tạo giảng viên theo kì học hay năm học bởi khả năng phát sinh những nhu cầu đào tạo mới của giảng viên sẽ luôn xảy ra. Với trƣờng ĐHTM, quy trình xác định nhu cầu đào tạo thƣờng là các đơn vị khoa sử dụng các phƣơng pháp thu thập, khảo sát để xác định nhu cầu của đơn vị mình; sau đó sẽ gửi tổng hợp về Phòng Tổ chức nhân sự. Quy trình này cho thấy việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của trƣờng ĐHTM là từ dƣới lên, thực hiện theo nguyên tắc xuất phát từ đề xuất của các khoa đƣa lên. Tuy nhiên qua phỏng vấn sâu với giảng viên, quá trình triển khai trong thực tế còn mang tính hình thức và đƣa thực sự hiệu quả. Do quá trình thực hiện phỏng vấn, khảo sát còn mang tính hình thức và một bộ phận giảng viên chƣa có tinh thần chủ động và liên tục học tập nên việc xác định nhu cầu đào tạo, đặc biệt là các nhu cầu mới của giảng viên chƣa đạt hiệu quả nhƣ mong đợi. Nhƣ vậy, có thể thấy nội dung phân tích nhu cầu đào tạo của giảng viên tại các đầu mối cấp khoa để làm căn cứ xác định nhu cầu đào tạo chƣa đƣợc thực hiện hiệu quả.
Một cách khác mà Nhà trƣờng thực hiện để tìm hiểu nhu cầu đào tạo của giảng viên là để giảng viên nêu ý kiến trong các buổi Hội nghị viên chức hàng năm và đối thoại giữa Hiệu trƣởng và các viên chức không giữ chức vụ quản lý. Đây là các cơ hội mà đội ngũ giảng viên đƣợc đối thoại và đƣợc nêu lên các ý kiến, tâm tƣ, nguyện vọng, nhu cầu của mình trực tiếp với Hiệu trƣởng. Từ những buổi đối thoại mang tính chất thực chất và cởi mở nhƣ vậy, đã từng có nhiều ý kiến và nhu cầu của giảng viên đã đƣợc Hiệu trƣởng phê duyệt và đƣa vào thực tế nhƣ thay đổi hình thức học tập và hỗ trợ kinh phí học Tiếng Anh, ra văn bản quy định về hỗ trợ kinh phí cho giảng viên có những công trình nghiên cứu quốc tế. Tuy nhiên, số lƣợng những buồi trao đổi và đối thoại thế này rất hạn chế và thực hiện hàng năm nên không tránh khỏi có những nhu cầu đào tạo lẽ ra nên đƣợc ghi nhận và thực hiện sớm lại chƣa đƣợc thực hiện kịp thời.
Nhìn chung, việc xác định nhu cầu đào tạo của nhà trƣờng về tổng thể theo giai đoạn đã làm khá tốt; tuy nhiên xác định nhu cầu đào tạo liên tục hàng năm thì hiện đang dƣới mức tiềm năng vì gần nhƣ việc xác định nhu cầu đào tạo hàng năm đang phụ thuộc hầu hết từ cấp khoa; trong khi hoạt động khảo sát, phỏng vấn để tìm ra nhu cầu ở cấp khoa còn mang tính hình thức và chƣa hiệu quả. Do đó, nếu hoạt động xác định nhu cầu đào tạo không đƣợc thực hiện tốt thì các nội dung đào tạo cần thiết có thể cũng sẽ không đƣợc thực hiện.
3.2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo
Dựa trên các nội dung tập trung đào tạo ở trên, trƣờng ĐHTM đã xây dựng kế hoạch đào tạo mang tính định hƣớng gắn liền với từng nội dung và đối tƣợng với các nội dung chính nhƣ trong bảng 3.7 của trang tiếp theo. Đánh giá chung, công tác lập kế hoạch đào tạo của trƣờng ĐHTM đã khá rõ ràng và cụ thể, bao quát đƣợc các nội dung cần thiết của công tác này.
Bảng 3.7. Mục tiêu chƣơng trình đào tạo giảng viên tại trƣờng ĐHTM
STT Nội dung đào tạo
Đối tƣợng đào tạo
Mục tiêu đào tạo Hình thức đào tạo
1 Trình độ
chuyên môn
Toàn bộ giảng viên
- Giảng viên giảng dạy đạt chuẩn yêu cầu theo luật Giáo dục đại học 2012 - Gia tăng tỉ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ
- Cử giảng viên đi học các chƣơng trình sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ) nếu học ở ngoài trƣờng và phê duyệt nếu học ở trong trƣờng
2 NCKH Toàn bộ
giảng viên
- Nâng cao năng lực NCKH để có những công bố, sản phẩm nghiên cứu trên các tạp chí trong nƣớc và quốc tế - Xây dựng và phát triển các nhóm nghiên cứu mạnh - Tổ chức các seminar, các buổi chia sẻ về NCKH
- Cử giảng viên đi trao đổi ngắn hạn tại nƣớc ngoài 3 Phƣơng pháp và kĩ năng giảng dạy -Giảng viên mới và ít (chƣa có) kinh nghiệm giảng dạy - Giảng viên đã có kinh nghiệm giảng dạy
- Giúp giảng viên tự tin làm quen với môi trƣờng làm việc và công việc giảng dạy - Giúp giảng viên tự tin giảng dạy nhờ ứng dụng các phƣơng pháp mới và nâng cao kĩ năng giảng dạy
- Tổ chức các buổi chia sẻ phƣơng pháp và kĩ năng giảng dạy nội bộ - Cử đi học các lớp bồi dƣỡng và phƣơng pháp giảng dạy ở bên ngoài (trong nƣớc, quốc tế) 4 Tiếng Anh - Giảng viên dƣới 35 tuổi (ƣu tiên) - Giảng viên trên 35 tuổi
Nâng cao khả năng sử dụng tiếng Anh của giảng viên trong giao tiếp, giảng dạy và nghiên cứu (chuẩn B1 châu Âu)
- Tự tham gia các khóa học bên ngoài (áp dụng từ 2011 đến 2016) - Học chƣơng trình đào tạo văn bằng 2 của trƣờng ĐHNN –
ĐHQGHN (áp dụng từ năm 2017, dành cho giảng viên dƣới 35 tuổi có giới hạn số lƣợng)
Mục tiêu chung của các chương trình đào tạo đƣợc xây dựng dựa trên mục tiêu chiến lƣợc phát triển của trƣờng, cụ thể là phát triển đội ngũ giảng viên có trình độ cao, thành thạo về nghiệp vụ, chuẩn mực trong đạo đức nghề nghiệp, có năng lực NCKH tốt, khả năng sƣ phạm giỏi và có khả năng sử dụng tiếng Anh thành thạo trong công tác giảng dạy, nghiên cứu để đáp ứng các yêu cầu trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Nhìn chung, mục tiêu đào tạo của Nhà trƣờng đối với các giảng viên mới là hòa nhập môi trƣờng làm việc, hiểu đƣợc những nội dung nhƣ cơ cấu tổ chức, quy trình quản lý của nhà trƣờng, nắm vững các kỹ năng về giao tiếp, ứng xử tại môi trƣờng giáo dục, nắm vững các tiêu chuẩn trong nghề nghiệp, nắm vững mô tả công việc và chức năng, nhiệm vụ của vị trí công việc. Với các giảng viên đã có kinh nghiệm công tác tại trƣờng, mục tiêu đào tạo là giúp các giảng viên nâng cao trình độ, kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc; từ đó có những thành công trong sự nghiệp và mở ra những cơ hội thăng tiến, phù hợp với lộ trình phát triển nghề nghiệp của giảng viên. Trong đó, có những nội dung có thể dễ dàng quy ra định lƣợng hoặc tiêu chuẩn sẽ đƣợc sử dụng cho công tác đánh giá đào tạo nhƣ trình độ học vị, trình độ tiếng Anh hay số lƣợng công trình và công bố nghiên cứu.
Về đối tượng đào tạo, tùy theo từng nội dung đào tạo, các chƣơng trình đào tạo có thể dành cho tất cả các giảng viên hoặc một số nhóm ƣu tiên nhất định, trong đó tập trung dành cho các giảng viên cơ hữu đã ký hợp đồng lao động với trƣờng, có nguyện vọng làm việc tại trƣờng, có nhu cầu cần đƣợc đào tạo để đáp ứng tiêu chuẩn nghề nghiệp của giảng viên đó hiện tại hoặc trong tƣơng lai. Ở một số chƣơng trình nhất định (đặc biệt các chƣơng trình trao đổi quốc tế), nhà trƣờng lựa chọn đối tƣợng đào tạo dựa trên triển vọng phát triển của từng cá nhân, trình độ, khả năng và các thành tích đã đạt đƣợc và coi các chƣơng trình trao đổi này là một hình thức tạo động lực cho giảng
viên. Bên cạnh đó, các giảng viên dƣới 35 tuổi là các giảng viên đƣợc ƣu tiên đào tạo bồi dƣỡng hơn. Nhìn chung, việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo của trƣờng là tƣơng đối phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của giảng viên và đi theo đúng định hƣớng phát triển của Nhà trƣờng.
Về phương pháp đào tạo, tùy vào nội dung đào tạo và tùy vào đối tƣợng giảng viên, nhà trƣờng đã xây dựng các phƣơng pháp, hình thức đào tạo phù hợp để có thể đạt đƣợc các mục tiêu đào tạo đặt ra. Cụ thể, Nhà trƣờng có cả hình thức đào tạo bên trong và đào tạo bên ngoài để đáp ứng các nhu cầu cũng nhƣ đảm bảo chất lƣợng đào tạo tốt nhất. Theo đó với các nội dung đơn giản hoặc có thể mời ngƣời đào tạo/diễn giả thì sẽ thực hiện đƣợc ở trƣờng (hầu hết là các chƣơng trình ngắn hạn); trong khi đó với các chƣơng trình yêu cầu tính chuyên môn cao, nội dung đào tạo nhiều và thời gian đào tạo lâu thì sẽ thực hiện ở bên ngoài. Qua phỏng vấn với giảng viên, tỷ lệ đƣợc đào tạo bên ngoài nhà trƣờng chiếm phần lớn hơn do thời gian qua có nhiều giảng viên đƣợc cử đi đào tạo ở bên ngoài khi học lên cao hay tham gia các chƣơng trình trao đổi. Riêng với nhóm giảng viên mới, các hoạt động đào tạo bên trong nhƣ đào tạo tập trung tại lớp, đào tạo tại chỗ, huấn luyện kèm cặp lại chiếm phần lớn bởi đây là các nội dung đơn giản và dễ thực hiện.
Về dự tính chi phí đào tạo, sau khi lên các chƣơng trình đào tạo mỗi năm, Phòng Tổ chức nhân sự sẽ phối hợp với phòng Kế hoạch Tài chính dự toán kinh phí đào tạo cho toàn trƣờng. Ngân sách tài trợ đào tạo hàng năm toàn trƣờng đƣợc dựa trên cơ sở dự trù của các chƣơng trình đào tạo và chi phí của năm trƣớc đó cũng nhƣ mức ngân sách các chƣơng trình đào tạo khác do nhà trƣờng chỉ định. Ngân sách tài trợ đào tạo đƣợc Hiệu trƣởng xem xét phê duyệt. Căn cứ vào từng trƣờng hợp cụ thể, nhà trƣờng sẽ xem xét tài trợ chi phí đào tạo theo các mức toàn phần hoặc bán phần đã đƣợc quy định trong các văn bản của trƣờng. Trong những năm qua, việc dự tính chi phí đào tạo
đƣợc thực hiện khá tốt, dự tính chi phí đào tạo khá sát với thực tế, không chênh lệch nhiều. Trong các năm gần đây, kinh phí mà Nhà trƣờng chi trả các hoạt động đào tạo cho đội ngũ giảng viên cơ hữu của trƣờng ngày một tăng lên để đầu tƣ, hỗ trợ giảng viên về chi phí đào tạo sau đại học, đào tạo ngắn hạn, tiếng Anh và hỗ trợ máy tính cá nhân cho giảng viên.
3.2.3.3. Thực hiện đào tạo
Dựa trên kế hoạch đào tạo đã lập ra, Nhà trƣờng đã tiến hành thực hiện kế hoạch thông qua việc phân công, phân nhiệm rõ ràng cụ thể cho các cá nhân và các bộ phận liên quan trong việc tổ chức thực hiện công tác đào tạo bên trong và cập nhật liên tục kết quả định kì đối với đào tạo bên ngoài. Nhìn chung, công tác này diễn ra khá ổn định và đáp ứng đƣợc các yêu cầu cơ bản đề ra.
Với đào tạo bên trong, trên cở sở kế hoạch đào tạo năm và các chƣơng trình đào tạo đã đƣợc xây dựng, Phòng Tổ chức nhân sự và Phòng Quản lý Khoa học đã tổ chức thực hiện đào tạo bao gồm đào tạo và bồi dƣỡng tại chỗ (mời các chuyên gia và giảng viên có kinh nghiệm đến đào tạo, chia sẻ ngay tại trƣờng) và kèm cặp tại chỗ (dành cho giảng viên mới), tuy nhiên một số nội dung đào tạo chƣa yêu cầu cụ thể về kết quả cần đạt đƣợc, đặc biệt là các nội dung đƣợc đào tạo ngắn hạn.
Căn cứ vào kế hoạch đào tạo và nội dung đào tạo, các đơn vị phụ trách sẽ lựa chọn giảng viên giảng dạy các nội dung/chƣơng trình. Giảng viên đào tạo có thể là đội ngũ giảng viên trực thuộc nhà trƣờng hoặc giảng viên thuê ngoài. Đặc điểm chung của những giảng viên đào tạo các khóa học trong trƣờng là ngƣời có kinh nghiệm, năng lực và có khả năng truyền đạt, huấn luyện các nội dung trong khóa học. Ngoài ra, sẽ có những cán bộ phụ trách các công việc hậu cần để nhƣ liên hệ với giảng viên để xác định thời gian và địa điểm khóa học; thông báo các thông tin với học viên; chuẩn bị công cụ
học tập, đảm bảo giảng viên và học viên đến đúng giờ, chuẩn bị các vật dụng cần thiết sử dụng cho các buổi đào tạo, v.v... Cán bộ chuyên trách cũng sẽ theo dõi về tình hình tham gia của học viên thông qua việc điểm danh học viên qua từng buổi học, theo dõi diễn biến khóa học và định kỳ thu thập phiếu góp ý của học viên để có những điều chỉnh kịp thời.
Với hình thức đào tạo bên ngoài, chủ yếu đƣợc thực hiện tại các trƣờng đại học lớn trong và ngoài nƣớc và các viện nghiên cứu uy tín. Các giảng viên có thể tự đăng ký hoặc đƣợc cử đi học theo chƣơng trình đào tạo nhân lực của nhà trƣờng. Ngoài việc cử cán bộ giảng viên đi đào tạo ở nƣớc ngoài, lãnh đạo nhà trƣờng cũng tổ chức cử cán bộ giảng viên đi học tập trong