CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.3. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trƣờng
3.3.1. Phân tích nhu cầu đối với công việc của đội ngũ giảng viên tại trường Đạ
Đại học Lao động Xã Hội
3.3.1. Phân tích nhu cầu đối với công việc của đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Lao động Xã hội học Lao động Xã hội
Nhu cầu của con ngƣời rất đa dạng, phong phú. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có hệ thống nhu cầu khác nhau. Vì vậy để biết đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động thì lãnh đạo cần phải có các cuộc điều tra, khảo sát để nắm bắt đƣợc nhu cầu của họ, qua đó tổ chức sẽ có các giải pháp, chính sách phù hợp để hoạt động tạo động lực của tổ chức sẽ đƣợc thực hiện một cách hiệu quả.
Trong thời gian qua, lãnh đạo trƣờng chƣa chỉ đạo tiến hành xác định hệ thống các nhu cầu đối với công việc của giảng viên làm căn cứ để xây dựng các biện pháp tạo động lực cho họ. Việc xác định nhu cầu này chỉ đƣợc tiến hành qua đề tài nghiên cứu khoa học của một số giảng viên trong trƣờng. Đề tài cũng đã thực hiện cách đây khá lâu nên tính thực tiễn không cao. Theo học thuyết nhu cầu của Maslow thì mỗi ngƣời tại mỗi thời điểm khác nhau có những nhu cầu khác nhau và mức độ ƣu tiên của những nhu cầu cũng khác nhau. Vì vậy, việc nghiên cứu đó có thể sẽ không phù hợp cho thời điểm hiện tại của nhà trƣờng. Những nguyện vọng mong muốn của GV chỉ đƣợc phản ánh thông qua các cuộc họp, hội nghị nhƣ: hội nghị công ngƣời lao động chức, họp bàn về quy chế chi tiêu nội bộ,... Vì vậy lãnh
đạo nhà trƣờng chƣa thực sự hiểu hết đƣợc các nhu cầu, mong muốn của GV từ công việc họ đang đảm nhận, chƣa biết đƣợc đâu là nhu cầu cấp thiết và quan trong đối với GV. Chính vì thế các biện pháp tạo động lực nhà trƣờng đang áp dụng thƣờng sử dụng chung cho mọi GV, không có sự phân biệt theo các vị trí chức danh công việc, theo lứa tuổi, giới tính, thu nhập,…
Để có thể đánh giá chính xác công tác tạo động lực cho đội ngũ GV trƣờng ĐHLĐXH, tác giả đã tiến hành điều tra để nghiên cứu hệ thống nhu cầu thông qua 111 phiếu khảo sát và thu đƣợc kết quả nhƣ sau:
Bảng 3.5. Nhu cầu của GV đối với công việc
Nhu cầu Chung GV Nam Nữ
Công việc thích thú 4 7 3 4
Thu nhập cao 1 2 1 3
Quan hệ đồng nghiệp tốt 9 9 10 6
Công việc ổn định 3 3 4 1
Công việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng 2 1 2 2
Đƣợc tự chủ trong công việc 5 4 5 8
Có cơ hội học tập nâng cao trình độ 6 5 6 7
Công bằng trong đánh giá kết quả thực hiện
công việc 10 10 9 9
Môi trƣờng và điều kiện làm việc tốt 8 8 8 5
Có cơ hội thăng tiến 7 6 7 10
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của GV trường ĐLĐXH)
Qua số liệu bảng trên cho thấy có sự khác biệt giữa nhu cầu theo chức danh công việc và nhu cầu theo giới tính. Cụ thể:
Đối với vị trí chức danh công việc: đội ngũ giảng viên quan trọng hơn với các nhu cầu bậc cao. Giảng viên coi nhu cầu “công việc phù hợp với năng lực sở trƣờng” đối với họ là quan trọng nhất sau đó mới đến nhu cầu về “thu nhập cao”, nhu cầu quan trọng thứ 3 đó là “công việc ổn định”, nhu cầu “đƣợc tự chủ trong công việc” ở mức độ quan trọng thứ 4 và nhu cầu “Có cơ hội học tập nâng cao trình độ” ở vị trí thứ 5. Bên cạnh đó nhu cầu “cơ hội thăng tiến trong công việc” của giảng viên cũng đƣợc nâng lên từ vị trí thứ 8.
Khi xem xét mức độ quan trọng các nhu cầu theo giới tính giữa nam và nữ thì thấy có sự khác biệt tƣơng đối nhiều, trong đó “thu nhập cao” đƣợc nam giới nhấn mạnh hơn, còn nữ giới nhấn mạnh vào nhu cầu “công việc ổn định”. Điều này là hoàn toàn hợp lý, vì theo quan điểm sống từ trƣớc đến nay của nƣớc ta thì nam giới thƣờng là trụ cột gia đình và chịu gánh nặng kinh tế gia đình nhiều nhất trong khi đối với nữ giới nhiều ngƣời chỉ cần một công việc ổn định, thu nhập đều đều là thỏa mãn, còn lại để dành thời gian chăm sóc gia đình. Cùng với lý do đó mà tầm quan trọng đối với nhu cầu “có cơ hội thăng tiến” cũng thay đổi từ vị trí thứ 7 đối với nam giới thì nữ giới họ coi đó là tầm quan trọng thấp nhất với vị trí thứ 10. Đối với nữ thì có sự thay đổi đó là nhu cầu điều kiện làm việc tốt ở vị trí thứ 5 và nhu cầu quan hệ đồng nghiệp ở vị trí thứ 6. Nhƣ vậy, có thể thấy nữ giới quan tâm nhiều đến yếu tố điều kiện làm việc và quan hệ với đồng nghiệp hơn là nam giới.
Bảng 3.6. Nhu cầu của GV chia theo độ tuổi
Nhu cầu Chung <35 35 – 45 >45
Công việc thích thú 4 5 3 6
Thu nhập cao 1 1 1 4
Quan hệ đồng nghiệp tốt 9 7 8 8
Công việc ổn định 3 4 4 1
Công việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng 2 2 2 2
Đƣợc tự chủ trong công việc 5 6 5 3
Có cơ hội học tập nâng cao trình độ 6 3 5 10
Công bằng trong đánh giá kết quả thực hiện
công việc 10 9 10 9
Môi trƣờng và điều kiện làm việc tốt 8 8 7 7
Có cơ hội thăng tiến 7 10 9 5
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của GV trường ĐLĐXH)
Xem xét nhu cầu của GV theo độ tuổi có thể thấy nhu cầu “thu nhập cao” vẫn đƣợc đánh giá cao đặc biệt là ở lứa tuổi dƣới 45 tuổi nó luôn ở vị trí số 1, nhƣng đến độ tuổi trên 45, thứ tự của nhu cầu này đã xuống vị trí thứ 4. Thay vào đó nhu cầu quan trọng của độ tuổi này lại là nhu cầu “công việc ổn đinh”. Có sự thay đổi
này là do đối với đội ngũ GV trẻ, khi mới đi làm thì họ mong muốn thu nhập sẽ cao để có thể chi trả và đáp ứng đƣợc cuộc sống hiện tại, nhƣng khi có cuộc sống ổn định dần thì lúc này nhu cầu về kinh tế đối với họ không còn quan trọng nhƣ trƣớc nữa. Bên cạnh đó, do tính chất công việc nên thông thƣờng nhu cầu đƣợc học tập nâng cao trình độ ở lứa tuổi dƣới 45 thƣờng cao hơn chiếm vị trí thứ 3 và thứ 5. Qua thời gian khi thâm niên, kinh nghiệm càng nhiều thì nhu cầu đƣợc học tập nâng cao trình độ sẽ giảm.Vì vậy ở độ tuổi trên 45 thì nhu cầu này ở vị trí thấp nhất. Đối với độ tuổi trên 45, khi thời gian công tác dài, mức độ cống hiến cho nhà trƣờng cao hơn, trình độ chuyên môn vững và điều kiện kinh tế đã ổn định thì nhu cầu về thăng tiến có xu hƣớng tăng. Từ vị trí thứ 10 đối với độ tuổi dƣới 30 thì đến độ tuổi trên 45 nhu cầu này đã lên vị trí thứ 5.
Với kết quả điều tra thu đƣợc cho thấy, nhu cầu của mỗi vị trí chức danh công việc, theo độ tuổi và theo giới tính là có sự khác biệt. Và việc nắm bắt các nhu cầu này là việc làm hết sức cần thiết giúp cho lãnh đạo nhà trƣờng có các giải pháp phù hợp và hiệu quả để đáp ứng cao nhất hệ thống nhu cầu đó, góp phần tạo động lực làm việc cho đội ngũ GV trong nhà trƣờng. Để nâng cao hiệu quả tạo động lực, lãnh đạo nhà trƣờng cần quan tâm đến các biện pháp nhằm đáp ứng các nhu cầu đƣợc đánh giá là quan trọng nhƣ nâng cao thu nhập, bố trí GV làm công việc đúng chuyên ngành và đảm bảo công việc phải có tính ổn định.